Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине: “Управление персоналом”

Содержание

1. История создания предприятия

2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

4. Управление адаптацией сотрудников на предприятии

5. Особенности управления деловой карьерой

6. Система развития и управления персоналом

7. Наличие конфликтов и управление ими

1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

3-го октября 1929 года на основании распоряжения треста «Севзаплес»был издан приказ об образовании Белозерского леспромхоза. Леспромхоз был образован на базе лесничеств. В его состав входили Белозерское, Раменское, Мотомское, Ковженское, Ниловецкое, Чернолесское, Кирилловское, Грязовецкое, и Ухтомское лесничества.

На начало 1956 года в составе Белозерского леспромхоза находились:

1. Куностьский лесопункт с центром в селе Куность,

2. Енинский лесопункт с центром в посёлке Лаврово,

3. Палкинский лесопункт с центром в посёлке Белый Ручей,

4. Визьменский лесопункт с центром в посёлке Визьма,

5. Мегринский лесопункт с центром в посёлке Казённый хутор,

6. Конец - Слободский лесопункт с центром в посёлке Мельница,

7. ремонтно-механические мастерские с центром в городе Белозерск.

В 1975 году Белозерский ордена Трудового Красного Знамени леспромхоз имел в своём составе девять лесопунктов и ремонтно-механические мастерские. Георгиевский, Мартыновский и Мегринский лесопункты осуществляли все фазы лесозаготовительного производства - от валки леса до реализации готовой продукции. Остальные шесть - Енинский, Визьменский, Палкинский, Данилковский, Марыгинский и Ивановский - ведут только заготовку леса с конечной фазой - погрузка хлыстов на лесовозный транспорт.

В 1989 году - Марыгинский лесопункт передан Кадуйскому межхозяйственному лесхозу.

В 1992 году - из-за отсутствия лесосырьевой базы ликвидирован Данилковский лесопункт.

В 1992 году на основании Указа Президента Российской Федерации от 1 июля № 721 происходит акционирование государственного предприятия «Белозерского леспромхоза» в акционерное общество открытого типа «Белозерский ЛПХ». Леспромхоз акционирован с уставным капиталом 24 млн. 606 тыс. рублей, число акционеров 1787 человек.

В 1996 году ОАО «Белозерский ЛПХ» входит в состав холдинга «Череповецлес».

Нижний склад Георгиевского лесопункта расположен в посёлке Нижняя Мондома на берегу Белозерского обводного канала. Строительство его ведётся с 1962 года.

В 1969 году в Нижней Мондоме построена прорезь (т.е. судовой ход) по Белому озеру от фарватера до нижнего склада и обводном канале - «разворотный ковш» для судов типа «Волго-Балт», водоизмещением 2000 тонн. Построен причал для погрузки, и с навигации 1969 года лес доставляется в любую точку судами типа «река-море», «река-река».

К 1975 году нижний склад имеет 7 разделочных эстакад. Более двух километров подкрановых путей, на которых смонтированы и работают краны ККС - 10 на штабелёвке леса и КБ - 572 на погрузке леса в суда. Создание запаса хлыстов на н/складе производится кранами К - 305Н и ЛТ - 62.

В 1982 - 1984 годах краны для погрузки судов КБ-572 демонтированы, вместо них установлены краны КПП-16 и КПП-20.

В настоящее время в состав Георгиевского лесопункта входят - причал для погрузки судов, пять разделочных эстакад, цех лесопиления и цех срубов, ремонтно-механические мастерские.

2. СУЩЕСТВУЮЩИЕ ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СИСТЕМА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

кадровый менеджмент управление персонал

Процедура мониторинга по оценке потребности и эффективности обучения персонала ОАО «Белозерский леспромхоз»

Планирование потребности

Плановая подготовка кадров производится в соответствии с Процедурой составления, утверждения, внесения изменений в плановую систему ОАО «Белозерский леспромхоз» от 15.04..05 г. Подготовка кадров один из объектов планирования и предполагает наличие планов и сметы расходов на его реализацию, входит в состав ежегодно разрабатываемого планово-экономическим отделом техпромфинплана и производственно техническим отделом плана организации производства.

Кадровая служба предприятия ведет ежегодный мониторинг обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, уровень их профессиональной подготовки, образования, возрастного состава и социальной защиты (социологический паспорт).

Базовыми параметрами для расчета ежегодной потребности в кадрах и включения в план обучения и подготовки кадров, являются контрольные цифры гехпромфинплана ежегодно утверждаемого Советом директоров Общества.

Подготовка и повышение квалификации кадров.

Подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется:

- руководителей и специалистов путем заключения договоров с высшими и среднеспециальными учебными заведениями;

- повышение квалификации ИТР и специалистов на курсах, специальных семинарах (по трудовому законодательству, охране труда, экологии, лесной сертификации, учетной политике, качестве продукции)

- рабочих основных профессий, в том числе на специальных курсах (особо опасные грузы, грузоподъемные механизмы, сосуды под давлением и т.д.) по договорам с учебно-курсовыми комбинатами, профессиональными училищами, учебными центрами, школами и лицеями, а также без отрыва от работы в соответствии с Положением о профессиональном обучении рабочих на производстве в ОАО « Белозерский леспромхоз» от 22 января -2002 года.

Повышение квалификационных разрядов рабочим основных профессий производится в соответствии с Положением о производственной квалификации работников в ОАО «Белозерский леспромхоз» от 21 февраля 2000года;

Оценка эффективности обучения.

Оценка эффективности обучения персонала производится по следующим направлениям:

- исполнение утвержденных смет на подготовку кадров

- по прибытию на предприятию молодых специалистов (в °/о), по уровню их подготовки в учебном заведении по итоговым оценкам диплома и результатам работы за 3 года.

- руководителей и специалистов по результатам работы, закрепленных производственных участков (отчет ПЭО) и проводимых аттестаций.

- рабочих основных профессий по выполнению норм выработки (отчет ПЭО) и работе лесозаготовительной техники (реестр л/з техники и рейтинговой оценки технологического звена (ведет ОГМ).

- по результатам плановых аттестаций рабочих мест и выдаваемых рекомендаций.

Наличие рабочих, имеющих 2 и более основных и смежных лесозаготовительных профессий (списки механизаторов по лесопунктам).

Ежегодно определяются наиболее профессионально подготовленные рабочие с установлением надбавки к тарифной ставке в соответствии с «Положением о введении дифференцированных надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство» от 15 апреля 2003 года, а также работники, получающие надбавку за классность.

г) проведение регулярных проверок трудовой дисциплины в подразделениях предприятия.

е) совместно с правоохранительными инженер по БДД 2006 г.органами осуществлять расследование и профилактике по фактам хищений имущества АО с правонарушений применением санкций к лицам совершающих хищения согласно кол договора разд 7 п 7.

ж) организация взаимодействия со средствами зам.ген.директор массовой информации по вопросам укрепления трудовой дисциплины, правопорядка

3. СИСТЕМА ПОИСКА, НАБОРА И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации; консультантов по кадровому менеджменту; государственных служб занятости; неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность); реакции на непосредственное заявление о приеме на работу; договоров о сотрудничестве с учебными заведениями; конкурсов на замещение вакансий; ярмарок вакансий; механизмов выборов предварительного резерва; систем тестирований, собеседования.

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание таких проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы.

4. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Каждому вновь прибывшему сотруднику (работнику) на предприятии назначается опытный наставник, который в процессе работы ведет непосредственное обучение (стажировку). Стажировка может продлится от 2-х дней до 2-х месяцев.

5. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Рассматриваемые виды резерва применимы к любой ступени управления: для различных уровней управления существует иерархия резерва от социального до окончательного. Поэтому состав критериев для выдвижения в резерв на ту или иную должность не должен от нее зависеть. Меняется только их значение. Такая предпосылка вытекает также из того, что линейные руководители (мастер, начальник цеха, директор) выполняют одни и те же функции управления, различен только масштаб и удельный вес каждой из них. Отсюда и требования к ним по содержанию одинаковы, но уровень их иерархии различен.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, отвечающие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные отвечать им в ближайшее время. Он создает исходную базу формирования собственного резерва в каждом подразделении.

При комплектовании потенциального резерва создается контингент перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. В его состав входят кандидаты в предварительный резерв, а затем - в окончательный с вероятностью не выше 50 °/о. Величина потенциального резерва должна быть значительно выше величины предварительного. Чем выше качество резерва, тем он мобильнее и в большей мере обеспечивает вероятность перехода из одного вида в другой.

Предварительный резерв - это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования резерва. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. достичь соотношения Резерв может формироваться из кандидатов, не работающих в подразделении, для которого он предназначен.

1. По данным отдела кадров составляется потенциальный резерв по каждой управленческой должности в том или ином подразделении.

2. Назначаются эксперты по оценкам качеств кандидатов на предварительный резерв.

3. Утверждается описок экспертов.

4. Экспертам разъясняются цели оценки и ее процедуры.

5. Определяется сравнительная экспертная оценка качеств и вероятности зачисления кандидата в предварительный резерв по сравнению с другими кандидатами.

6. Составляется список предварительного резерва.

7. Материалы оценки анализируются и передаются руководителю подразделения.

8. С работниками, прошедшими оценку, проводится совещание.

Экспертами являются представители трудового коллектива, руководители. Они должны испытывать качества оцениваемого кандидата не менее года, находясь с ним в одном производственном процессе. Оценка дается при полном отсутствии личных контактов экспертов.

Критерий оценки по методу деловых качеств в значительной степени субъективен, однако он создает основу для формирования окончательного резерва и планирования работы с ним.

Критериями формирования окончательного резерва выступают результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв. Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель по согласованию с трудовым коллективом. Так, начальник цеха делает окончательный выбор резерва своих заместителей - начальников участков.

Ответственность за резерв несет тот, кто сделал выбор. В формировании предварительного резерва активно участвует трудовой коллектив; его представители выступают в качестве экспертов по оценке деловых качеств кандидатов.

В спорных случаях предпочтение отдается внутренним источникам, а также тем кандидатам, которые в большей мере обладают такими качествами, как предприимчивость, инициатива, являются неформальными лидерами в своем коллективе, пользуются авторитетом.

6. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСООНАЛОМ

Цели и задачи управления производственным персоналом.

1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.

3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей).

4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.

7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

8. Управление занятостью.

9. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

10. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

11. Подготовка и переподготовка персонала.

Задачи развития персонала

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критические отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оп^тимизации процессов труда и отношений с клиентом.

7. НАЛИЧИЕ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ

На предприятии время от времени появляются конфликтные ситуации. Для их разрешения назначается комиссия по трудовым спорам. В которую входят члены аппарата управления, представители работника из профсоюза.

Размещено на Allbest.ru