Управление персоналом в торговом центре "Аксон"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г. Череповце

Кафедра

Курсовая работа

По дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Управление персоналом в торговом центре «Аксон»

Череповец,

2011

СОДЕРЖАНИЕ

История создания предприятия

Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

Управление адаптацией сотрудников на предприятии

Особенности управления деловой карьерой

Система развития и управление персоналом

Наличие конфликтов и управление ими

Система мотивации в организации

Литература

История создания предприятия

кадровый менеджмент управление персонал

«Аксон» - одна из самых крупных и известных фирм в Костромской, Ярославской и Вологодской областях. Основанием предприятия считается дата 21 октября 1992 года.

Генеральный директор, главный организатор всех начинаний и вдохновитель идей - Озеров Андрей Александрович.

Под маркой «Аксон» функционирует целая сеть фирменных магазинов, финансовых, сервисных и производственных подразделений.

Направление торговли представлено Базой строительных материалов «Аксон», Торговым Центром мебели и бытовой техники «Аксон», магазином офисной мебели «Заря», сетью магазинов бытовой техники и электроники в Костроме, Торговыми Центрами формата DIY в Ярославле и в Череповце.

Сервисно-производственное направление включает в себя предприятие по установке, ремонту и сервисному обслуживанию бытовой техники и электроники «Аксон сервис», цех по производству металлоизделий, агентство по подбору, обучению персонала и организации различных мероприятий «Компания «Профи-Консалт», охранное предприятие «Кобальт», автотранспортное предприятие «Спецтранс». Колхоз «Домославский» в Сусанинском районе также находится под крылом фирмы «Аксон». Составной частью холдинга является КБ «Аксонбанк».

На предприятиях фирмы «Аксон» работает более 2 000 человек.

История создания фирмы «Аксон»

Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

Рассмотрим цели и задачи, поставленные перед ТЦ «Аксон».

Генеральная цель: получение максимальной прибыли и обеспечение оптимального функционирования организации.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее.

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Но также организация предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые

К наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров или менеджер по персоналу. Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы.

Решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля.

Критерии: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества.

Управление адаптацией сотрудников на предприятии

По результатам собеседований принимается решение о приеме кандидата на работу, устанавливая при необходимости испытательный срок в соответствии с действующим законодательством. После поступления на работу в период испытательного срока специалисты и руководящие работники проходят двухнедельное обучение, предусматривающее теоретическую и практическую подготовку, затем в течение месяца специалисты и руководящие работники проходят практику на своих должностях под руководством более опытных работников. Остальное время испытательного срока отводится самостоятельной работе. Служба управления персоналом совместно с начальником цеха, участка оценивает результаты испытания и представляет заключение о профессиональной пригодности претендента руководителю предприятия для решения об утверждении его в данной должности.

В некоторых случаях испытательного срока может и не быть.

Дальнейшая работа с персоналом на предприятии чрезвычайно многогранна. В данной работе мы рассматриваем лишь такой вопрос, как создание условий для эффективной адаптации работников

Социально-психологический климат в трудовом коллективе в целом благоприятен для социальной адаптации работников. Значительная часть работников, относительно недавно пришедших в коллектив, считает, что уже стали в нем «своими». Однако так происходит далеко не всегда. Проблема качественного состава работников, вынужденных уйти с предприятия, нуждается в дополнительном, более тщательном изучении, возможно, с использованием психотехнических процедур. Это даст возможность, во-первых, уже на стадии оформления отсеять работников, по своим социально - психологическим характеристикам не подходящих для работы и, во-вторых, определить наиболее оптимальные условия социально - производственной адаптации работника с учетом его личностных и профессиональных качеств. Важным фактором, определяющим успешность социально - производственной адаптации работников, является процедура их приема и оформления на работу, первая встреча с непосредственным руководителем, обеспечение необходимым инструментом и спецодеждой. Хорошо известно, что первое впечатление в очень значительной степени определяет дальнейшее поведение работника и его включение в коллектив предприятия.

Немаловажную роль в социально-производственной адаптации работников является социально - психологическая среда, в которую они попадают. Несмотря на благоприятный в целом климат на предприятии, у некоторых работников все же возникают определенные проблемы.

Социально - производственную ситуацию в ТЦ в целом можно охарактеризовать как достаточно благополучную, создающую необходимые социально - психологические и организационные условия для успешной адаптации работников.

Особенности управления деловой карьерой

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление работников с имеющимися возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открывающимся возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

Система развития и управление персоналом

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал

Методы управления персоналом, используемые руководством ТЦ «Аксон».

Наличие конфликтов и управление ими

Для руководителя торгового предприятия очень важно своевременно определить причины конфликта. Знание причин возникновения той или иной конфликтной ситуации фактически до момента ее развития и вовлечения в конфликт все новых и новых сотрудников дает возможность руководителю блокировать данные причины и в последствии устранить их. Основными причинами возникновения конфликтов в организации вообще являются:

· Борьба за распределение ресурсов

· Взаимозависимость задач

· Различия в целях

· Различия в представлениях и ценностях

· Различия в манерах поведения и жизненном опыте

· Неудовлетворительные коммуникации.

Эти причины конфликтов указаны в нескольких учебниках по менеджменту и относятся ко всем отраслям и всем типам предприятий. Вместе с тем торговая деятельность имеет свою специфику. Труд работника магазина связан с постоянным общением с покупателями, поставщиками, коллегами по работе. Не редко во время труда работника магазина возникают конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно, что причины возникновения конфликта на предприятии торговли отличаются от причин конфликтов на промышленных предприятиях, где основное время сотрудников посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием.

Другой особенностью труда работников торговли является его высокое нервно-эмоциональное напряжение. Действительно, работа торгового персонала связана с постоянными контактами с покупателями, часто покупатель не доволен товарами, ценами, качеством товара. Работник магазина должен, с одной стороны, уметь сглаживать противоречия участвуя в постоянном общении с посетителями торгового предприятия, а с другой, объяснить преимущества данного товара и убедить посетителя совершить покупку. «Нервозность» работы повышается еще и в связи с кризисными явлениями в экономической и моральной областях. Все это требует от работников не только высокой квалификации, но и хорошего физического здоровья, умения снять стрессовое напряжение.

Велико влияние на производительность труда факторов межличностного отношения между членами трудового коллектива. А такая специфическая особенность торговых предприятий, как наличие индивидуальной и коллективной материальной ответственности, требуют высокой степени доверия между работниками универсама, уверенности в честности тех, с кем эта ответственность делится. Именно в связи с наличием материальной ответственности и возникновением ситуаций недостачи товаров или других материальных ценностей связаны самые глубокие конфликты в торговле.

Эффективность труда персонала торговых предприятий, занятого непосредственно обслуживанием покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских. Этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении не только рабочего дня, но и в отдельные дни недели, что проявляется в неравномерной трудовой загрузке работников, наличие вынужденных перерывов в деятельности, создании чрезмерной загрузки, приводящей к стрессовым эффектам. Например, количество покупателей в предпраздничные дни превышают нормальные уровень в несколько раз.

Часто основа для роста конфликтов как между персоналом и администрацией предприятия, так и между самими работниками, лежит опять же в социальной плоскости.

Низкие доходы, наедающие большинству населения чувствовать себя достойно, дифференциация доходов, постоянная боязнь потерять работу и «остаться на улице» - все это приводит к нервному напряжению и срывам.

Система мотивации в организации Литература

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Анализ стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит только от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Существуют лишь правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате.

Удовлетворенность работой в ТЦ вцелом высокая. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают должности продавцов.

Престиж работы на предприятии достаточно высок, присутствует сильная организационная культура. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим не многие.

Проведенный опрос показал, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. При этом видно, что нематериальная мотивация на предприятии развито недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом.

Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального.

Необходима тщательная проработка вопросов нематериального стимулирования труда, поскольку очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

ЛИТЕРАТУРА

Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 1998 - 423с.

Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998 - 150с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 1998 - 528с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1984

Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 1997 - 501с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.

Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2000 - 285с.

Коротков Э. М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дела, 1996 - 304с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999 - 312с.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 1998 - 645с.

Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 1996 - 432с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2000 - 368с.

Размещено на Allbest.ru