Аналіз оцінювання діяльності персоналу на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра: “Менеджмент організацій транспорту”

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни “Управління персоналом”

з напрямку: “Операційний менеджмент”

Тема: Аналіз оцінювання діяльності персоналу на підприємстві

Київ 2011

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти побудови сітьового моделювання процесу

1.1 Закономірності розвитку технологічного процесу

1.2 Техніко-економічні показники технологічних процесів

1.3 Методи оцінювання роботи персоналу підприємства

Розділ 2. Аналіз видів діяльності підприємства

2.1 Характеристика підприємства

2.2 Аналіз фінансових показників

2.3 Опис технологічного процесу оцінювання діяльності персоналу

Розділ 3. Оптимізація процесу виконання робіт по оцінюванню роботи персоналу

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Основна мета даної курсової роботи полягає в тому, щоб дослідити питання аналізу оцінювання діяльності персоналу на підприємстві, здобути навички для аналізу оцінювання результатів діяльності персоналу. Предмет: аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Об'єкт дослідження: локомотивне депо Дарниця. Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці.

Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, тому що оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи. Тому що ж змусити робочу силу працювати найбільше ефективно. Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце. Адже усі в остаточному підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного росту й ефективності. Тому значення даної проблеми важко переоцінити. Основними узагальнюючими показниками які характеризують рівень продуктивності праці на підприємстві це є показники прибутку або витрат. Саме аналіз цих показників може дати повну картину продуктивності праці і ефективності діяльності підприємства.

Розділ 1. Теоретичні аспекти побудови сітьового моделювання процесу

1.1 Закономірності розвитку технологічного процесу

Технологічний процес складає основу будь-якого виробничого процесу, є важливою його частиною, пов'язаною з переробкою сировини і перетворенням її в готову продукцію.

Технологічний процес включає в себе ряд стадій (стадія по грецькі “ступень”). Підсумкова швидкість процесу залежить від швидкості кожної стадії. В свою чергу стадії розподіляються на операції.

Операція - це закінчена частина технологічного процесу, що виконується на одному робочому місці і характеризується сталістю предмета праці, засобів праці і характером дії на предмет праці.

Практично будь-який конкретний технологічний процес можна розглядати як частину більш складного процесу і сукупність менш складних технологічних процесів. У відповідності з цим технологічна операція може служити елементарним технологічним процесом. Елементарний технологічний процес - це найпростіший процес, подальше спрощення якого призводить до втрат характерних ознак технологічного процесу.

Робочий хід - це закінчена частина операції, безпосередньо пов'язана із зміною форми, розмірів, структури, властивостей, стану чи положення в просторі предмета праці. Робочий хід - це головна частина технологічного процесу. Всі інші його частини по відношенню до робочого ходу є допоміжними.

В будь-якому виробничому процесі мають місце затрати живої і матеріалізованої праці. Удосконалення кожного технологічного процесу здійснюється при підвищенні ефективності використання минулої праці і зниженні затрат живої праці. Для характеристики технологічного процесу необхідно знати співвідношення живої й матеріалізованої праці в даному процесі.

Доцільність цих параметрів пояснюється ще і тим, що вони пов'язані з такою основоположною характеристикою як продуктивність праці.

Одним із відносних показників співвідношення живої і матеріалізованої праці в конкретному технологічному процесі є технологічна озброєність, що представляє собою долю технологічних фондів, які приходяться на одного працюючого в даному технологічному процесі.

Технологічні фонди - це річні затрати минулої праці в технологічному процесі. Вони визначаються як сума річних амортизаційних відрахувань від вартості обладнання, зайнятого у технологічному процесі і всіх річних технологічних затрат в цьому процесі, за виключенням затрат на предмет праці.

Техніко-економічні показники технологічних процесів

Рівень технології будь-якого виробництва показує вирішальний вплив на його економічні показники, тому вибір оптимального варіанту технологічного процесу повинен здійснюватись виходячи із важливіших показників його ефективності: продуктивності, собівартості, якості продукції що виробляється.

Продуктивність - показник, що характеризує якість продукції, виготовленої за одиницю часу.

Собівартість - сукупність матеріальних і трудових затрат підприємства у грошовому виразі, необхідних для виготовлення і реалізації продукції. Така собівартість називається повною.

Затрати підприємства, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, називають фабрично-заводською собівартістю. Співвідношення між різними видами затрат,що складають собівартість, представляє собою структуру собівартості.

Всі витрати , що необхідні для виготовлення продукції, поділяються на 4 групи:

1. витрати, пов'язані з придбанням сировини, напівфабрикатів, допоміжних матеріалів, палива, води, електроенергії;

2. витрати на зарплату всієї кількості працівників;

3. витрати, що пов'язані з амортизацією, тобто відрахування на покриття зносу основних виробничих фондів;

4. інші грошові витрати (цехові, загальнозаводські витрати на утримання і ремонт будівель, обладнання, техніку безпеки, плату за оренду приміщень, оплата відсотків банку).

Аналіз структури собівартості необхідний для виявлення резервів виробництва, інтенсифікації технологічних процесів. Основними шляхами зниження собівартості при збереженні високої якості продукції є: економне використання сировини, матеріалів, палива, енергії, застосування високопродуктивного обладнання, підвищення рівня технології.

Від рівня застосування технології залежить і якість продукції, що виготовляється. Якість продукції - сукупність властивостей продукції, що обумовлюють її придатність задовольняти відповідні потреби суспільства на протязі встановленого періоду часу.

1.2 Класифікація та параметри технологічних процесів

В основу класифікації технологічних процесів покладені різні признаки, такі як: вид впливу на сировину і характер її якісних змін, спосіб організації, кратність обробки сировини і таке інше.

По способу організації технологічні процеси поділяються на дискретні (переривисті або періодичні) і безперервні.

Дискретний технологічний процес характеризується чергуванням робочих і допоміжних ходів з чітким їх розмежуванням за часом реалізації Наприклад, при металообробці проходить установка деталі в патрон станка (допоміжний хід), підвід ріжучого інструменту (допоміжний хід), обробка заготовки ріжучим інструментом (робочий хід), контроль (допоміжний хід), зняття деталі з станка (допоміжний хід), установка в патрон нової деталі і т.д. Недоліком дискретних технологічних процесів є витрати робочого часу в процесі виконання робочих ходів.

Безперервні процеси відрізняються тим, що вони не мають різко вираженого чергування (під час здійснення) робочого і допоміжних ходів. В них завжди можна виділити групу допоміжних ходів, які здійснюються одночасно з робочими, і групу допоміжних ходів, які періодично повторюються в часі, в залежності від результатів робочого ходу. Такі процеси характерні для хімічної промисловості.

По кратності обробки сировини технологічні процеси підрозділяються на процеси з відкритою (розімкнутою) схемою і процеси з циркуляційною (замкнутою) схемою. В процесах з розімкнутою схемою сировина проходить однократну обробку.

У процесах із замкнутою схемою сировина не однократно повертається на початкову стадію процесу для повторної обробки. Прикладом процесу може служити конверторний спосіб виплавки сталі. Процеси із замкнутою є більш досконалими, більш економічними і екологічно чистими, хоча і відрізняються більшою складністю. Ці процеси необхідні при переводі технології на безвідходну.

В загальному вигляді будь-який технологічний процес можна розглядати як систему, яка має входи і виходи. Входами можуть бути: склад сировини, її кількість, температура і т. Ін., виходами - готова продукція, її кількість, якість і т.д.

Параметри технологічних процесів

Будь-який технологічний процес може протікати лише в певному технологічному режимі, який визначається сукупністю основних параметрів. Вони впливають на швидкість процесу, на вихід і якість готового продукту та інші показники. Кожному технологічному процесу властиві свої параметри. Параметри технологічних процесів визначають принцип конструювання відповідних апаратів, обладнання, вибір інструментів, способів впливу на сировину та ін. Всі вони взаємопов'язані і визначають один одного. Проте не всі параметри потрібно брати до уваги при проектуванні процесу. Вибирають основні.

Важливою характеристикою будь-якого технологічного процесу є його швидкість. Вона визначається продуктивністю апаратів і їх кількістю в технологічній схемі. Якщо представити технологічний процес у вигляді трьох стадій -- підведення реагуючих речовин в зону реакції, хімічна реакція і відведення із зони реакції одержаного продукту -- то сумарна швидкість процесу визначається швидкостями цих стадій. Загальна швидкість такого процесу визначається швидкісної й повільнішої стадії. Через те на практиці для прискорення любого технологічного чи виробничого процесу в першу чергу інтенсифікують швидкість найповільнішої стадії.

1.3 Методи оцінювання роботи персоналу підприємства

Оцінювання персоналу визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси особистості. Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу. Традиційним методом оцінювання персоналу є атестація. У цьому методі працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником. Керівник краще інших знає підлеглого. Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестаційного періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атестаційного періоду. Головною складовою атестаційного процесу є атестаційна співбесіда, до якої мають готуватися і керівник, і працівник. Оцінювання персоналу визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси особистості. Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу. Традиційним методом оцінювання персоналу є атестація. У цьому методі працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником. Керівник краще інших знає підлеглого. Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестаційного періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атестаційного періоду. Головною складовою атестаційного процесу є атестаційна співбесіда, до якої мають готуватися і керівник, і працівник. Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди. Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атестаційного процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атестаційного періоду. Які конкретно використовувати методи оцінювання, вирішує організація.

Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але доволі дорогі. Більшість методів пов'язані з оцінюванням співробітника його керівником. Однак, хоча керівник найбільше знайомий з результатами роботи працівника, часто в процесі оцінювання керівниками своїх підлеглих спостерігаються такі суттєві помилки:

? інколи спрацьовує так званий ефект аналогії, або "луна", -- якщо працівник має великі здібності в якійсь галузі, то йому приписують інші, позитивні риси, яких він часто не має; проекція -- оцінюваному працівнику приписуються почуття і думки того, хто оцінює. Так, амбіційний керівник буде шукати у підлеглих подібні риси;

? атрибуція -- оцінюваному працівникові підсвідомо приписуються здатності або риси, властиві іншій людині, яка нагадує керівникові цього працівника;

? очікування -- оцінка залежить від того, чи виправдовує працівник очікування свого керівника. Наприклад, якщо працівник може налагодити контакт майже з будь-яким партнером, керівник оцінює цього співробітника високо. Якщо з незалежних від цього працівника причин контакт не може бути налагоджено, керівник знизить оцінку працівнику;

? перше враження -- дуже багато людей вірять, що перше враження найбільш правильне, але це не завжди так;

? вибірковість сприйняття -- керівник помічає в оцінюваному працівникові лише те, що вкладається у вже сформований у нього стереотип;

? упереджений підхід до ветеранів -- дослідження показують, що чим довше працівник працює на одному місці, тим нижча його оцінка.

Причина цього -- очікування, що з часом працівник буде краще працювати, а також відсутність у ветеранів ентузіазму до нововведень. Атестаційна процедура має виключати такий суб'єктивізм. Методи атестації, що використовуються в організації, мають бути ретельно продумані фахівцями і правильно витлумачені працівниками. У сучасній практиці використовуються багато методів оцінювання персоналу: від особистої оцінки начальника до автоматизованих систем атестації. Розглянемо приклад методики оцінювання персоналу, котра передбачає регулярну атестацію персоналу і яка дає змогу мотивувати кадри, визначати їхню заробітну плату, планувати кар'єру працівників. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв. Критерії ранжуються за значенням експертною групою, внаслідок чого кожному критерію надається вага значущості та відповідна оцінка в балах. Експертною групою визначається перелік ділових характеристик фахівців, які атестуються. На основі цих характеристик виробляються типи критеріїв, а ознаки ранжуються в межах кожного критерію. Наприклад, для критерію знання і досвід, як правило, вибираються такі п'ять ознак: професійні знання, досвід, навички виконання типових завдань, додаткові знання і досвід, знання світових стандартів роботи. Ці ознаки ранжуються експертною групою за значущістю: сумарна значущість дорівнює 100 % і відповідає 250 балам.

Відповідно до присвоєної ваги значущості визначають кількість балів, яка відповідає кожній ознаці. Кожна ознака має кілька рівнів оцінки, що відповідають наявності цієї ознаки в конкретного працівника.

Змістова частина рівнів така:

? не має необхідних професійних знань і не прагне їх мати;

? не має достатніх професійних знань;

? має не дуже високі професійні знання;

? має достатні професійні знання;

? має добрі професійні знання;

? має високі професійні знання, з багатьох питань може дати вичерпну консультацію. Кожен працівник оцінюється за ЗО ознаками, які мають 6 рівнів оцінки. Максимально можлива кількість балів за всіма критеріями дорівнює 1000 балів. Ціна бала визначається діленням фонду заробітної плати (ФЗП), що підлягає розподілу для даної групи працівників, на загальну суму набраних ним балів. Посадовий оклад співробітника визначається множенням набраних балів на ціну бала. Визначивши нижню межу в балах (і в посадовому окладі) для кожної категорії співробітників, можна використати ці дані при прийомі на роботу. Недобір мінімальної суми, яка відповідає даній посаді, при атестації може служити приводом для переведення працівника в іншу категорію службовців або для звільнення його.

Розділ 2. Аналіз видів діяльності підприємства

персонал фінансовий технологічний оцінювання

2.1 Характеристика підприємства

Київський залізничний вузол є одним з найкрупніших в Україні. Вантажні перевезення тут виконують локомотивні бригади депо Дарниця в п'яти напрямках. У день і в ночі, за будь-якої погоди, виходять на контрольний пост станції Дарниця тепловози й електровози, які пройшли в цехах локомотивного депо технічний огляд і готові до здійснення перевезень. Інші навпаки - натруджені та зморені - заходять зі станції в депо.

В 1930 році виникла потреба у розвитку та реконструкції залізничного транспорту. Внаслідок зростання обсягів вантажних перевезень через Київ було прийнято рішення щодо розвитку паркового і колійного господарства на станції Дарниця. А це, в свою чергу, вимагало створення локомотивного депо в Дарниці, яке б забезпечувало виконання перевізної роботи. З 1932 року вперше в офіційних документах з^,явилося підприємство під назвою “Паровозне депо Дарниця”, а з 1962 року - локомотивне депо Дарниця. З 1932 року депо Дарниця забезпечувало вантажні перевезення на плечах обслуговування від станції Дарниця до станції Тетерів, Фастів, Ніжин, Яготин та виконувало маневрову роботу на станціях Дарниця, Київ-Петрівка, Яготин, Ніжин.

22 червня 1941 року почалася Велика Вітчизняна війна, згідно з наказом керівництва Південно-Західної залізниці весь наявний парк паровозів було передано в розпорядження військового командування. Після війни приписний парк паровозів обслуговував вантажні перевезення, маневрові роботи виконувалися на станціях Дарниця, Київ-Петрівка та Ніжин, обслуговувалися тягові плечі вантажних перевезень Дарниця-Ніжин, Дарниця-Коростень, Дарниця-Фастів. У 1962 році почалася підготовка до переходу депо на новий вид тяги - тепловозний, паровозну тягу поступово витіснила тепловозна. Початок листопада 1967 року характеризується переходом на електричну тягу на тягових плечах Дарниця-Козятин і Дарниця - Ніжин.

Зараз, Локомотивне депо Дарниця є відокремленим структурним підрозділом Галузевої служби локомотивного господарства Державного територіально - галузевого об^,єднання “Південно-Західна залізниця” і підпорядковується Галузевій службі локомотивного господарства згідно з наказом начальника Південно-Західної залізниці від 07.08.2000 р. №181-Н. Підрозділ здійснює свою господарську діяльність на основі і у відповідності з чинним законодавством України, нормативних актів Міністерства транспорту України, Укрзалізниці, Управління Південно-Західної залізниці.

Локомотивне депо Дарниця веде самостійний баланс, який входить до зведеного балансу Галузевої служби локомотивного господарства, має поточний та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, штампи, власні бланки та інші реквізити. Локомотивне депо Дарниця не є юридичною особою.

Локомотивне депо Дарниця має право укладати господарські договори від імені Державного територіально-галузевого об^,єднання “Південно-Західна залізниця”, у межах повноважень відповідно отриманої довіреності та наказів і положень, які регламентують дії структурного підрозділу стосовно укладання договорів, крім договорів по відчудженню державного майна. Локомотивне депо Дарниця має право представляти інтереси Державного територіально-галузевого об^,єднання “Південно-Західна залізниця” в судах та інших Державних установах та організаціях відповідно делегованих повноважень.

Діяльність підприємства полягає у повному і своєчасному забезпеченні потреб залізниці в тяговому рухомому складі для організації перевізного процессу. Забезпечення перевезень вантажів у межах встановлених дільниць обслуговування. Забезпечення технічно-справного парку і стійкої роботи локомотивів в експлуатації, відповідно вимог безпеки руху поїздів та маневрової роботи. Проведення навчання кадрів локомотивних і ремонтних бригад, раціональне використання їх праці. Забезпечення перевезень кваліфікованими локомотивними бригадами. Забезпечення ремонту та технічного обслуговування тягового рухомого складу у відповідності з діючими правилами і положеннями. Впровадження раціональних режимів водіння поїздів з дотриманням встановленого розкладу. Забезпечення технічно-справного стану вантажопідіймальних кранів на залізничному ходу та стійкої їх роботи в експлуатації. Розвиток, утримання в справному стані та раціональне використання деповських споруд і обладнання, впровадження нових досягнень науки, техніки та передового досвіду, максимальне використання виробничих потужностей, підвищення рівня механізації та автоматизації трудових процесів. Забезпечення безпеки руху поїздів, чітке виконання Правил технічної експлуатації залізниць України, керівних наказів, вказівок та інструкцій Міністерства транспорту України, Укрзалізниці, Південно-Західної залізниці та розробка і здійснення заходів по попередженню катастроф, аварій та випадків браків в роботі, а також здійснення заходів по забезпеченню готовності технічних підрозділів до дій в надзвичайних ситуаціях, мобілізаційної готовності депо. Виконання заходів по охороні праці працівників депо, охороні навколишнього середовища, протипожежній безпеці. Надання платних послуг населенню і виробництво товарів народного споживання. Проведення економічного аналізу виробничо-господарської діяльності локомотивного депо . Здійснення бухгалтерського і статистичного обліку та звітності. Розробка і здійснення заходів по зниженню собівартості робіт, підвищенню продуктивності праці, рентабельності виробництва, контролю за дотриманням умов законодавства про працю. Застосовування прогресивних форм організації оплати і стимулювання праці, розробка і впровадження технічно-обгрунтованих норм, прогресивних технологій, створенню безпечних умов праці, попередженню виробничого травматизму, професійних захворювань. Забезпечення раціонального використання матеріальних, паливно-енергетичних, фінансових та інших ресурсів. Збереження, збирання та здача відходів виробництва, в т.ч. металобрухту чорних та кольорових металів. Забезпечення збереження локомотивів, кранів на залізничному ходу, технологічного обладнання, механізмів та інших засобів. Здійснення інших видів діяльності, що не заборонені чинним законодавством України, а також видів діяльності, що в відповідності до чинного законодавства України вимагають спеціального дозволу (ліцензії); торгівельну діяльність у сфері оптової, роздрібної торгівлі та громадського харчування щодо реалізації продовольчих і непродовольчих товарів.

2.2 Аналіз фінансових показників

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності персоналу локомотивного депо Дарниця є прибуток від перевезень та від підсобно-допоміжної діяльності. Прибуток від підсобно-допоміжної діяльності залишається в розпорядженні депо після оподаткування в розмірі 30% відсотків,решта прибутку в розмірі 70% відсотків передається Галузевій службі локомотивного господарства Державного територіально-галузевого об^,єднання “Південно-західна залізниця” для подальшого перерозподілу. Державне територіально-галузеве об^,єднання “Південно-західна залізниця” фінансує локомотивне депо Дарниця згідно кошторису. Локомотивне депо Дарниця забезпечує своєчасну сплату податків та інших відрахувань. Контроль та ревізію виробничої та господарської діяльності локомотивного депо Дарниця здійснює Державне територіально-галузеве об^,єднання “Південно-західна залізниця”. Технічний паспорт - основний технічний документ локомотивного депо. Заповнюється на 1січня кожного року та на підставі первинного обліку, де зазначені зведення про площу тягової території, площі цехів, корисної довжини шляхів.

Необхідні ремонтні роботи локомотивів призначаються відповідно до норм періодичності ремонтів, паспортних даних, оглядів і перевірок локомотивів. У аналізованому локомотивному депо застосовується змінний спосіб обслуговування локомотивів не прикріпленими бригадами, призначеними на роботу з міри закінчення відпочинку. Це дозволяє організувати експлуатацію локомотивів на ділянках і зонах обслуговування значної протяжності. Цей спосіб виключає непродуктивні простої локомотивів.

Прибутковість підприємства вимірюється двома показниками - прибутком і рентабельністю. Прибуток виражає абсолютний ефект без урахування використаних ресурсів. Тому для аналізу його доповнюють показником рентабельність.

Прибуток - це важливий узагальнюючий показник оцінки ефективності функціонування кожного суб`єкта господарської діяльності, оскільки саме в прибутку акумулюються результати всіх сторін діяльності: виробництва і реалізації, ефективності використання ресурсів і собівартості.

Прибуток характеризує ефективність господарювання підприємства і становить основу економічного розвитку підприємства. Окрім цього, прибуток є основним джерелом фінансування витрат на виробничий і соціальний розвиток підприємства, найвагомішим джерелом централізованих ресурсів держави: у доходи бюджету здійснюються відрахування від одержаного доходу підприємства, частиною якого є прибуток. Це означає, що доходи підприємства повинні задовольнити не тільки його фінансові потреби, а й потреби держави на фінансування суспільних фондів споживання, розвиток науки, освіти, охорони здоров`я, проведення екологічних заходів тощо. Таким чином, у збільшенні прибутку зацікавлені як підприємства, так і держава.

Для виявлення додаткових резервів збільшення прибутку, більш раціонального його використання на кожному підприємстві необхідно проводити глибокі дослідження формування прибутку, оцінку впливу факторів на відхилення фактичних результатів діяльності від очікуваних, а також розподілу та використання прибутку. В об`єктивній оцінці цього важливого показника зацікавлені не лише підприємства, а й установи банків, фінансові органи, податкові служби.

Залізничний транспорт - багатогалузеве господарство, яке має у своєму складі різні підприємства і організації, які забезпечують виконання процесу перевезення народногосподарських вантажів і пасажирів, різноманітних робіт промислового, непромислового і будівельного характеру, а також організації торгівлі, громадського харчування, житлово-комунального господарства і т.д. Все це визначає склад і структуру доходів.

Доходи залізниці від перевезень - це грошові суми, які залізниця отримує за виконані перевезення і пов`язані з ними послуги у межах конкретної залізниці. Доходи від перевезень створюються, головним чином, від перевізних платежів, які отримує залізниця від клієнтури і пасажирів за діючими тарифами.

Фінансовий результат діяльності відображає прибутки (або збитки) від діяльності і обчисляється як різниця між доходами і витратами діяльності:

П = Д - В

Рентабельність - це відносний показник ефективності роботи підприємства, котрий у загальній формі обчислюється як відношення прибутку до витрат.

Р = П / В



Аналіз використання фонду оплати праці робиться як в цілому по депо, так і по видах діяльності.

При аналізі фонду оплати праці локомотивного депо з початку виявляємо відхилення від планового розміру, а потім порівнюємо зі звітом базисного року.

Фонд оплати праці на 2006 рік утворювався виходячи з базового загального фонду оплати праці й одиниці збільшення (зменшення) цього фонду, обчисленого по нормативі за кожний відсоток приросту (зниження) обсягу робіт. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), годинних розрахункових ставок, кілометрових та інших відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій:

Середня заробітна плата працівників за місяць (квартал, рік) у цілому по підприємству, установі, організації обчислюється діленням сум, начислених з фонду оплати праці працівників як у грошовій, так і у натуральній формах, на середньооблікову чисельність працівників, що приймається для розрахунку середньої заробітної плати і інших середніх показників (середньооблікову чисельність всього персоналу у еквіваленті повної зайнятості) за відповідний період.

Для визначення середньомісячної величини за квартал (рік) чи будь-який інший період отриману величину заробітної плати за квартал (рік) необхідно поділити на кількість місяців у періоді. Розрахунки по заробітній платі, зв'язані із оподаткуванням, обчислюються у відповідності із вказівками органів, на які покладені ці функції.

У таблиці 3 показаний аналіз середньомісячної заробітної платні й фонду оплати праці по локомотивному депо Дарниця

Основний фонд оплати праці по локомотивному депо на протязі 2006-2008 років зростає за рахунок підвищення в державі мінімальної заробітної плати та за рахунок підвищення ставок на залізниці.

З таблиці №1 видно, що додатковий фонд оплати праці зростає на протязі всього розглянутого періоду по всьому контингенту, це обумовлене збільшенням премій.

Інші грошові виплати зростають по всьому контингенту локомотивного депо, це відбувається на фоні загального зростання заробітної платні.

Як ми бачимо з таблиці №1, на протязі 2006-2008 років зростають основний і додатковий фонди оплати праці, а також інші грошові виплати. Відповідно до цього взагалі зростає фонд оплати праці по локомотивному депо.

Аналізуючи фонд оплати праці в цілому по депо можна зробити висновок, що з 2006 по 2008 роки, він зростає на 103 %. Збільшення фонду оплати праці відбувається за рахунок збільшення основного фонду оплати праці, додаткового фонду оплати праці й інших грошових виплат.

Аналізуючи середньомісячну заробітну плату протягом 3 років - з 2006 року по 2008 рік, ми бачимо, що вона зростає, по вище вказаних причинах.

Для визначення ступеню впливу чинників на ФОП слід скористатися методом факторного аналізу. Найважливішими чинниками, які впливають на ФОП, є середньомісячна заробітна плата і чисельність працівників.

ФОП = ЗП _* К _* 12 / 1000 ,

де ЗП - середньомісячна зарплата, грн.; К - чисельність, чол.

?ФОП_зп = ( ЗП_2008* К₂₀₀₆ - ЗП_2006* К₂₀₀₆ ) _*12 / 100

?ФОП_зп = (1312,7 _* 1049 - 685,5 _* 1049 ) = 7895,2 тис.грн.

?ФОП_к = ( ЗП_2006* К₂₀₀₈ - ЗП_2006* К₂₀₀₆ ) _*12 / 1000

?ФОП_к = (685,5 _* 1112 - 685,5 _* 1049 ) = 518,2 тис.грн

?ФОП = 7895,2 тис.грн.+ 5180,2тис.грн. = 8413,4 тис.грн.

Таким чином, при збільшенні середньомісячної зарплати ФОП збільшується на 7895,2 тис.грн (93,8%), а при збільшенні чисельності ФОП збільшується на 518,2 тис.грн.(6,2%). Отже найбільше на ФОП впливає чинник середньомісячна заробітна плата.

Таблиця 3 Динаміка середньомісячної заробітної плати за 2006-2008роки

Основні фінансово-економічні показники виробничо-господарської діяльності локомотивного депо Дарниця

Показник	Форма, рядок	Попередній рік	Звітний рік	Відхилення, (+,-)	Темп росту, %
1. Обсяг перевезень, тис. приведених т-км	-	3202	3145,8	-56,2	98,2
2. Чистий дохід від надання транспортних послуг, тис.грн	Ф.2, р.035	100187	120909	+20722	120,7
3. Середньооблікова чисельність працівників основної діяльності, осіб	Ф.1 - ПВ, р.1040	782	822	+40	105,1
4. Фонд оплати праці по основній діяльності, тис.грн	Ф.1 - ПВ	875840	1105590	+229750	126,2
5. Продуктивність праці на 1 працюючого основного контингенту, тис.грн/особу	(2:3)	128,12	147,1	+18,98	114,8
6. Середня заробітна плата персоналу, грн./особу	(4:3)	1120	1345	+225	120,1
7. Середньорічна вартість основних фондів, тис.грн	Ф.1, р.031	1182764,5	1115914	-66850,5	94,3
8. Фондовіддача, грн./грн. ОФ	(2:7)	0,089	0,108	+0,019	121,3
9. Середньорічні залишки обігових коштів, тис.грн	Ф.1, р.260	1689	1697	+8	100,5
10. Коефіцієнт оборотності обігових коштів	(2:9)	59,3	71,2	+11,9	120,1
11. Середньорічна вартість активів, тис.грн (валюта балансу)	Ф.1, р.280	985949	967166	-18783	98,1
12. Власний капітал, тис.грн	Ф.1, р.380	423911	415666	-8545	98,1
13. Експлуатаційні витрати, тис.грн	Ф.2, р.040	82447	91075	+8628	110,5
14. Операційні витрати, тис.грн	Ф.2, р.280	87958	95383	+7425	108,4
15. Операційні витрати на 1 грн чистого доходу, грн.	(14:2)	0,88	0,8	-0,02	91,0
16. Валовий прибуток(збиток), тис.грн	Ф.2, р.050 або р.055	17740	29834	+12094	168,2
17. Прибуток (збиток) від основної діяльності, тис.грн	Ф.2, р.100 або р.105	15454	28566	+13112	184,8
18. Чистий прибуток (збиток), тис.грн	Ф.2, р.220 або р.225	15503	28591	+13088	184,4
19. Рентабельність перевезень, %	(16:13)	0,22	0,33	+0,11	150,0
20. Рентабельність капіталу, %	(18:12)	0,04	0,07	+0,03	175,0
21.Рентабельність активів,%	(18:11)	0,02	0,03	+0,01	150,0

Чистий дохід від надання транспортних послуг зріс на 20722 грн. (на 20,7%), на це вплинуло:

1) Середньооблікова чисельність працівників основної діяльності зросла на

40 осіб (на 5,1%), це призвело до зростання фонду оплати праці по основній діяльності на 229750 грн. (на 26,2%).

2) Продуктивність праці на 1 працюючого основного контингенту зросла на 18,98тис.грн/особу (на 14,8%).

Фондовіддача зросла 0,019грн/грн. (на 23,1%), на це вплинуло зростання чистого доходу від надання транспортних послуг на 20,7% та зниження вартості основних виробничих фондів на 5,7% (на 66850,5 грн).

Обсяг перевезень знизився на 56,2 прив. т-км (на 1,8%).

Розглядаючи витрати підприємства можна сказати, що:

- експлуатаційні витрати зросли на 8628 грн. (на 10,5%)

- операційні витрати зросли на 7425 грн. (на 8,4%)

- операційні витрати на 1 грн. чистого доходу знизились на 0,02 грн.

Не зважаючи на те, що витрати зросли, прибуток:

- валовий прибуток зріс на 12094 грн. (на 68,2%)

- прибуток від основної діяльності зріс на 13112 грн. (на 84,8%)

- чистий прибуток зріс на 13088 грн. (на 84,4%).

Підводячи підсумок, можна сказати, рентабельність перевезень зросла на 0,11% (темп росту зріс на 50%)

- рентабельність капіталу зросла на 0,03% (темп росту зріс на 75%)

- рентабельність активів зросла на 0,01% (темп росту на 50%).

Аналіз ефективності використання основних виробничих фондів

Показники	Форма, рядок	Попередній рік	Звітний рік	Відхилення (+,-)	Темп росту, %
Обсяг перевезень, ОП, млн.. приведенних т-км	--	3202	3145,8	-56,2	98,2
Чистий дохід (виручка )від реалізації продукції, Дох, тис. грн	Ф.2, р.035	100187	120909	+20722	120,7
Середньорічна вартість основних фондів, ОФ, млн..грн	Ф.1 (р. 031п.р. +р.031 к.р.)/2	1182764,5	1115914	-66850,5	94,3
Фондовіддача, ФВ, приведених т-км/грн	ФВ=ОП/ОФ	2,7	2,8	+0,1	103,7
Фондовіддача, ФВ, грн./грн	ФВ=Дох/ОФ	0,085	0,108	+0,023	127,06

Як бачимо з наведених даних:

- обсяг перевезень знизився на 56,2 прив. т-км (на 1,8%);

- чистий дохід від реалізації продукції збільшився на 20722 грн. (на 20,7%);

-середньорічна вартість основних фондів знизилась на 66850,5 грн. (на 5,7%);

- фондовіддача зросла на 0,1 прив. т-км/грн. (на 3,7%) і на 0,023 грн/грн. (на 27,06%).

Фондовіддача - найважливіший узагальнюючий показник ефективності використання основних фондів; це відношення обсягу продукції до середньорічної вартості основних фондів. Фондовіддачу слід аналізувати в динаміці. Визначимо вплив факторів ефективності використання основних фондів на зміну обсягу перевезень (або доходу) за допомогою інтегрального методу. Зміна обсягу перевезень (доходу) під впливом зміни вартості основних фондів ОФ:

?ОПОФ=?ОФ*ФВ0+(?ОФ*?ФВ)/2

?ОПОФ=-66850,5*2,7+(-66850,5*0,1)/2= - 183838,85 грн.

Обсяг доходу зменшився під впливом зміни вартості основних фондів на 183838,85 грн.

Зміна обсягу продукції (доходу) за рахунок зміни фондовіддачі:

?ОПВФ=?ФВ*ОФ0+(?ОФ*?ФВ)/2

?ОПВФ=0,1*1182764,5+(-66850,5*0,1)/2=121618,95 грн.

Обсяг доходу зріс за рахунок зміни фондовіддачі на 121618,95 грн.

Загальний вплив факторів:

?ОП=?ОПОФ+?ОПВФ

?ОП==-183838,85+121618,95= - 62219,9 грн.

Загальний вплив факторів привів до зменшення обсягу доходів на 62219,9 грн.

2.3 Опис технологічного процесу

Ефективність процесу оцінювання залежить від таких складових: 1.Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу. Залежать вони від умов праці, а тому змінюються разом з ними. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії:

-- індивідуально-психологічні особливості персоналу;

-- соціально-психологічні можливості персоналу;

-- поведінка працівника на робочому місці;

-- результати діяльності працівників;

-- досягнення цілей за певний період.

Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу не є сталими. Вони змінюються із змінами планів та завдань організації.

2. Методика індивідуальних співбесід. Ставлення до них неоднакове. Побутує думка, що інтерв'ю часто породжують напругу, непорозуміння та конфлікти. Часто експерти уникають негативних оцінок працівників, намагаються зберегти рівні стосунки. Вдосконалення оцінювання діяльності персоналу за допомогою співбесіди можливе внаслідок використання таких чинників:

-- встановлення зворотного зв'язку до співбесіди, що сприяє уникненню несподіванок, непорозумінь, “сюрпризів”;

-- проведення співбесіди на основі самооцінки співробітника;

-- спонукання працівника під час співбесіди до аналізу своїх недоліків у роботі та їх причин, до пошуку виходу із ситуації, варіантів розв'язання проблеми;

-- конструктивність бесіди, критика експертом (за потреби) проблеми, а не особистості;

-- зосередження уваги експерта, зокрема і його зауважень, на конкретних аспектах діяльності працівника.

3. Професійні якості й можливості експертів. Йдеться про професійну кваліфікацію та морально-психологічні якості тих, хто здійснює перевірку і оцінювання: чим авторитетніший експерт, тим вища довіра до його оцінок.

4. Аналіз результатів оцінювання та їх застосування з метою поліпшення діяльності організації. Будь-які оцінки діяльності персоналу слід використовувати на практиці, інакше оцінювання втрачає сенс. Наслідки його є передумовою для організації роботи: експерта (готує, за потреби, кінцеве рішення, надає допомогу в його реалізації тощо); співробітника, діяльність якого була об'єктом оцінювання (розробляє план поліпшення роботи, аналізує свої успіхи та невдачі тощо); відділу кадрів або іншої служби, яка працює з кадрами (організовує підготовку співробітників, готує відповідну документацію та ін.).

Ефективність оцінювання залежить і від дотримання вимог, зорієнтованих на професійний розвиток співробітників:

1. Доступність інформації. Ізоляція об'єкта оцінювання від його результатів породжує негативне ставлення до оцінок, пошук неофіційних джерел оцінної інформації, яка за таких умов не може бути об'єктивною.

2. Несуперечливість оцінок. Як правило, суперечливі оцінки зумовлюють орієнтацію на ті з них, що підтверджують самооцінку або не суперечать їй.

3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація. Вона є передумовою підвищення чутливості до оцінок особистості та результатів її діяльності.

4. Своєчасність оцінювання. Передбачає застосування певного виду оцінювання в певні часові періоди, урахування при цьому закономірностей професійного розвитку працівника. На різних етапах розвитку особистості вплив різних видів оцінювання неоднаковий. Суттєво впливають індивідуальні, групові оцінки на керівників, які мають незначний стаж керівної роботи. Перебування на керівній посаді більше восьми років робить особистість значно стійкішою до них. У цей період найефективнішими є експертні та психологічні оцінки.

5. Систематичність оцінювання. Співробітники, чия діяльність протягом тривалого часу не підлягала оцінюванню або оцінювалася формально, приречені на професійну деформацію, особистісний регрес. Тому оцінювання має бути регулярним, підпорядкованим логіці розвитку суспільства, організації, особистості. Ініціатором психологічного оцінювання є керівники, а його підставою -- аналіз кадрової ситуації.

6. Доступність і оперативність оцінювання діяльності та особистісних якостей за індивідуальними запитами. Як правило, таке оцінювання пов'язане сенситивними періодами розвитку особистості.

7. Інформація за результатами оцінювання повинна сприяти досягненню цілей розвитку працівника. Найпоширенішими вимогами до неї є зрозумілість, наочність, стійкість до психологічних бар'єрів.

8. Авторитетність суб'єкта оцінювання й джерела інформації повинна поєднуватися з їх спрямованістю. Практика свідчить, що значущість оцінки для особистості залежить від спрямованості джерела інформації про результати оцінювання. Така спрямованість можлива як на заохочення, так і на покарання. Важливо враховувати, що постійна орієнтація на позитивну чи негативну оцінку з часом знижує їх значущість, тобто послаблює переживання особистості, розвиває байдужість. Тому ефективнішою є орієнтація на збалансоване оцінювання з урахуванням індивідуальних особливостей персоналу.

Загалом, практика оцінювання останніми роками зазнає певних змін. Наприклад, якщо раніше оцінювали роботу переважно керівників середньої ланки великих компаній, то нині оцінюють діяльність різних компаній і груп працівників. Практика оцінювання утверджується як у приватному, так і в суспільному секторах економіки. її застосовують при прийнятті співробітника не просто на вакантну посаду, а в організацію. Показники оцінювання використовують з метою виявлення необхідності підготовки і навчання персоналу організації.

Розділ 3. Оптимізація процесу виконання робіт по оцінюванню роботи персоналу

3.1 Побудова сітьової моделі

В основі сітьового моделювання лежить побудова сітьового графіку, основними елементами якого є робота та події. Робота або операція виробничого процесу - це цілеспрямована дія.

Існує три види робіт:

- дійсна робота, що потребує витрат часу та ресурсів (трудових, матеріальних, енергетичних тощо);

- “очікування” - процес, що потребує тільки витрат часу: “очікування” може бути зумовлено технологічними причинами або організаційними;

- фіктивна робота - залежність, яка не потребує витрат ні часу, ні ресурсів; використовується для відображення об'єктивно існуючих залежностей між дійсними роботами, як правило, зумовленими технологією виробничого процесу.

Дійсна робота та технологічне “очікування” в сітьовому графіку зображаються суцільною стрілкою, фіктивна робота - переривчастою. Стрілки, що відображають роботи, не мають масштабу, тобто їх довжина не відповідає ні тривалості роботи, ні витратам ресурсів.

За розміщенням і роллю сітьовій моделі події поділяють так:

- вхідна подія, здійснення якої означає можливість початку виконання виробничого процесу, до цієї події не входить жодна робота;

- заключна подія, здійснення якої означає закінчення виробничого процесу, з цієї події не виходить жодна робота;

- проміжна подія здійснення якої означає закінчення всіх робіт, що ходять до неї та можливість початку всіх робіт, що виходять.

Найважливішим завданням, що вирішується за допомогою сітьових моделей - є визначення тривалості виконання всього виробничого процесу і подальшому управління процесом у часі.

Для розрахунку сітьових моделей ручним способом використовують метод, за якого розрахунок ведуть, безпосередньо на сітьовій моделі.

Висновки

Проаналізувавши роботу локомотивного депо Дарниця можна зробити висновок, що підприємство функціонує достатньо злагоджено, ефективно та доволі прибутково. Виходячи зі свого індивідуального спостереження за підприємством, я зробив аналіз виконаних ремонтів ТО-1.

Технiчне обслуговування ТО-1 локомотивiв виконується локомотивною бригадою при прийманнi-здачi локомотива на залiзницях основного чи оборотного депо, у пунктах змiни локомотивних бригад на станцiйних колiях, при зупинках на промiжних станцiях, пiд час руху, при вiдставленнi локомотивiв у резерв, очiкуваннi роботи i введеннi в роботу, при екiпiруваннiлокомотивiв.

Мiсця технiчного обслуговування локомотивiв на станцiях установлюються наказом начальника залiзницi, а на територiї депо - наказом начальника депо. Мiсця технiчного обслуговування повиннi постiйно утримуватися в належному станi.

Вiдповiдальнiсть за утримання мiсця технiчного обслуговування покладається: на станцiях - на начальника станцій; в основному депо - на начальника депо; у пунктi обороту - на начальника пункту обороту локомотивiв.

Обсяги робiт, виконуваних локомотивною бригадою при ТО-1 електровозiв i тепловозiв з розподiлом обов'язкiв мiж локомотивними бригадами, машинiстом i помiчником по технiчному обслуговуванню вузлiв, обладнання, пiдтримки локомотива в належному станi протягом одного чи декiлькох рейсiв, установлюються перелiком, що складається начальниками депо приписки локомотивiв i затверджується начальниками служб локомотивного господарства.

Перелiк робiт є обов'язковим для локомотивних бригад на всiй дiльницi оборотів локомотива. Вiдповiдальнiсть за якiсне виконання ТО-1 i дотримання правил технiки безпеки покладаться на машинiста, який також повинен контролювати роботу помiчника i навчати його. Пiдтримання санiтарно-гiгiєнiчного стану локомотива здійснюється помічником машинiста.

Список використаної літератури

1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. -- М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. -- 95 с.

2. Алклычев А.Н. Политика цен и воздействие на экономические процессы//Экономист,1998,№5 с7-11

3. Воєводін С.А Економічний механізм керування промисловим виробництвом. - Київ: Вища школа, 1991.-159с.

4. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник - к.: КНЕУ, 2001. - 228с.

5. Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва.-Київ Техніка, 1999. -192с.

6. Грекова З.Н. Финансовая стратегия предприятия//Бухгалтерский учет.-1995 №7 с63

7. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых усовиях//Вопросы экономики 1995-№6 19-21

8. Фінанси підприємств. Підручник / за ред. А.М.Подерьогіна. - К.: КНЕУ, 2001.

9. Анализ хозяйственной деятельности железных дорог. Учебник для вузов железнодорожного транспорта. / Под ред. Н.Г. Винниченко. - М.: Транспорт, 1975. - 408 с.

10. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.:

11. Финансы и статистика, 1999. - 416 с.

Размещено на Allbest.ru