Стилі менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

розділ 1. Теоретично-методичні засади еволюції стилів менеджменту у сучасному бізнес-середовищі

1.1 Сутність й значення стилів менеджменту в ринковій економіці

1.2 Характеристика стилів менеджменту та їх вплив на ефективну діяльність підприємства

розділ 2. дослідження стилю менеджменту на підприємстві НА ПРИКЛАДІ ТОВ "СИМПАТИК"

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства та його фінансового стану

2.2 Стан управління трудовими ресурсами підприємства

2.3 Практичні аспекти та специфіка стилю менеджменту на підприємстві ТОВ "Симпатик"

РОЗДІЛ 3. Шляхи підвищення ефективності стилю менеджменту на ТОВ "СИМПАТИК"

3.1 Аналіз зарубіжного досвіду застосування стилів менеджменту в провідних компаніях

3.2 Напрямки удосконалення стилю менеджменту на ТОВ "Симпатик"

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

менеджмент бізнес управління трудовий

Вступ

У сучасних умовах особливо важливе значення має раціональне використання людських ресурсів в організації всіх форм власності. Уроки господарської діяльності показали, що рішення важливих проблем інноваційного, економічного і соціального розвитку країни неможливе без організації принципово нових ринкових відносин між партнерами, удосконалення методів керівництва, зміни стилю господарювання, психології і мислення керівників, розширення та поглиблення демократії, подальшого поліпшення дисципліни, підвищення відповідальності персоналу всіх ланок виробництва та управління.

Змінюється і ставлення до персоналу організацій, а соціальна спрямованість економічної політики держави повертає її обличчям до людини як фактора активізації економічного зростання.

Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне -- людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філософія, клімат і настрій обов'язково відбивається на результатах.

Великі зрушення у кадровій роботі викликало впровадження нових технологій у менеджменті на основі системного підходу у вирішенні управлінських завдань. Нові технології кадрового менеджменту отримали назву "управління людськими ресурсами", яке потім увійшло в систему стратегічного менеджменту, а функція управління персоналом стала контролюватись вищими посадовими особами організації. Важливим інструментом управління людськими ресурсами є стиль менеджменту, що визначає психологічну обстановку в колективі, ефективність діяльності працівників й підприємства. Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турботу про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності. Саме тому стиль менеджменту значним чином впливає на ефективність діяльності підприємства, що й зумовлює актуальність обраної теми курсової роботи.

Об'єктом аналізу є товариство з обмеженою відповідальністю "Симпатик". Основним видом діяльності підприємства є виконання широкого переліку будівельних та монтажних робіт.

Предметом аналізу виступає система управління персоналом підприємства.

Мета курсової роботи - дослідити процес управління персоналом, стиль менеджменту та запропонувати напрямки удосконалення стилю менеджменту на підприємстві.

В ході виконання курсової роботи визначені наступні завдання:

- визначити сутність й значення стилів менеджменту в ринковій економіці;

- охарактеризувати стилі менеджменту та їх вплив на ефективну діяльність підприємства;

- дослідити стан управління трудовими ресурсами підприємства;

- визначити практичні аспекти та специфіку стилю менеджменту на підприємстві ТОВ "Симпатик";

- запропонувати шляхи підвищення ефективності стилю менеджменту на ТОВ "Симпатик".

Основними літературними джерелами при написанні курсової роботи були українські й іноземні видання, присвячені управлінню персоналом, менеджменту персоналу, менеджменту, питанню лідерства та керівництва. Для практичної частини роботи були використані дані річних звітів підприємства за 2006-2007 роки, а також власні спостереження за стилем керівництва на ТОВ "Симпатик".

розділ 1. Теоретично-методичні засади еволюції стилів менеджменту у сучасному бізнес-середовищі.

менеджмент бізнес управління трудовий

1.1 Сутність й значення стилів менеджменту в ринковій економіці

Управлінське мислення і засоби впливу керівника на результати діяльності організації змінюються в напрямі від одновимірного до багатовимірного стилю управління. Однією з перших праць, у яких досліджувались стилі менеджменту, була праця Курта Левіна "Експериментальний підхід до вивчення автократії та демократії", опублікована в 1938 р. Під стилем менеджменту розуміється сукупність найбільш часто застосовуваних менеджером принципів і методів управління. Це звична манера поведінки керівника з підлеглими, котра виражається в тому, якими способами керівник, виконуючи свої функції, спонукає колектив до ініціативного й творчого виконання покладених на нього завдань, як контролює діяльність підлеглих [22, 240].

Стиль і метод менеджменту співвідносяться як форма та сутність явищ. Стиль є формою реалізації методів керівництва, яку менеджер вибирає відповідно до його особистих, суб'єктивно-психологічних характеристик.

Кожний метод для своєї реалізації потребує особистості з конкретними рисами, які визначають сутність людини як керівника. Метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва. Менеджер із притаманним лише йому стилем менеджменту в своїй діяльності може використовувати різні методи управління. У своїй основі стиль об'єктивний, але він формується завдяки індивідуальним властивостям особистості керівника.

Стиль менеджменту -- це стійкий образ дій, прийомів керівника в процесі управління. Він характеризує те, як робить свою справу менеджер. Стиль менеджменту проявляється у виконанні посадових обов'язків, підході до вирішення завдань, манері спілкування з людьми і такті, у впливі на почуття, думки й поведінку підлеглих [18, 303].

Стиль менеджменту -- явище суто індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості, відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішень саме цією особистістю. Отже, стиль менеджменту регламентується особистими рисами керівника, менеджера. У процесі трудової діяльності формується виключно індивідуальний тип керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо.

Крім того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки і реалізації управлінських рішень.

Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів рішення задач управління, тобто стиль - це система постійно вживаних методів керівництва.

Відмінність управлінської діяльності від інших форм людської активності полягає в ухваленні соціально значущих, таких, що зачіпають інтереси безлічі людей рішень і відповідальності за їх правильність і ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними і приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особових якостей керівника на механізм ухвалення рішень виражається поняттям "стиль менеджменту (управління, керівництва). Важливо підкреслити інтегральний характер процесу ухвалення рішення, що вимагає особливих особових якостей.

У стилі управління зафіксовані як загальні операції, так і унікальні, такі, що відображають індивідуальні особливості професіоналізму керівника. Вони характеризують його поведінку не взагалі, а типове, "стійке, інваріантне в нім, таке, що постійно виявляється в різних ситуаціях.

До об'єктивних факторів, що формують стиль, належать: закономірності управління, загальнообов'язкові вимоги до керівників конкретних господарських систем, особливості сфери діяльності, рівень ієрархії управління, соціально-психологічні особливості підлеглих, стиль роботи керівників вищих інстанцій, усвідомлення потреби керувати на наукових основах. У той же час стиль менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності) й значною мірою визначається також ступенем оволодіння знаннями сучасного наукового менеджменту; культурно-моральним рівнем менеджера; мірою відповідності особистих рис менеджера характеру об'єкта управління; життєвими позиціями і цінностями менеджера; практичним досвідом і діловими рисами; ступенем уміння спілкуватися з людьми в процесі управління.

1.2 Характеристика стилів менеджменту та їх вплив на ефективну діяльність підприємства

У стилі управління будь-якого менеджера завжди виявляються суперечності між накопиченими знаннями, раціональними принципами та методами управління і ступенем оволодіння ними; мірою оволодіння теорією та практикою конкретного стилю роботи; співвідношенням особистого, колективного і суспільного у свідомості керівника; думками і словами; словом і справою; адекватними вимогами до інших і до себе в аналогічних ситуаціях.

Ефективні дії менеджера, як правило, характеризуються: стислістю викладу думок; точністю формулювань проблем і способів розв'язання їх; швидкістю орієнтування в різноманітних питаннях бізнесу; широтою підходу до розгляду проблем, завдань поточної і перспективної діяльності; умінням зіставити всі "за" і "проти" та швидко знайти оптимальне рішення; спроможністю привернути увагу персоналу до найголовнішого в даний момент для діяльності фірми; систематичністю, що забезпечує упорядкованість функціонування фірми; умінням постійно викликати у персоналу фірми бажання виявляти ініціативу і творчу активність; нестандартністю мислення.

Критеріями оцінки ефективності стилю діяльності менеджера є: ступінь впливу на постійне підвищення результативності фірми; його творчий рівень, спрямованість у майбутнє; вплив на вияв ініціативи, розвиток творчості, підприємливості персоналу фірми; наявність програм дій з реалізації мети діяльності фірми, тому що відсутність таких програм -- ознака поганого стилю менеджера і непридатності керівного персоналу.

Стиль діяльності менеджера безпосередньо пов'язаний із раціональною організацією його особистої праці, у тому числі: плануванням і розподілом робочого часу; умінням проводити наради, переговори, бесіди; використанням інформації і технічних засобів; постійним підвищенням ділової кваліфікації; умінням проводити вільний час і відпочивати [10, 104].

Якщо проаналізувати різні погляди на стиль, що в різні часи висувалися різними фахівцями сфери управління, неважко переконатися в термінологічній неузгодженості їх, хоча в більшості випадків мова йде про одне й те саме. Частіше всього виділяють авторитарний, демократичний, ліберальний та змішаний стилі менеджменту (додаток А).

Авторитарний стиль ґрунтується на тому, що авторитарний менеджер має достатню владу, щоб нав'язати свою волю підлеглим. Автократ якомога повніше централізує повноваження і позбавляє підлеглих свободи у прийнятті рішень. Для того щоб забезпечити виконання роботи, він може використовувати навіть погрози. Коли автократ уникає негативного примусу, а замість цього використовує винагороду, він отримує назву "доброзичливого автократа" [15, 68].

Залишаючись авторитарним керівником, "доброзичливий автократ" виявляє активну турботу про настрої підлеглих. Він дає можливість підлеглим брати участь у плануванні завдань, але зберігає за собою право на остаточне прийняття рішень.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідальності щодо цілей організації та цілей груп працівників.

Керівник демократичного стилю замість жорстокого контролю підлеглих у процесі їх роботи, як правило, чекає, коли роботу буде виконано до кінця, щоб оцінити її. Демократичний стиль керівництва має підкріплюватися високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає порівняно більше часу на організацію і контроль.

Ліберальний стиль менеджменту полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дії своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб підлеглих. Критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих такий керівник не робить, ухиляється від прийняття дієвих заходів для підтримання порядку в організації (підприємстві) [15, 69].

Діяльність такого керівника характеризується пасивністю і бюрократичністю в роботі. Дослідники констатують, що часто авторитарне керівництво дає змогу виконати більший обсяг роботи, ніж демократичний.

Різноманітність стилів менеджменту є відображенням досягнень практики управління та різних поглядів теоретиків на цю проблему. Ідеї і практичні висновки сучасних теоретиків можуть бути з успіхом використані в конкретних ситуаціях сучасного менеджменту.

Менеджер, котрий хоче працювати якомога ефективніше, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль менеджменту протягом усієї своєї кар'єри. Керівник мусить навчитися користуватися різними стилями, методами і типами впливу, які найбільш доречні для конкретної ситуації. Кращий стиль менеджменту той, який орієнтований на реальність. У спеціальній літературі ефективним вважається стиль менеджменту, що змінюється залежно від ситуації. Тому жодний стиль менеджменту не може вважатися найефективнішим, відповідно і найкваліфікованіші керівники -- ті, які можуть поводитися по-різному залежно від обставин.

Пристосування принципів керівництва до поточних потреб бізнесу називається ситуаційним управлінням або керівництвом із врахуванням непередбачених обставин. Такий підхід ефективніший, ніж той, який надає перевагу якомусь одному стилю менеджменту. Тому на практиці стилі менеджменту, як правило, застосовуються не в чистому вигляді, а в різних поєднаннях.

Результативність того чи іншого стилю менеджменту визначається конкретними умовами діяльності керівника, котрі, як правило, досить мінливі. Наприклад, перехід до авторитарного стилю менеджменту виправданий лише за несприятливих умов виконання завдань. В інших випадках більш продуктивний демократичний стиль менеджменту. Дещо нижчі показники авторитарно-демократичного й авторитарно-ліберального стилів менеджменту. Найменш ефективний ліберальний стиль менеджменту. Найсприятливіші умови для розв'язання завдань сучасного підприємництва створюються в тих колективах, де в управлінні переважають компоненти демократичності.

Задоволеність внутрішньоорганізаційними стосунками вища при демократичному стилі менеджменту. Авторитарне керівництво негативно позначається на соціально-психологічному кліматі в колективі. Дисциплінованість найбільш розвинута в колективах із демократичним та авторитарним стилем менеджменту і найменше -- з ліберальним стилем менеджменту.

Слід підсумувати, що найкращого стилю менеджменту не існує. У кожній конкретній ситуації тип менеджменту визначається такими основними факторами, як:

- здібності та особисті якості керівника;

- здібності та особисті якості підлеглих;

- робоча обстановка (заводський цех, збутова організація);

- тип керівництва безпосереднього керівника (кожен керує своїми підлеглими майже так, як його начальник);

- традиції та принципи керування, які діють у даній організації.

Крім вказаних, на стиль менеджменту впливають також чотири додаткових фактори, на яких необхідно зупинитися більш детально [3, 318].

Перший з них полягає в тому, що успішність діяльності менеджера як керівника будуть оцінювати за її результатами за достатньо тривалий проміжок часу, тобто цю діяльність будуть оцінювати не за результатами одного дня роботи, а за тим, чого вдавалося досягнути щоденною працею протягом року або більш тривалого часу.

Друге, що потрібно врахувати, це формуючий особистий тип менеджменту: він повинен бути стабільним і разом з ним достатньо гнучким. Ніщо так не підриває моральний дух у групі, як нерозуміння робітниками стилю менеджменту свого начальника -- один день він поводиться з підлеглими як жорсткий автократ, наступного дня він вимагає, щоб вони допомагали йому в підготовці рішень. Добрий менеджер застосовує той стиль менеджменту, який буде зручнішим більшу частину часу, іноді відходячи від нього у випадку гострої необхідності. Такий керівник розуміє, що короткострокова зміна стилю менеджменту з переорієнтацією на інтереси робітників, як правило, подобається робітникам, тоді як перехід до керівництва, яке орієнтоване виключно на завданнях організації, не завжди зустрічає схвалення.

Трете -- слід також зрозуміти, що підлеглих турбує над усе вплив прийнятих рішень на їх інтереси. Продавця м'ясного відділу рішення керівника крамниці про скорочення закупок курчат і збільшення обсягу продажу індичок цікавить значно менше, ніж питання про перенесення його вихідного дня з неділі на середу. Хороший керівник завжди намагається залучити робітників до підготовки рішень, які безпосередньо стосуються їхніх інтересів.

Четверте, що слід враховувати, обираючи стиль менеджменту, - його орієнтація. На що доцільно орієнтуватися, приймаючи рішення? На виконання завдань чи на підлеглих? Начальник, орієнтований на виконання завдання, буде приділяти йому більшу увагу, ніж інтересам своїх підлеглих. Він буде розробляти заходи для підвищення ефективності їх праці (вивчати трудові досягнення, здійснювати хронометраж, суворий контроль робочого часу). Начальник, орієнтований на підлеглих, буде прагнути керувати, враховуючи їхні інтереси, демонструючи, як їхні потреби можуть бути задоволені нарівні з потребами організації. Такий підхід, звичайно, не означає, що начальник, орієнтований на підлеглих, не буде також зацікавлений у виконанні завдань, оскільки кожне завдання завжди повинно бути виконане. Орієнтація на робітників означає, що такий керівник прагне вирішити поставлені завдання більш прийнятними способами. Керівник, який враховує інтереси своїх підлеглих, звичайно, досягає більш високих результатів, ніж той, що орієнтується винятково на виконання доручених йому завдань [20, 104].

розділ 2. дослідження стилю менеджменту на підприємстві НА ПРИКЛАДІ ТОВ "СИМПАТИК"

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства та його фінансового стану

Об'єктом дослідження курсової роботи є товариство з обмеженою відповідальністю "Симпатик". Товариство створене в 1998 році.

Метою створення підприємства було здійснення торгівельної та іншої діяльності, спрямованої на одержання прибутку, а також задоволення на підставі одержаного прибутку соціально-економічних інтересів власників та членів трудового колективу.

Предметом діяльності підприємства є:

- торгово-посередницька та закупівельна діяльність з відкриттям торгівельних установ;

- оптова, роздрібна та комісійна торгівля;

- рекламна діяльність, маркетинг;

- надання консультативних послуг та інформаційно-рекламна діяльність

- надання транспортно-експедиційних послуг при перевезеннях зовнішньоторговельних та транзитних вантажів;

- зовнішньоторгівельна діяльність згідно основних напрямків діяльності та інших видів діяльності, що не суперечать законодавству України.

ТОВ "Симпатик" є юридичною особою, має штамп, круглу печатку, самостійний баланс, розрахунковий та валютний рахунки у банку, здійснює бухгалтерський облік, веде статистичну звітність, користується правом повного господарського відання щодо майна, яке є у розпорядженні підприємства.

ТОВ "Симпатик" є торгівельним підприємством. Основними товарами, торгівля якими здійснюється підприємством на зовнішніх ринках, є кондитерські вироби, та товари інших продуктових груп.

Організаційна структура досліджуваного підприємства виглядає наступним чином (рисунок 2.1.):

Рис. 2.1. Організаційна структура управління ТОВ "Симпатик"

Отже, з наведеного малюнка ми можемо побачити, що на ТОВ "Симпатик" присутня лінійно-функціональна структура управління підприємством. Ця структура є найбільш поширеним підходом до побудови організації. Лінійно-функціональна структура поєднує переваги лінійної та функціональної структур і ґрунтується на єдності розпорядження й кваліфікованому здійсненні функцій управління спеціальним апаратом фірми.

Товариство з обмеженою відповідальністю "Симпатик" очолює директор, що організує всю роботу підприємства. Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, та видає накази по підприємству. Відповідно до трудового законодавства він приймає і звільняє працівників, підписує накази про відпустки, застосовує міри заохочення і накладає стягнення на працівників підприємства.

Для оцінки ефективності господарської діяльності ТОВ "Симпатик", користуючись фінансовою звітністю підприємства (додатки Б, В, Г, Д), проаналізуємо основні фінансово-господарські показники його діяльності у їх динаміці (таблиця 2.1.).

Таблиця 2.1 Основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ "Симпатик" в 2005-2007 рр.

№ п/п	Показники	2005р	2006р	2007р	Відхилення, 2007/2006 (+,-)
					абсолютне	%
1	Дохід (виручка) від реалізації продукції, тис. грн.	121800,0	141244,2	162962,4	21718,2	15,38
2	Чистий дохід від реалізації, тис. грн.	101500,0	117704,0	135802,0	18098,0	15,38
3	Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	92360,4	105933,6	120221,8	14288,2	13,49
4	Валовий прибуток (збиток), тис. грн.	9139,6	11770,4	15580,2	3809,8	32,37
5	Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	960,4	1520,5	3058,3	1537,8	101,14
6	Економічна рентабельність, %	0,95	1,29	2,25	0,96	74,42

Отже, як можна побачити з таблиці 2.1., на досліджуваному підприємстві в 2007 році спостерігалось збільшення майже всіх показників в порівнянні з 2006 роком. Так, показник доходу від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) в 2007 році склав 162962,4 тис. грн., що на 21718,2 тис. грн., або 15,38% більше за показник минулого року.

В 2007 році відбулося збільшення показнику чистого доходу (на 18098,0 тис. грн., або 15,38%), який становив суму 135802,0 тис. грн. В 2005 році даний показник складав 101500,0 тис. грн.

Собівартість реалізованої продукції в 2007 році також зазнала змін в сторону збільшення: даний показник зріс на 14288,2 тис. грн.. або 13,49% та склав 120221,8 тис. грн.

Все це призвело до зростання валового прибутку в 2007 році до показника 15580,2 тис. грн., що на 32,37% більше за показник минулого року.

Основним показником фінансово-господарської діяльності є чистий прибуток. Підприємство ТОВ "Симпатик" після сплати всіх податків та зборів в 2007 році отримало показник 3058,3 тис. грн., що відображається графічно (рис. 2.2).

Рис.2.2. Динаміка чистого прибутку ТОВ "Симпатик" за 2005 - 2007 роки

Ще одним важливим показником є економічна рентабельність. Відносно даного показника можна зазначити, що ефективність діяльності підприємства щороку зазнає змін у сторону зростання - у 2007 році на 74,42% в порівнянні з 2006 роком; показник 2007 року (2,25%) значно вищий за показник 2005 року (0,95%) (рис.2.3.):

Рис.2.3. Динаміка економічної рентабельності ТОВ "Симпатик" за 2005 - 2007 роки

Для об'єктивної та якісної оцінки фінансового стану підприємства важливе значення має розрахунок та застосування показників ліквідності. Вони дають можливість оцінити рівень платоспроможності підприємства на певний момент часу, а також у випадках виникнення надзвичайних ситуацій. З цією метою застосовують систему коефіцієнтів ліквідності, що розрізняються між собою розміром ліквідних активів та розглядаються як джерело покриття зобов'язань.

Загальну оцінку платоспроможності підприємства дає коефіцієнт загальної ліквідності. Його оптимальне значення (2--2,5) свідчить, що оборотні активи повинні у двічі перевищувати розмір поточних зобов'язань підприємства. При значенні показника нижче за оптимальне суб'єкт господарювання вважається платоспроможним, але має ознаки фінансового ризику в оплаті боргів. Рівність поточних активів і короткострокових зобов'язань (значення коефіцієнту >1) є свідченням загрози для фінансової стабільності підприємства, так як воно має можливість розрахуватися лише з боргами, власного капіталу в обороті для продовження господарської діяльності не матиме. При значенні коефіцієнту <1 підприємство визнається неплатоспроможним, оскільки не в змозі оплатити свої зобов'язання.

Коефіцієнт термінової ліквідності (швидкої ліквідності, проміжного покриття, миттєвої оцінки) допомагає оцінити можливість погашення підприємством поточних зобов'язань у разі виникнення критичних обставин.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності є свідченням достатності грошових коштів для негайного покриття зобов'язань. При цьому підприємство повинно погасити не менше 20 % короткострокових боргів, що є запорукою його платоспроможності.

Проаналізуємо дані показники для досліджуваного підприємства (табл.2.2).

Таблиця 2.2 Показники платоспроможності підприємства ТОВ "Симпатик" (станом на кінець року)

Показники	2005 рік	2006 рік	2007 рік	Відхилення (+, -) 2007 року від:
				2005 року	2006 року
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,14	0,15	0,18	+0,04	+0,03
Коефіцієнт термінової ліквідності	0,67	0,74	0,75	+0,08	+0,01
Коефіцієнт загальної ліквідності	1,10	1,12	1,20	+0,02	+0,10
Коефіцієнт ліквідності запасів	0,42	0,38	0,45	-0,04	+0,03
Коефіцієнт мобільності активів	0,98	0,98	0,98	-	-
Коефіцієнт співвідношення активів	52,88	44,11	41,00	-11,88	-3,11

Аналіз показників платоспроможності підприємства вказує, що суб'єкт дослідження можна назвати платоспроможним, до того ж спостерігаються тенденції до покращення показників. Так, станом на кінець 2006 та 2007 років, підприємство може негайно за рахунок наявних грошових коштів погасити відповідно 15 % та 18 % найбільш термінових зобов'язань, що становить трохи менше за оптимальне значення.

У той же час, при нормативі 70 -- 80 % підприємство за рахунок наявних грошових коштів та очікуваних надходжень від дебіторів розрахуватися з боргами короткострокового характеру в 2006-2007 роках у розмірі 74-75%.

Значне відхилення від рекомендованих значень спостерігається щодо коефіцієнту загальної ліквідності, показники якого в 2005-2007 роках є нижчими за рекомендовані (1,10 у 2005 році; 1,12 у 2006 році та 1,20 у 2007 році).

Коефіцієнт мобільності активів показує тенденції до сталого показнику - 0,98, що вище за рекомендаційне значення в 2 рази.

Коефіцієнт співвідношення активів у 2007 році становить 52,88, що вище рекомендованого значення більш ніж у 52 рази. Разом з тим, спостерігається стійке зменшення даного показника, що не впливає на ліквідність балансу.

Тобто, підводячи загальний підсумок за усіма вище наведеними розрахунками стверджуємо, що баланс підприємства є ліквідним. Крім того, підприємство є платоспроможним, але має ознаки фінансового ризику в оплаті боргів.

Ще одним показником фінансового стану підприємства є фінансова стійкість.

Основними коефіцієнтами, що характеризують фінансову стійкість підприємства, його незалежність від позичкових коштів, є: коефіцієнт автономії, коефіцієнт фінансової стабільності (коефіцієнт власних та позикових коштів), коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів. Проаналізуємо фінансову стійкість ТОВ "Симпатик" за допомогою розрахованих показників фінансової стійкості на основі матеріалів фінансово-господарської діяльності підприємства (табл.2.3).

Аналізуючи дані, що характеризують рівень фінансової стійкості підприємства, можна відзначити, що основну частку в загальному розмірі капіталу підприємства займає позиковий капітал, який складає на кінець 2006 року - 87%, а на кінець 2007 року - 0,81%. Сформований він головним чином за рахунок кредиторської заборгованості за товари, що свідчить про порушення підприємством платіжної дисципліни, та короткострокових кредитів банків.

Таблиця 2.3 Показники фінансової стійкості ТОВ "Симпатик"за 2005 - 2007 роки

Показник фінансової стійкості	2005р	2006р	2007р	Нормативні значення	Відхилення 2007 р. до 2005 р.	Відхилення 2007 р. до 2006 р.
Ксзвк	8,47	6,78	4,30	< 1,0	-4,17	-2,48
Кдпк	-	-	-	-	-	-
Ккзк	0,89	0,87	0,81	< 0,5	-0,02	-0,08
Кквк	0,11	0,13	0,19	> 0,5	+0,02	+0,08
Кфз	9,47	7,78	5,30	< 2,0	+0,47	+0,64

Власний капітал підприємства займає незначне місце в структурі капіталу ТОВ "Симпатик", хоча спостерігається тенденція до його збільшення - з 11% в 2005 році до 19% в 2007 році. Також спостерігається зменшення коефіцієнту фінансової залежності, хоча загалом він є дуже високим і вказує на залежність підприємства від позикових коштів.

Проведений аналіз свідчить про незадовільність структури капіталу підприємства, а саме:

- частка позикового капіталу перевищує 50 % (від валюти балансу);

- позиковий капітал переважно сформований за рахунок кредиторської заборгованості товарного характеру;

- існує дефіцит власного оборотного капіталу, який повинен бути одним із основних джерел фінансування діяльності.

Таким чином, можна зробити висновок що підприємство не забезпечене стабільними джерелами фінансування поточної фінансово-господарської діяльності, натомість досягнуте це переважно за рахунок залучення позичкових джерел, що спричиняє низьку фінансову стійкість підприємства та негативні показники фінансової стійкості.

Стабільність фінансового стану підприємства в умовах ринкового середовища обумовлена значною мірою його діловою активністю, що залежить від широти ринків збуту продукції. Виконаємо аналіз ділової активності ТОВ "Симпатик" (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 Показники ділової активності ТОВ "Симпатик" в 2005-2007рр

Показник	2005р	2006р	2007р	Відхилення 2007 р. до
				2005 р.	2006 р.
Коефіцієнт оборотності активів	1,89	2,23	2,53	0,64	0,3
Коефіцієнт оборотності запасів	5,10	6,27	7,27	2,17	1
Строк обороту запасів, днів	71	57	50	-21	-7
Коефіцієнт оборотності загальної суми дебіторської заборгованості	3,83	4,62	5,44	1,61	0,82
Термін обороту загальної суми дебіторської заборгованості	94	78	66	-28	-12
Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по товарних операціях	5,53	6,61	7,38	1,85	0,77
Термін обороту дебіторської заборгованості по товарних операціях	65	54	49	-16	-5
Коефіцієнт оборотності загальної суми кредиторської заборгованості	3,65	4,26	5,41	1,76	1,15
Термін обороту загальної суми кредиторської заборгованості	99	85	66	-33	-19
Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості по товарних операціях	4,40	4,99	6,53	2,13	1,54
Термін обороту кредиторської заборгованості по товарних операціях	82	72	55	-27	-17
Тривалість операційного циклу, днів	136	111	99	-37	-12
Тривалість фінансового циклу, днів	54	39	44	-10	5

Аналізуючи дані таблиці 2.4, можна стверджувати, що на підприємстві в 2006-2007 роках відбулося пришвидшення оборотності коштів підприємства, що викликано, насамперед, покращенням ринкової кон'юнктури й, відповідно, збільшенням виторгу від реалізації продукції.

Термін обороту товароматеріальних запасів зменшився в 2007 році в порівнянні з 2005 роком на 21 день через зменшення виробничих запасів та товарів на складі.

Тривалість обороту дебіторської заборгованості в 2007 році зменшилась на 28 дні в порівнянні з 2005 роком. Це може бути пов'язане з тим, що підприємство в умовах покращення кон'юнктури ринку зменшило тривалість кредитного періоду.

Термін погашення кредиторської заборгованості зменшився й основною причиною було зменшення суми заборгованості по розрахунках з постачальниками (у 2007 році він склав 66 днів проти 99 днів у 2005 році). Швидкість погашення кредиторської заборгованості з кожним роком зменшується, що свідчить зменшення рівня платоспроможності підприємства.

Пришвидшення оборотності запасів і дебіторської заборгованості призвело до зменшення тривалості операційного й фінансового циклів, що є позитивною тенденцією й веде до зменшення потреби підприємства в оборотному капіталі.

Таким чином, у звітному році рівень ділової активності підприємства зріс. Основною причиною є покращення його ринкових позицій (збільшення обсягу чистого доходу від продажів в 2007 році на 18098,0 тис. грн.).

2.2 Стан управління трудовими ресурсами підприємства

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоздатність.

У процесі аналізу стану трудових ресурсів підприємства необхідно вирішити такі завдання:

а) Аналіз наявності й складу працюючих на підприємстві.

б) Аналіз структури персоналу.

в) Аналіз якісного рівня кадрів.

При аналізі наявності кадрів фактичну середньосписочну чисельність працівників у цілому й по окремих категоріях порівнюють із плановими даними і даними попередніх періодів, знаходять абсолютне відхилення й визначають причини зміни кількості персоналу.

Весь персонал підприємства ТОВ "Симпатик", який налічує 25 осіб, поділяється на три категорії:

1. Адміністративний персонал:

директор;

головний бухгалтер;

комерційний директор;

технічний директор;

начальник торгівельного відділу;

начальник відділу маркетингу.

2. Торгово-операційний персонал:

менеджери зі збуту;

маркетологи;

інспектор відділу кадрів;

бухгалтери;

юрисконсульт;

секретар;

комірник.

3. Допоміжний обслуговуючий персонал:

водій;

вантажник.

Розглянемо аналіз забезпеченості ТОВ "Симпатик" трудовими ресурсами (таблиця 2.5).

Таблиця 2.5 Середньосписочна чисельність персоналу ТОВ "Симпатик" за 2006-2007 рр

Показник	План	Факт	Відхилення даних 2007 року
		2005	2006	2007	Від плану	Від 2006 року
					Кількість	%	Кількість	%
Персонал всього:	26	12	20	25	-1	-3,8	+5	+25,0
У тому числі: Адміністративний	6	3	6	6	-	-	-	-
Торгово-операційний	18	9	13	17	-1	-3,8	+4	+30,8
Допоміжний обслуговуючий	2	-	1	2	-	-	+1	+100,0

З таблиці 2.5 видно, що підприємство ТОВ "Симпатик" в 2007 році практично повністю забезпечене трудовими ресурсами. Фактично чисельність усього персоналу нижче планової на 1 працівника. Спостерігається тенденція до зменшення нестачі персоналу (в 2006 році вона складала 6 осіб).

В 2007 році на підприємстві спостерігалось збільшення торгово-операційного персоналу - на 4 чоловіки або на 20,0% в порівнянні з 2006 роком та допоміжного обслуговуючого персоналу - на 1 чоловіка або на 5,0%. Натомість загалом спостерігається нестача працівників в кількості 1 працівника.

Чисельність адміністративного персоналу не змінилась.

Аналіз структури чисельності працюючих ТОВ "Симпатик" виконаний у таблиці (табл. 2.6).

Таблиця 2.6 Структура чисельності працівників ТОВ "Симпатик"

Показник	2005р	2006р	2007р	Відхилення, 2007/2006рр (+,-)	Структура працюючих, %
					2006 р	2007 р
Персонал	12	20	25	+5	100	100
У тому числі: Адміністративний	3	6	6	-	30,0	24,0
Торгово-операційний	9	13	17	+4	65,0	68,0
Допоміжний обслуговуючий	-	1	2	+1	5,0	8,0

Таким чином, можемо спостерігати, що основну частку в структурі ТОВ "Симпатик" займає торгово-операційний персонал: в 2006 році ця частка складала 65,0%, а в 2007 - 68,0%. В 2007 році спостерігалось зростання питомої частки допоміжного обслуговуючого персоналу через доукомплектування складу персоналу водієм (збільшення чисельності даних працівників на 1 особу). Питома частка адміністративного персоналу зменшилась з 30% до 24% через збільшення чисельності персоналу із незмінною кількістю адміністративного персоналу.

Аналіз якісного рівня робітників основного складу представлений в таблиці (табл.2.7).

На ТОВ "Симпатик" спостерігається переважання працівників вищої кваліфікації - в 2007 році з 25 осіб персоналу 19 осіб мали вищу освіту, тобто більше ніж дві третини працівників. Це обумовлює високий рівень їх професійної компетенції, що гарантує якісне виконання своїх обов'язків. Ще 4 особи мають середню спеціальну освіту.

Таблиця 2.7 Кваліфікаційний склад основних робітників ТОВ "Симпатик" в 2007 році

Категорія персоналу	Чисельність, осіб	Рівень освіти
		середня	середня спец.	вища
Адміністративний персонал	6	-	-	6
Торгово-операційний персонал	17	1	3	13
Допоміжний обслуговуючий	2	1	1	-
Всього персоналу	25	2	4	19

Таким чином, можна побачити, що персонал підприємства забезпечує ТОВ "Симпатик" високий рівень кваліфікаційного складу працівників управлінського персоналу.

2.3 Практичні аспекти та специфіка стилю менеджменту на підприємстві ТОВ "Симпатик"

Як було визначено в першому розділі курсової роботи, стиль менеджменту на підприємстві визначається багатьма факторами, аналіз яких сприятиме визначенню стилю керівництва підприємства ТОВ "Симпатик".

Факторами в даному випадку виступають можливі засоби впливу, створення культури організації та використання ринкових взаємовідносин задля ефективного керування організацією.

На управління персоналом ТОВ "Симпатик" впливають три фактори, що наведені в таблиці (табл.2.8):

Таблиця 2.8 Фактори впливу на управління персоналом ТОВ "Симпатик"

Фактори	Зміст фактору
Засоби впливу	1. Ієрархічна структура ТОВ "Симпатик". 2. Відносини влади. 3. Система контролю.
Культура організації	1. Вироблені спільні цінності. 2. Соціальні норми. 3. Установка поведінки. 4. Регламентація дій особистості.
Ринкові взаємовідносини	1. Рівноправність відносин. 2. Відносини власності. 3. Рівновага інтересів сторін працівників і ТОВ "Симпатик". 4. Врахування економічної ситуації в організації.

Головним пріоритетом цінностей всередині ТОВ "Симпатик" є працівники, а за її межами -- клієнти підприємства.

Завдання менеджменту персоналом в ТОВ "Симпатик" полягає у тому, щоб зосередити інтереси працівника на споживачу, а не на начальнику, на прибутку, а не на розбазарюванні коштів, на ініціаторі, а не на бездумному виконавці; перейти до соціальних норм, не забуваючи про мораль. Переважаючими факторами є культура організації і ринкові взаємовідносини.

Керівництво підприємства будує свої відносини з підлеглими на основі думок про те, що:

1. Посередня людина любить і прагне працювати.

2. Постійний контроль і залякування покаранням не єдиний засіб направляти зусилля працівників на досягнення цілей організації.

3. Людей більше стимулює задоволення їх першочергових потреб, повага і самореалізація.

4. Посередня людина, вихована у відповідних умовах, не тільки не уникає, а прагне нести відповідальність.

5. Виконання роботи залежить від високого ступеня творчої уяви, винахідливості і творчого підходу до вирішення проблеми.

Наслідком такого відношення є наступні особливості системи управління персоналом на ТОВ "Симпатик" (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Особливості системи управління персоналом на ТОВ "Симпатик"

Керівництво ТОВ "Симпатик" в управлінні персоналом фірми враховує наступне:

1. Більшість працівників готові напружено працювати для досягнення цілей поза межами їх особистих інтересів.

2. Кожен працівник є особистістю, і стандартні підходи щодо нього не спрацьовують.

3. Особистості мають достатню гнучкість, щоб поєднувати свої цілі з цілями організації.

4. Досягненню загальних цілей організації сприяє взаємодоповнюваність навичок та вмінь членів команди.

5. Для координації зусиль великого колективу необхідно мати комунікації між працівниками і новий тип керівництва.

6. У розробці рішень і аналізі проблем активну участь повинні брати всі члени команди, щоб одержати результати індивідуальних зусиль і вклад кожного у загальну роботу.

Зазначимо також, що управлінським апаратом підприємства ТОВ "Симпатик" застосовуються такі інструменти організації діяльності:

- розподіл праці;

- делегування повноважень;

- встановлення діапазону контролю;

- створення механізмів координації на підприємстві.

Розподіл праці - це процес розподілення загальної роботи в організації на окремі завдання, достатні для виконання окремим робітником відповідно до його кваліфікації та здібностей. Фактично це є спеціалізацією.

З практичної точки зору спеціалізація означає з'ясування сутності та змісту кожної роботи в організації. На ТОВ "Симпатик" вона має такі конкретні результати:

- специфікації робіт;

- посадові інструкції;

- кваліфікаційні характеристики.

Ще одним інструментом організаційної діяльності ТОВ "Симпатик" є делегування повноважень.

Делегування повноважень - це процес передавання керівником частини будь-якої своєї роботи та повноважень, необхідних для її виконання, підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання.

Процес делегування повноважень на ТОВ "Симпатик" складний та потребує детального вивчення. Делегування повноважень директором відбувається за допомогою наказів та вказівок. Накази та вказівки реєструються та підшиваються у папку. При прийомі на роботу нового працівника, йому дається ця папка для перегляду та вивчення. Це нововведення є досить вдалим впровадженням, адже майбутній працівник не лише ознайомлюється с правилами, чинними на підприємстві, а й розуміє свою роль у виконанні тієї сукупної праці, яку здійснює це підприємство.

За допомогою вказівок та наказів директор делегує повноваження своїм заступникам та працівникам керівного апарату підприємства.

Звичайно, на підприємстві є ситуації, де вирішити проблему ефективніше може директор. Він є найбільшим авторитетом для підлеглих, тому працівники набагато відповідальніше ставляться до своїх обов'язків.

На ТОВ "Симпатик" має місце досить чіткий розподіл праці, який був би неможливий без правильного використання функції делегування повноважень. Саме чітка постановка цього питання на підприємства призвела до того, що кадри вчасно і якісно виконують свою роботу, як наслідок підприємство збільшує обсяги, а працівники отримують більшу зарплатню.

Одним з найважливіших завдань ТОВ "Симпатик" є задоволення потреб і підтримання гармонійної життєдіяльності колективу і навколишнього середовища. Досягнення цієї мети передбачає розробку механізмів управління етичною політикою.

Етична політика - система заходів, правил і процедур, спрямованих на реалізацію місії підприємства на основі дотримання задекларованих етичних принципів.

Основними цілями етичної політики ТОВ "Симпатик" є дотримання прав споживачів; забезпечення найбільш ефективного використання природних і трудових ресурсів підприємства; урахування особливостей галузі; стимулювання і сприяння розвитку підприємства.

Реалізація керівництва персоналом на ТОВ "Симпатик" включає також діяльність підприємства у сфері піклування про робітників підприємства. Це виражається у:

1) Оплаті лікарняних працівникам підприємства;

2) Стимулювання роботи персоналу шляхом преміювання за високі показники роботи;

3) Забезпеченні хорошого клімату в колективі шляхом розв'язання конфліктних та стресових ситуацій.

Відповідно до вищесказаного, а також скориставшись сіткою науковців Р. Блейка та Дж. Моутона (ГРІД), визначимо, який стиль менеджменту притаманний керівникові ТОВ "Симпатик".

Блейк та Моутон визначили чотири граничних та одну середню позиції ГРІД (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Управлінська решітка (за Р.Блейком та Дж. Моунтон)

Дана схема побудована на системі координат по вертикальній осі, за якою вимірюється міра орієнтації керівника на інтереси працівника (людини), а по горизонтальній - на інтереси виробництва. Кожну вісь поділено на дев'ять відрізків. У такому силовому полі розглядаються п'ять основних стилів менеджменту:

Стиль 1.1. "Убогість управління". Керівник докладає стільки своїх зусиль та уваги до підлеглих для досягнення цілей організації, щоб його не звільнили з роботи.

Стиль 1.9. "Будинок відпочинку". Керівник зосереджений на добрих, дружніх людських стосунках, але мало приділяє уваги ефективності виконання виробничих завдань.

Стиль 9.1. "Жорстка автократія". Керівник приділяє максимум уваги ефективності виконання виробничих завдань, але мало звертає уваги на морально-психологічний клімат у середовищі підлеглих.

Стиль 5.5. "Організація". Керівник досягає допустимої якості виконання завдань, відшукуючи баланс ефективності та доброго морального настрою.

Стиль 9.9. "Команда". Завдяки посиленій увазі до підлеглих та до ефективності керівник досягає свідомого прагнення підлеглих до досягнення цілей організації, що забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність. Цей стиль найкращий, але його використання потребує високої культури управління в організації.

Крім того, Блейк та Моутон виокремили три додаткових стилі менеджменту, які розглядаються як певні сполучення п'яти "чистих" стилів:

1) патерналізм - сполучення стилю 9. 1 (управління та контроль) із стилем 1. 9 (система заохочення). Патерналізм як тип поведінки керівника асоціюється з фігурою батька родини. Він не скупий на похвали за виконану роботу, заохочує, підтримує, але створює середовище, у якому працівники не діють без його ухвали. Винагородження та підтримка надаються підлеглим в обмін на слухняність та лояльність;

2) опортунізм - сполучення будь-яких або усіх стилів управління, які здатні закріпити позицію керівника або надати йому певні особисті переваги. Кожний крок опортуніста здійснюється з тактичних міркувань і є засобом досягнення особистого успіху (внесок в успіх організації на другому плані відносно до особистої вигоди);

3) фасадизм або зовнішнє благополуччя - імітація ситуації 9.9 з метою приховати дійсні мотиви власної поведінки керівника.

В результаті дослідження факторів управління, інструментів організації діяльності та соціально-етичної політики було визначено, що керівник ТОВ "Симпатик" застосовує в своїй діяльності стиль керівництва "патерналізм", тобто поєднує прагнення до високих результатів діяльності підприємства та турботу про свій колектив. Наслідком є суттєве зростання обсягу виручки від реалізації в 2007 році, та практична відсутність нестачі трудових ресурсів.

На підприємстві діє принцип, за яким працівників ніхто не "утримує", тобто будь-який працівник, наскільки він не був би хорошим, може у будь-який момент звільнитися і його ніхто не утримуватиме, що є суттєвим недоліком даного стилю керівництва у тому вигляді, в якому він реалізується на ТОВ "Симпатик".

РОЗДІЛ 3. Шляхи підвищення ефективності стилю менеджменту на ТОВ "СИМПАТИК"

3.1 Аналіз зарубіжного досвіду застосування стилів менеджменту в провідних компаніях

Вивчення зарубіжного досвіду щодо застосування прогресивних стилів менеджменту на підприємствах дає змогу виокремити декілька стилів, що є найбільш вживаними з тими чи іншими незначними відмінностями.

Одним з таких стилів є американських стиль менеджменту. Особливості цього стилю обумовлені такими чинниками створення американського суспільства, як відсутність пережитків феодалізму, а також освоєння території і багатств країни енергійними, честолюбними і винахідливими іммігрантами.

Найбільш характерними рисами американського стилю управління є діловитість, організаторські здібності, забезпечення компетентності персоналу і розвиненість "індустрії вдосконалення" менеджменту [25].

Американська діловитість виявляється в таких якостях персоналу, як цілеспрямованість, наполегливість і уміння доводити до кінця почату справу. Не випадково, що саме в американському менеджменті була розроблена і реалізована в самих різних проявах на різних рівнях концепція управління по цілях (МВО).

Характерним проявом американської діловитості фахівці також рахують прагнення до вигоди, доходу. Той, хто не дихає повітрям прибутку, той задихнеться в діловому світі. Ділові американці вважають, що всяка справа повинна бути вигідною, тобто дати виграш в грошах, в часі і попутно в. задоволенні. Цим пояснюється прагнення американців вникати в деталі справи, підходу, методу, засобу, системи, цікавитися новинками, вивчати досвід інших країн.

Американські керівники вважаються майстрами вичавлювати максимум вигоди із створеної справи, ситуації, що склалася. Те, що не обіцяє виграшу або зіграло свою роль, як правило, закидається або "забувається". В період сприятливої кон'юнктури справа ведеться ініціативно і енергійно, вичавлюється максимум з людей, устаткування, часу.

До організації будь-якої справи американський менеджер підходить досить ретельно, враховуючи по можливості всі сторони, які визначають успіх/неуспіх цієї справи. В організації немає дрібниць. Тому американським менеджерам не властива робота "навалом", "натиском". Ефективність будь-якої організаційної системи або організації визначається в першу чергу її відпрацьованістю з різних позицій - правовою, кадровою, матеріальною, фінансовою, тимчасовою, зовнішніх умов і т.д.

Американський робочий привчений працювати в умовах високого рівня організації праці. Найголовніше, він не ставиться в умови "подвійної зайнятості", тобто працювати за себе і за недоліки в організації роботи.

Вельми важливий показник американського уміння організувати - ув'язка цілей, завдань з необхідними видами і об'ємами ресурсів.

Забезпечення компетентності персоналу як риса американського стилю управління знаходить вираз в системі підготовки і підвищення кваліфікації персоналу, розвитку її повчальних технологій. У цю систему входять чотири види організацій - школи управління (школи бізнесу); факультети і відділення у вищих учбових закладах; професійні суспільства; консультативні фірми.

Головне завдання всіх форм і видів підготовки і підвищення кваліфікації - це, кажучи словами видного американського теоретика в області управління Пітера Друкера, "зробити знання продуктивними".

Школи управління (школи бізнесу) займаються питаннями підготовки і підвищення кваліфікації фахівців і менеджерів по різних напрямах. В даний час налічується понад триста шкіл бізнесу, шкіл адміністрації і економіки, шкіл промислового управління, в яких використовується двох- і чотирирічне навчання, є докторантура і короткострокові курси вдосконалення.

Серед європейських зарубіжних компаній чітко простежується схильність до трьох стилів менеджменту - авторитарного, демократичного та делегуючого.

При авторитарному стилі менеджменту керівник користується в основному власним досвідом, апелюючи лише до власних знань, при цьому повністю або частково ігноруючи думку підлеглих і їх особисті цілі і інтереси. Тут найчастіше працює старий принцип "батога і пряника": виконання роботи забезпечується шляхом виключно стягнень або, навпаки, винагород. Авторитарний керівник не прагне роз'яснити співробітникам ті вигоди, які чекають компанію, а також їх самих, у разі виконання ними своїх обов'язків. Проте не слід думати, що авторитарний стиль не може бути використаний з вигодою для компанії або тих її підрозділів, де він застосовується.

У авторитарного стилю менеджменту є два основні підвиди: бюрократичний і патерналістській. Основою бюрократичного стилю є жорстка адміністративна ієрархія. Функції працівників чітко розподілені і закріплені за кожним з них. Підлеглі не залучені в процеси вироблення і ухвалення рішень, тим часом їх дії контролюються від і до. Відповідальність за невиконання тих або інших завдань - строго індивідуальна, контакти з підлеглими, як правило, формалізовані і обмежені тільки службовими питаннями.

При патерналістськом стилі чітко виражена ієрархічність відносин, начальник постає господарем, що поодинці ухвалює рішення. Його вказівки підлеглі не мають права ні проігнорувати, ні навіть обговорити. Вельми часто сенс цих рішень зовсім залишається таким, що не зрозуміли. Виконання наказів керівника строго контролюється; залежно від результатів праці співробітники або отримують заохочення, або піддаються стягненню. Ігнорування особистих якостей і службових навиків окремих співробітників йде рука в руку з уявленням про повну взаємозамінність членів команди. Не дивлячись на строгу ієрархію, взаєминам додається особовий характер, що виходить за чисто службові рамки. Лідер патерналістського стилю розглядає тих, що всіх працюють у відділі або компанії співробітників як одну сім'ю. Більш того, навіть позаслужбові проблеми підлеглих є предметом турботи менеджера [2].