Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Анализ системы подбора и отбора персонала

Анализ системы подбора и отбора персонала

Система стимулирования и мотивации труда. Сущность организационной культуры. Меры по адаптации новых работников. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию способов подбора персонала на предприятии. Анализ кадровой политики.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.10.2011
Размер файла 233,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

составила (табл.2):

В 2002 году - 1061 чел.

В 2003 году - 1040 чел.

Издержки на одного сотрудника ОАО «Калугатрансмаш» составляют:

В 2002 году - 76451 тыс.руб./ 1061 = 72,06 тыс.руб.

В 2003 году - 86266,9 тыс.руб./ 1040 = 82,95 тыс.руб., т.е. издержки на одного сотрудника ОАО «Калугатрансмаш» в 2003 году увеличились на (82,95/72,06 - 1) * 100 = 15,1%.

Определим долю издержек на персонал в объеме реализации ОАО «Калугатрансмаш»:

Объем товарной продукции и реализации ОАО «Калугатрансмаш» составил (приложение №2 и №3):

В 2002 году - 238727 тыс.руб.

В 2003 году - 278573 тыс.руб.

Затраты на персонал ОАО «Калугатрансмаш» составили (табл. 3):

В 2002 году - 76451 тыс.руб.

В 2003 году - 86266,9 тыс.руб.

Доля издержек на персонал ОАО «Калугатрансмаш» в объеме реализации составляет:

В 2002 году - 76451тыс.руб./238727тыс.руб. = 0,318 или 31,8%.

В 2003 году - 86266,9тыс.руб./278573тыс.руб. = 0,313 или 31,3%.,

т.е. доля издержек на персонал ОАО «Калугатрансмаш» в объеме реализации в 2003 году практически не изменилась (уменьшилась на (0,318/0,313 - 1) * 100 = 1,6%).

Рост доли издержек на персонал является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

Из проведенного анализа видно, что экономическая эффективность затрат на персонал на ОАО «Калугатрансмаш» удовлетворительная. Издержки на одного сотрудника в 2003 году увеличились на 15,1%, но доля издержек на персонал ОАО «Калугатрансмаш» в объеме реализации в 2003 году незначительно снизилась на 1,6 % по сравнению с 2002 годом.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить её относительный уровень.

Кт = ((Чусж + Чупн)/Чс) * 100,

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение её величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделения (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчёту общего показателя (но только по данному подразделению). Рассчитаем коэффициенты текучести кадров на ОАО «Калугатрансмаш» в 2001 - 2003 г.г. по предприятию в целом и категориям персонала на основании данных приведенных в приложениях №4, №5 и№6. Результаты занесем в таблицу №4.

Глава 3. Выводы и предложения

мотивация персонал кадровый работник

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала и повышение эффективности его использования

Рассмотрим основные недостатки применяемой на ОАО «КАДВИ» системы подбора и отбора персонала.

Не используется такой эффективный источник найма персонала для предприятия, как Интернет.

Рабочие места отдела кадров, который занимается на предприятии подбором и отбором персонала для ОАО «КАДВИ» недостаточно оснащены оргтехникой и персональными компьютерами, что снижает оперативность и эффективность системы подбора и отбора персонала на предприятии.

Не разработана система предварительного отбора персонала - не применяется анкета для претендентов на вакантные должности; вместо анализа биографических данных используются собеседования, которые проводят начальники цехов и отделов предприятия.

Не разработаны описания должностей, с которыми предстоит ознакомиться претендентам на вакантные должности.

Вследствие неупорядоченности и малой эффективности системы отбора кадров на ОАО «КАДВИ», снижается качество найма персонала, на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, высокий уровень затрат на набор и отбор персонала.

На ОАО «КАДВИ» придерживаются при подборе и наборе персонала стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, из-за чего привлекают в организацию только малоопытных кандидатов, что приводит к низкому качеству найма персонала, дополнительным затратам на профобучение с риском потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату и высокому уровню текучести кадров.

В ходе социологического исследования на ОАО «КАДВИ» было опрошено 53 человека о причинах увольнения и были получены следующие результаты по категориям персонала .

Результаты социологического исследования приведены ниже:

Категория персонала

Не устраивает заработная плата

Не устраивают условия работы

Долго и неудобно добираться до работы

Конфликты с коллегами

Конфликты с руководством

Другие причины

Рабочие

70%

12%

7%

3%

5%

3%

Специалисты

65%

11%

5%

-

2%

17%

Служащие

76%

6%

8%

-

2%

8%

Как видно из результатов социологического исследования, главной причиной увольнений является низкая заработная плата и в среднем составляет ориентировочно 70,3% от общего числа увольняющихся.

Для совершенствования системы подбора и отбора персонала на ОАО «КАДВИ» и повышения эффективности его использования предлагаются следующие мероприятия, которые представлены в таблице № 10.

Таблица №10. Мероприятия для совершенствования системы подбора и отбора персонала на ОАО «КАДВИ» и повышения эффективности его использования.

№ п/п

Наименование мероприятий

Ответственный исполнитель

Срок исполнения

Примечание

1

Отделу кадров подготовить базу данных об имеющихся вакансиях и создать оптимальную форму подачи объявления о вакансиях в сети Интернет.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Январь 2010 г.

2

Отделу кадров организовать размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Февраль 2010 г.

3

Отделу кадров организовать размещение объявлений о вакансиях в специализированных изданиях: «Из рук в руки», «Всё для Вас».

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Февраль 2010 г.

4

Отделу кадров разработать форму анкеты для поступающих на работу и организовать ее заполнение претендентами на свободные вакансии при оформлении на работу.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Январь 2010 г.

5

Начальнику отдела кадров, с целью повышения эффективности предварительного отбора на первом этапе, проводить собеседование с претендентом на вакантную должность после анализа биографических данных кандидата на основе анкеты предварительно заполненной претендентом.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Февраль 2010 г.

6

Отделу кадров, с целью совершенствования процедуры предварительного отбора, разработать бланки описания профессий и оформить специальный стенд в вестибюле офиса ОАО «КАДВИ» для ознакомления претендентов с требованиями предъявляемыми к кандидату на вакантные должности.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Март 2010 г.

7

Отделу кадров оборудовать стенд в вестибюле офиса специальным «карманом» с чистыми бланками анкет для поступающих на работу, а также ящиком для заполненных анкет. Заполненные анкеты изымать ежедневно и использовать их при собеседовании начальника отдела кадров с претендентом на вакантную должность.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Март 2010 г.

8

Отделу кадров для выявления причин текучести кадров, связанных с недостатками в качестве отбора персонала и его адаптации на предприятии, разработать анкету увольняющегося.

Начальник отдела кадров Костеев А.С.

Январь 2010 г.

9

Отделу кадров упорядочить систему отбора кадров на предприятии и повысить эффективность набора и отбора кадров при найме персонала на ОАО «КАДВИ», сократить средний срок заполнения вакансий на предприятии с 30 дней (по данным кадровой службы) до 10 дней.

Заместитель генерального директора по кадрам и общественным вопросам Болдырев М.Б.

I кв. 2010 г.

10

Отделу кадров, начальникам цехов и отделов разработать систему мер по адаптации новых работников ОАО «КАДВИ». Сократить численность не выдержавших испытательный срок при поступлении на работу с 7,3 до 2,5%.

Заместитель генерального директора по кадрам и общественным вопросам Болдырев М.Б.

I кв. 2010 г.

11

Заместителю генерального директора по кадрам Болдыреву М.Б. и отделу кадров разработать систему мер по привлечению высококвалифицированных кандидатов на вакантные должности, за счет чего, снизить текучесть кадров персонала со стажем до 1 года на 50%.

Заместитель генерального директора по кадрам и общественным вопросам Болдырев М.Б.

II кв. 2010 г.

3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала

Условно - годовая экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составляет:

1). Сокращение на 50% текучести кадров со стажем до 1 года по причинам: неудовлетворенность заработной платой, условиями труда, нарушение трудовой дисциплины, а также увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности.

В базовом периоде это составит:

126 (чел.) * 0,50 * 0,83= 52 (чел.);

где 126 чел. - количество увольнений работников со стажем до 1 года; 0,83 чел. - доля увольнений по указанным причинам;

С учетом сохранения численности по отношению к базовому периоду, в планируемом периоде текучесть может составить:

52 (чел.) * 0,50 = 26 (чел.)

2). Сокращение численности не выдержавших испытательный срок с 7,3 до 2,5% (или увеличение доли зачисленных по его результатам с 92,7 до 97,5%).

3). Сокращение среднего срока заполнения вакансии с 30 дней (по данным кадровой службы) до 10 дней (прогнозная оценка).

4). Сокращение затрат на размещение рекламы о вакансиях в расчёте на одну заполненную вакансию.

До мероприятий: 20 000 (руб.) / 441 (чел.) = 45 (руб.),

где 20 000 (руб.) - затраты на рекламу вакансий за год; 441 (чел.) - количество принятых за год.

После мероприятий: 12000 (руб.)/ 441 (чел.) = 27 (руб.),

где 12 000 (руб.) - затраты на рекламу вакансий за год; 441 (чел.) - количество принятых за год;

Оценим потребность в кадрах исходя из базовых условий и после внедрения мероприятий.

1.До внедрения мероприятий:

Для покрытия выбытия (текучесть и увольнения в связи со служебным несоответствием) -- 52 (чел.).

С учётом принятия по результатам испытательного срока - 92,7% потребность в наборе составит:

52/0,927 = 56 (чел.)

2.После внедрения мероприятий:

В планируемом периоде текучесть составляет 26 чел. С учётом принятия по результатам испытательного срока - 97,5% потребность в наборе составит:

26(чел.) / 0,975 = 27 (чел.).

Соответственно, потери времени от простоя вакансий с учётом сокращения средней величины простоя с 30 до 10 дней сократятся на

56 (чел.) * 30 (дней) - 27 (чел.) * 10 (дней) =

= 1680 (чел. - дней) - 270 (чел. - дней) = 1410 (чел. - дней).

Скрытые потери времени в результате снижения производительности вновь принятых в первый месяц работы в среднем на 10%, у увольняющихся в последние 10 дней перед увольнением - в среднем на 15% составят:

1.До внедрения мероприятий:

56 (чел.) * (30 дней * 0,1) + 56 (чел.) * (10 дней * 0,15) = = 56 (чел.) * 3 (дня) + 56 (чел.) * 1,5 (дня) = 252 (чел.-дня)

2.После внедрения:

27(чел.) * (30 дней * 0,1) + 27 (чел.) * (10 дней * 0,15) =

= 27 (чел.) * 3 (дня) + 27 (чел.) * 1,5 (дня) = 122 (чел. - дня).

Соответственно, скрытые потери времени сократятся на

252 (чел. - дня) -122 (чел. - дня) = 130 (чел. - дней).

Затраты времени на проведение собеседований, бесед по найму и оформление личных дел поступивших на работу составляют ориентировочно 3,55 часа на 1 человека (см. таблицу №12).

а)затраты времени до внедрения мероприятий составят: 56 (чел.) * 3,55/8 (дней) = 25 (чел.-дней)

б)затраты после мероприятий:

27 (чел.) * 3,55/8 (дней) = 12 (чел.-дней)

Сокращение затрат времени сотрудников кадровой службы на проведение набора составят:

25(чел. - дней) - 12 (чел. - дней) =13 (чел. - дней).

Общая экономия времени:

1410 (чел. - дней) + 130 (чел. - дней) +13 (чел. - дней) =

= 1553 (чел. -дня).

Экономия на затратах на оплату труда и связанных с ней отчислениях (ЕСН - 35,6%; обязательное страхование от несчастных случаев - 0,2%; итого --35,8%) составит при среднедневной заработной плате 208,3 рублей составит:

1553 (чел.-дней) * 0,2083 тыс. руб. * 1,358 = 439,3 тыс. руб.

Экономия на рекламе вакансий составит:

20000 руб. - 12000 руб. = 8000 руб.

Общая экономия в результате внедрения мероприятий:

439,3 (тыс. руб.) + 8 (тыс. руб.) = 447,3 (тыс. руб.).

Затраты на проведение предлагаемых мероприятий (текущие):

1.Введение дополнительной ставки менеджера по подбору кадров (среднегодовая заработная плата - 55 (тыс. руб.)):

1 (чел.) * 55 (тыс. руб.) * 1,358 = 74,7 (тыс. руб.).

2.Затраты на разработку и внедрение новых спецификаций, методов анализа эффективности источников набора кадров, систем оценки кандидатов --20 (тыс. руб.).

Затраты на повышение квалификации менеджера персонала (1 - недельные курсы) - 6 (тыс. руб.).

4. Затраты на программу комплексной базы данных по персоналу и обучение работе с ней - 25 (тыс. руб.).

Итого затраты:

74,7 (тыс. руб.) + 20 (тыс. руб.) + 6 (тыс. руб.) + 25 (тыс. руб.) = 125,7 (тыс. руб.)

Условно -- годовой экономический эффект от внедрения мероприятий составит ориентировочно:

447,3 (тыс. руб.) - 125,7 (тыс. руб.) = 321,6 (тыс. руб.).

Таким образом, каждый рубль затрат принесёт отдачу в размере около 447,3 (тыс. руб.) / 125,7 (тыс. руб.) = 3,56 рубля.

Кроме того, косвенный экономический эффект будет достигнут в результате роста объёмов товарооборота вследствие большей удовлетворённости своей работой качественно подобранными работниками.

Заключение

1. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Работа кадровой службы по этому направлению является определяющей для эффективности использования труда персонала, для повышения качества выпускаемой продукции, которое напрямую связано с квалификацией работников, а следовательно, для повышения итоговых результатов деятельности всей организации в целом.

Проведён сравнительный анализ различных методов набора персонала, имеющих разную сферу применения и целевую направленность, отличающихся размером затрат на их реализацию. Однако затраты на найм персонала включают в себя и затраты на отбор персонала, этапы которого включают разработку минимальных требований к претендентам на замещение вакантных должностей, анкетирование, беседы и тесты по найму, проверка рекомендаций. Приведены показатели и методики, которые позволяют оценить не только затраты на подбор и отбор персонала, но и дать оценку качества найма.

2. В ходе анализа системы подбора и отбора персонала, принятой на заводе ОАО «КАДВИ», было выявлено:

Не используется такой эффективный источник найма персонала для предприятия, как Интернет.

Рабочие места отдела кадров, который занимается на предприятии подбором и отбором персонала для ОАО «КАДВИ» недостаточно оснащены оргтехникой и персональными компьютерами, что снижает оперативность и эффективность системы подбора и отбора персонала на предприятии.

Не разработана система предварительного отбора персонала - не применяется анкета для претендентов на вакантные должности; вместо анализа биографических данных используются собеседования, которые проводят начальники цехов и отделов предприятия.

Не разработаны описания должностей, с которыми предстоит ознакомиться претендентам на вакантные должности.

Вследствие неупорядоченности и малой эффективности системы отбора кадров на ОАО «КАДВИ», снижается качество найма персонала, на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, высокий уровень затрат на набор и отбор персонала.

На ОАО «КАДВИ» придерживается при подборе и наборе персонала стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, из - за чего привлекают в организацию только малоопытных кандидатов, что приводит к низкому качеству найма персонала, дополнительным затратам на профобучение с риском потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату и высокому уровню текучести кадров.

3. Анализ расходов по найму персонала выявил рост их величины в 2009 г. по сравнению с 2008г., а также по сравнению с 2007г., тогда как качество найма персонала снизилось.

В 2008 году рост затрат по сравнению с 2007 годом составил 14414 рублей или 24,6%. В 2009 году рост затрат по найму персонала по сравнению с 2008 годом составил 18476 рублей или 25,3%, а по сравнению с 2007 годом составил 32893 рубля или 56,2%.

Доля затрат по найму персонала на ОАО «КАДВИ» в 2009 году составляет ориентировочно 0,11% всех издержек на персонал организации.

4. Для устранения выявленных недостатков рекомендуются следующие мероприятия по совершенствованию системы набора и отбора персонала:

размещать объявления о вакансиях в журналах «Из рук в руки», «Всё для Вас», сети Интернет;

разработать формы объявлений о вакансии для газет «Из рук в руки», «Всё для Вас», сети Интернет;

упорядочить технологии отбора персонала в ОАО «КАДВИ»;

разработать анкету для приёма на работу;

предложить отказаться от собеседования с претендентами на вакантные должности, лучше анализировать биографические данные на основе анкет для приёма на работу и резюме;

разработать бланк описания профессии в целях ознакомления претендентов на предварительном этапе отбора с требованиями к себе и функциональными обязанностями в данной профессии;

предложить организацию информационного стенда по приёму на работу в офисе ОАО «КАДВИ»;

разработать анкету увольняющегося, которая позволит раскрыть причины избыточной текучести и определить на этой основе пути закрепления набранных работников.

Предложенные мероприятия позволят снизить расходы по найму персонала и повысить качество найма, уменьшить текучесть кадров.

Список литературы

Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1995;

Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст от 30 декабря 2001 года). Правовые комментарии;

Атаев А.А.; «Управленческая деятельность: Практика и резервы организации»; Москва; «Экономика»; 2000;

Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л.; «Управление персоналом»; учебник для вузов; Москва; ЮНИТИ; 2003;

Бизюкова И.В.; «Кадры. Подбор и оценка»; Москва; «Московский рабочий»; 2000;

Бойделл Т.; «Как улучшить управление организацией»; Пособие для руководителя; Москва; «Ассиана»; 2000;

Ванюхин В.Н. Испытание при приёме на работу. // Справочник кадровика, 2004, №12;

Виханский О.С.; «Стратегическое управление»; учебник; Москва; Издательство МГУ; 2000;

Дятлов В.А., Травин В.В., «Основы кадрового менеджмента»; Москва; Издательство «Дело»; 2000;

Егоршин А.П.; «Управление персоналом»; учебник для вузов; Нижний Новгород; НИМБ; 2003;

Кибанов А.Я.; «Основы управления персоналом»; учебник; Москва; ИНФРА-М;2003;

Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В.; «Управление персоналом»; учебник; Москва; Финстатинформ; 2000;

«Основы управления персоналом»; под редакцией профессора Генкина Б.М.; учебник для вузов; Москва; «Высшая школа»; 2000;

«Управление персоналом организации»; под редакцией Кибанова А.Я.; учебник; Москва; ИНФРА - М; 2004;

Чижов Н.А.; «Кадровые технологии»; Москва; «Экзамен»; 2000;

Шекшня СВ.; «Управление персоналом современной организации» (учебно - практическое пособие); Москва; Бизнес - школа «Интел - Синтез»; 2000;

Яковлев Р.А.; «Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера; Москва; 2000;

Яковлев Р.А.; «Коллективный договор на предприятии»; Москва; 2000;

Яхонтова Е.С.; «Эффективные технологии управления персоналом»; Санкт - Петербург; Издательский дом «Питер»; 2003.

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены