Факторы эффективного лидерства в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО «Сочинский государственный университет туризма и курортного дела»

Филиал ГОУ ВПО «Сочинский государственный университет туризма и курортного дела» в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет: менеджмент организации

Кафедра: менеджмента

Дисциплина: организационное поведение

Курсовая работа

«Факторы эффективного лидерства в организации»

Выполнил студент 4 курса ОФО

Группа М-44-07

Филатова Н.А.

Нижний Новгород 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Теория эффективного лидерства

1.1 Основные определения понятия лидерства

1.2 Подходы к определению факторов эффективного лидерства

1.3 Различия между ролью лидера и менеджера

1.4 Интуиция как навык руководителя

Глава 2. Анализ лидерских качеств на примере фирмы ООО «Колорада»

2.1 О фирме ООО «Колорада»

2.2 Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Кадровая политика предприятия

2.4 Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО «Колорада»

Рекомендации по улучшению работы руководителя

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Лидерство - понятие, издавна привлекавшее внимание людей. Правда, до начало 20 века чаще всего речь шла о политических лидерах. Знаменитая книга Н.Макиавелли «Государь», написанная в 16 в., по сути, была книгой о лидерстве и власти лидера. А, начиная, с 40-х годов ХХ века начались научные исследования природы и сущности лидерства в крупных масштабах и на систематической основе.

Сейчас мы все чаще и чаще можем встретить статьи, касающееся темы лидерства. Возникает вопрос: с чем связано возрастание интереса многих исследователей к данной теме? Проблема лидерства приобрела в последние годы особое значение в связи с изменениями в функционировании организации. Появились так называемые постиндустриальные, самообучающиеся, сетевые компании. Их отличают: повышенная гибкость, частая перестройка оргструктуры, акцент на адаптации к внешней среде, небольшие размеры, акцент на командности и самоуправляемости. Таким образом, происходит эволюция понятия лидерства, оно приобретает некий другой смысл в таких организациях и в результате по-новому влияет на нее. Соответственно данные изменения становятся объектом обсуждения экономистов и исследователей в изучаемой области.

Цель работы: изучение понятия лидерства, факторов эффективного лидерства, основные теории, нужны ли лидеры в стабильно работающей компании?

Кроме того, в данной курсовой работе я рассматриваю выполняемые роли руководителем, менеджером и лидером. Как правило, люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому обладают разными свойствами. А также, каким образом взаимодействуют руководители с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе, какие существуют в теории лидерства подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства.

Данная курсовая работа будет вестись на примере компании ООО «Колорада».

Глава 1. Теория эффективного лидерства

1.1 Основные определения понятия лидерства

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень много исследований, тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.[6,с.42]

В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть, как средство, используется ими для ускорения этого достижения.[7,с.174] Самым удачным понятием из выше приведенных определений, я считаю, что лидерство это, прежде всего способность побуждать людей, влиять на их поведение для достижения личных целей и целей организации.

1.2 Подходы к определению факторов эффективного лидерства

Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые - бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.[6,с.543]

Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -- это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В итоге Стогдилл сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Таким образом, второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя, т.е. эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что существует какой - то один оптимальный стиль руководства.

Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства -- в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

1.3 Различия между ролью лидера и менеджера

В общественном сознании понятия лидер и руководитель, менеджер практически не различаются. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

В практике употребления слова «лидер» смешиваются самые различные смыслы. Лидер - это «вождь масс в тоталитарно олигархическом обществе, и высший политический чин в бюрократическо - демократическом обществе». (М. Вебер), и менеджер, «отвечающий за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников - за все то, что связано с деятельностью его подчиненных» (Г. Минцберг), и просто человек, способный повести других за собой, и передовик производства, и «лидер продаж».Однако в рамках научного менеджмента приходят к нижеследующему разделению.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, а как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.[8,с.60]

Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении.

Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе.

Лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей.

Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

Среди отличительных функций лидера мы можем выделить две группы: стратегические и социально - воспитательные (связанные с влиянием на людей).

Один из ведущих представителей теории «человеческих отношений» Д. Мак Грегор считал, что лидерства как такового не существует. Лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайнем мере, четыре переменные:

характеристики лидера;

позиции, потребности и прочие характеристики его последователей

характеристики организации: ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению;

социальная, экономическая и политическая среда, в которой действует лидер.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.[10,с.234]

Появление таких факторов, как среда, группа, ситуация, потребность контекста, заметно влияет на то, как начинает выглядеть феномен лидерства. Можно сказать, что:

лидер появляется, если он нужен (если среда или ситуация имеет на него запрос);

лидерству учатся, решая проблемы, существующие в организационном контексте.

В заключении данной темы я хотела бы сказать, менеджеру необходимо уметь контактировать с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе хотя бы только потому, что они оказывают определенное внимание на коллектив или какую - то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны.

1.4 Интуиция как навык руководителя

Значение умения применять интуицию в современной экономической ситуации повышается с каждым днем. В 2002г. Нобелевская премия по экономике была присуждена не экономисту, а психологу Д.Канеману. В своих книгах «Психология прогнозирования», «Принятие решений в условиях неопределенности» Канеман показал, что решения в области экономики принимаются людьми не на рациональном, а на эмоциональном и интуитивном уровне. На эту тему проводятся конференции в России и за рубежом. В 2004г. в Риге (Латвия) прошел Международный конгресс «BUSINTSS-INTUION 2004» («Бизнес-интуиция 2004»). В 2005г. в Москве была организована конференция «Успешный бизнес: интуиция или расчет?».

В экономике известно большое количество великих интуитов, таких как Рокфеллер, Форд, Баффет и др. Все выдающиеся люди умели применять на практике интуицию, и именно ей были обязаны своим успехом. Г. Минцберг, обозреватель «Гарден Бизнес Ревью», провел опрос высокопоставленных чиновников и бизнесменов. Большинство из них постоянно решают проблемы, слишком сложные для рационального мышления, с помощью интуиции. Сейчас сама экономическая ситуация подталкивает менеджеров к тому, чтобы сделать интуицию главным консультантом при принятии решений, проверяя ею альтернативные способы.

Действовать по интуиции означает использовать на практике в большей степени свойства своей личности, чем рациональные источники сведений. Последние становятся все менее надежными, т.к. поступающая информация противоречива, изменчива, и все чаще сфабрикована в интересах различных игроков рынка.

В бизнесе известны 2 вида интуиции: интуиция решения и интуиция предвидения.

Интуиция решения необходима в ситуации, когда требуется из имеющихся альтернатив выбрать:

l Профессию

l Место работы

l Сотрудников

l Объект инвестирования

Интуиция предвидения используется при

l Прогнозировании поведения рынка, конкурентов

l Расчете роста акций

l Планировании новых назначений в компании

l Открытии собственного дела

l Постановке стратегических целей

Для обоих типов интуирования человеку необходимо достичь определенного уровня зрелости и освоить рациональные инструменты для прочтения сигналов интуиции.

лидерство менеджер руководитель

Глава 2. Анализ лидерских качеств на примере фирмы ООО. «Колорада» г. Самара

2.1 О фирме ООО «Колорада»

Общество с ограниченной ответственностью «Колорада» располагается в г. Самара. Основная деятельность компании заключается в продаже запасных частей и автомобилей УАЗ (различных моделей). Около 13 лет компания является официальным дистрибьютором ЗАО «УАЗ».

Деятельность компании прежде всего ориентирована на потребителя. На сегодняшний момент ООО «Колорада» также предоставляет большое количество услуг в сфере автосервиса. Компания ООО «Колорада» является владельцем автосервиса «Автомбилист», который предоставляет огромное количество услуг ремонтных, шиномонтажных работ, которые отвечают основным потребностям автовладельцев.

Качество товаров (запчасти, а/м), услуг в сфере автосервисного обслуживания, шиномонтажа - одни из важнейших критериев, по которым покупатели и автовладельцы выбирают компанию и автосервис, и компания «Колорада» это учитывает.

ООО «Колорада» было образовано в 1996г. 01 декабря, как общество с ограниченной ответственностью. Владелец и основатель фирмы - Комаров А.Е. За 14 лет своего существования ООО «Колорада» из маленькой фирмы превратилось в довольно крупное предприятие с числом сотрудников 40 человек. Сфера деятельности продажа а/м и з/ч УАЗ по всей России.

2.2 Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Компания «Колорада» использует ряд показателей, оценивающих производственно-хозяйственную деятельность:

Финансовые показатели:

1. Выручка

2. Чистая прибыль

3. Рентабельность по чистой прибыли

4. Количество продаж

В настоящий момент ООО «Колорада» остается одним из лидеров на рынке продаж автомобилей и запасных частей УАЗ. Компания отмечает значительный рост основных финансовых и операционных показателей. На сегодняшний день число компаний с которыми сотрудничает ООО «Колорада» составляет около 150, причем они располагаются по всей России. Также около 30 организаций-сотрудниц располагаются в Белоруссии. В 2003 году был зафиксирован рост финансовых показателей деятельности компании, по сравнению с результатами прошлого года: доход ООО «Колорада» увеличился на 20 % и составил 150 млн., объем прибыли до расчетов по процентам, уплаты налогов и амортизационных отчислений (EBITDA) увеличился на 80% и составил 75,6 млн., чистая прибыль компании возросла на 120 % и составила 200 млн. Это произошло из-за открытия магазина «Колорада +» г. Самара, открытия автосервиса «Автомбилист».

Чистая прибыль предприятия.

В связи с благоприятной макроэкономической ситуацией продажа а/м и з/ч УАЗ возросла. Большое количество контрактов заключается с городами Сибири и Юга, открыт новый магазин «МирорТехно». Таким образом, чистая прибыль компании ООО «Колорада» выросла на 30 процентов по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и достигла 200 млн. рублей.

Рентабельность предприятия

ООО «Колорада» осуществляет деятельность по оптовой торговле автомобильными деталями,узлами и принадлежностями, автотранспортными средствами.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. в результате расширения рынка сбыта товаров, увеличения количества потребителей возрос объем продаж на 18,2 %, рост затрат составил 18,8%, получено чистой прибыли 617.000 руб. Среднесписочная численность работающих составила 120 человек. (были освоены такие направления, как «Урал» и «Сибирь»),.Произошло увеличение ассортимента продаваемых товаров: скутера, лодки, садовое оборудование (газонокосилки, бензо-электро пилы).

2.3 Кадровая политика предприятия

ООО «Колорада» - это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации в ООО «Колорада» приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.

В компании планомерно проводятся встречи, беседы с персоналом для получения обратной связи.

Политика набора персонала на предприятии

Компания ООО «Колорада» в Самарской области объявляет о наборе персонала в различные службы. Приглашая на работу, компания предлагает:

стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии с опытом и квалификацией

перспективу профессионального и карьерного роста

социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ

Профессионально-квалификационный состав персонала составляют: непосредственно генеральный директор ООО «Колорада», 1-ый заместитель директора, начальники отделов, финансисты, маркетологи, логисты, юристы, секретари, продавцы-консультанты. Теперь, когда мы имеем представление о компании ООО «Колорада», которая в настоящее время является одним из лидеров на рынке продаж, мы можем сказать, что успешность данной компании в первую очередь зависит от руководства. Здесь лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Они самостоятельны, независимы, видят дальше и умеют влиять на поведение других. Данный вывод мы можем проверить на основе предложенных тестов.

2.4 Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО «Колорада»

Тест «Склонность к лидерству».

Руководителю отдела логистики был предложен тест, чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении со своими сотрудниками, коллегами. В теоретической части мы говорили о различиях между лидером и руководителем, и мы знаем как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства, каждый из которых рассматривались в теоретической части.

Тест №1 (см. приложение)

1. Он выбирал ответ б)

Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.

2. Он выбирал ответ а). Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои эмоции он сохраняет в себе, внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.

3. Он выбрал ответ б). Это говорит о том, что человек культурный, вежливый, старается быть для своих сотрудников не только руководителем, но как другом, ему доверяют, ему подчиняются, к нему тянутся люди.

4. Он выбирал ответ а). Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он конечно пойдет на эту должность и будит так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления очень тяжело это сделать.

5. Он выбрал ответ б). Человек требует порядка, уважения, что бы сотрудники спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали должны вернуть с извинениями, а если этого не требовать, то сотрудники не только документ возьмут они и внимания обращать на руководителя не будут, это просто нельзя допустить. Кричать тоже не следует, иначе сотрудники боятся, будут даже подойти к руководителя, даже если это крайне не обходимо.

6. Он выбрал ответ б). Он считает, что его могут убедить только те которые выше его, в том случае он просто подчинится им, но скорей всего останется при своем мнении, а это очень плохо, ведь человек не хочет слушать и своих сотрудников в том числе, он хочет, что бы было все так как он скажет.

7. Он выбрал ответ а). Это говорит о том, что человек хочет добиться хороших результатов на производстве и готов находить компромиссы в решении каких-либо задач коллектива. Это хорошее качество руководителя.

8. Он выбрал ответ а). Человек как мыслит, так и делает. Он не требует от сотрудников не возможного, все в пределах разумного. Перед тем как увеличить план выпускаемой продукции или ужесточение мер по ведению контроля. Он обязательно проведет собрание («кружок качества») среди сотрудников, на котором все это обсудят, выслушают мнение каждого отдельно. У того руководителя сбалансированная власть. Баланс власти это когда подчиненный зависит от руководителя (выплата заработной платы, поощрения), так же как руководитель от подчиненного (своевременное выполнение работы, количество, качество).

9. Он выбирает ответ в). Человек станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь, дело сделает пусть медленнее, но качественно, он найдет людей-специалистов в данной области. Ведь настоящий менеджер не может все сделать сам у него должны быть специалисты во всех областях (бухгалтерский учет, юриспруденция и т.д.) и он сам тоже должен знать о каждой области кратко. А если у него, что-то не получается в его личных делах, то он не должен сдаваться, ведь человек учится на своих ошибках учится, что бы все получилось надо к этому упорно стремиться.

10. Он выбирает ответ б). Человек заботится о современной молодежи. Ведь мы сами в ответе за своих детей и если мы и будем, все запрещать, какими же они вырастут (злыми, жестокими, агрессивными или еще хуже). Не надо запрещать, а надо создавать места для культурного отдыха молодежи.

11. Он выбирает ответ в). После такой ситуации человек просто задумается и будет искать в себе недостатки и будит их исправлять, и будет работать еще лучше. Ведь если он сейчас опустит руки, то уже дальше он, вероятно, ничего не добьется. Нужно становится более активным, более стремительным, но и начальнику навязываться не следует, хороший начальник видит стремление каждого своего сотрудника.

12. Он выбрал ответ б). Значит человек с не желание слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать.

13. Он выбрал ответ б). Это говорит о тот, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным,

14. Он выбрал ответ а). Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель - побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель - идти в перед и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе!

15. Он выбрал ответ б). Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.

16. Он выбрал в). Значит человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.

17. Он выбирает ответ в). Человек никогда не сдается всегда идет к своей конкретной цели. Если это не получится первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели.

18. Он выбрал ответ б). Это говорит о том что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его ни боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек.

19. Он выбрал ответ б). Значит человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководитель, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. Как говорит мой начальник: «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком».

20. Он выбрал ответ б). Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят.

Вывод: Этот человек по результатам теста оценивает себя, как прирожденный руководитель и человека, обладающим ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

На основе теоретической части в главе 1 можно определить позицию руководителя технологического отдела. Я определила его как начальника, который излагает проблему в группе подчиненных и принимает самостоятельно решение, которое отражает или не отражает влияние его сотрудников.

Следующий тест предложен для психодиагностики организаторских способностей (способностей быть лидером) у подчиненных.

Тест - вопросник на выявление лидерских качеств у подчиненных.

Тест состоит из 18 вопросов, каждому из которых даны три варианта ответов. Отвечая на данные вопросы можно установить, насколько развиты у сотрудников ООО «Колорада» основные группы лидерских качеств. Есть и такие черты характера, которые препятствуют лидерству, и у того, кто хочет стать лидером, их не должно быть. Возможно, в компании существует такая обстановка, которая тоже мешает развитию лидерских качеств, если они есть. Задачей данного теста является выявление наличия реальной возможности быть лидером. Тест №2(см. приложение)

1) 45,5% (15 чел.) ответили «б».Большинство оказываются в центре внимания редко, но, заметим, что почти 36% (9 чел.)являются достаточно общительными, коммуникабельными (лидерские качества), что благоприятно влияет на деятельность компании. Сотрудникам уделяется внимание, но, как мы видим, не всем.

2) 54%(16 чел.) ответили «а». Можно сделать вывод, что сотрудники положительно настроены на работу, подходят к ней с желанием. Оставшийся процент отвечающих не выявляют лидерские качества.

3) 45,4%(13 чел.) ответили «а». Эти люди достаточно уверены в себе, о чем говорит и обстановка, построенная в компании. Их замечают, советуются с ними, уважают.

4) 36%(8 чел.) ответили «а», 36%(8 чел.) ответили «в». Заметим, что вариант «б» почти никто не выбирал. Вывод: в компании ООО «Колорада» возможна самореализация, выслушиваются и принимаются какие - либо новые идеи, что благоприятно влияет на гибкость и динамичность ООО «Колорада»

5) 36%(8 чел.) ответили «б», 36%(8 чел.) ответили «в». Анализируя данный вопрос можно сказать, что среди сотрудников есть те, которые безропотно подчиняются руководителю(данное качество неприемлемо для лидера), а есть те, кто считает эффективным руководством-делегирование, что и не хватает начальнику их отдела.

6) 54%(чел.) ответили «б», этот процент ответивших умеют убеждать, но когда в некоторых случаях ситуация переходит на конфликтную стадию, то приходится останавливаться, т.е каждый остается при своем мнении. Это можно расценить как положительное качество, так как сотрудники ценят мнение других и тем самым сохраняют партнерские отношения. 45%(10 чел.) ответили «а». Эти люди сильные, способные убеждать(данное качество является одним из главных качеств лидера).

7) 54 % (14 чел.)выбрали вариант «а», другие 45%(12 чел.) выбрали вариант «в». Вывод: некоторые из работников перекладывают какие - либо решения на других. Такое возможно, когда требуются более глубокое знание вопроса и опыт, но что касается маркетинговой политики в компании ООО «Колорада» здесь требуется сплоченный коллектив(так считают 45% работников).

8) 45%(13 чел.) ответили «а». Большинство испытывают страх перед неудачей. Это может быть связано с тем, что порой руководитель явно выражает недовольство, когда кто - либо из сотрудников не справляется с поставленной задачей. Но есть те, кто хочет доказать свою способность побеждать и добиваются желаемого (36%).

9) 72%(20 чел.) считают лидера человеком, способным вести за собой людей к общей цели.

10) 45%(5чел.) считают, что демократический стиль руководства является более благоприятным. Но это только пока. Ведь компания бурно развивается и в дальнейшем потребуется полное сотрудничество (коллегиальный стиль руководства). Так думают 36% (8 чел.) опрошенных, которые мыслят уже на перспективу.

11) 45%(12 чел.) выбрали вариант «в». На работе в компании ООО «Колорада» отношения построены на взаимопомощи, сотрудники не пытаются использовать друг друга в своих целях, что положительно влияет на весь характер работы.

12) 45%(12 чел) ответили «а», 36%(9 чел.)- «в» и 18%(6 чел.) ответили «б». Каждый имеет свой образ. Соответственно люди с присущими лидерскими качествами имеют внушительный вид, независимы и вызывают чувство доверия.

13) 45,5%(13 чел.) выбрали вариант «б». В компании ООО «Колорада» отношения построены таким образом, что большинство сотрудников может выступить со своей точкой зрения. Но не каждый готов это сделать, либо это связано с начальником, либо человек внутренне закомплексован или вообще безразличен к работе.

14) 72,7%(20 чел.) выбрали вариант «б». Вывод: между руководителем и сотрудниками существуют доверительные отношения. Начальник не боится поручать ответственное дело своим подчиненным, что в свою очередь доставляет удовольствие самим подчиненным.18%(7 чел.) ответили «в». Здесь, возможно, так себя чувствуют молодые специалисты. Не забываем, что в компании ООО «Колорада» работают большинство молодых специалистов.

15) Каждый здесь оценивает сам себя. Таким образом, большинство(10 чел.) считают, что их организаторские способности развиты средне, один человек считает, что его способности выше среднего. Здесь, я хотела узнать, насколько адекваватно оценивают себя сотрудники, и, если мы посмотрим на диаграмму (рис.2), то убедимся, что каждый из отвечавших знает себе цену, соответственно это лучшим образом влияет на совместную работу внутри отдела, подразделения.

16) 36%(7 чел.) выбрали вариант «б». Настоящему лидеру нужно уметь преодолевать трудности с помощью своей внутренней энергии и знаний, опыта, налаженных связей и никогда нельзя останавливаться, 36% (8 чел.)теряются, но это не значит, что они не добиваются своих целей, все придет со временем. Самый низкий процент у варианта «в», что можно расценить как плохой признак. Мы работаем в коллективе и должны помогать друг другу, не бояться просить о небольшой помощи.

17) 64%(16 чел.) делают вид, что им неинтересно («в»). Это самый оптимальный вариант ответа, так как, прерывая собеседника, мы можем оттолкнуть от себя человека и, соответственно, в дальнейшем может возникнуть конфликт. Вывод: сотрудники стремятся сохранить партнерские отношения между собой.

18) 54,5%(16 чел.) выбрали вариант «а». Для большинства из нас это вполне нормальное чувство. Но человек, наделенный лидерскими качествами, не должен терять самообладания (таковыми являются только 9%(2 чел.) опрошенных)

Итак, если внимательно рассмотрим полученную диаграмму (см.приложение, «Диаграмма.Уровни развития лидерских качеств у подчиненных»), то заметим, что не у всех хорошо развиты лидерские качества. У одного человека лидерские качества развиты очень сильно. Можно сделать вывод, что этот человек возможно является неформальным лидером, который определяет направление движения деятельности сотрудников, воодушевляет мотивирует их работу, и, соответственно, поощряет. Затем, у троих людей сильно развиты группы лидерских качеств, но есть причины, по которым они не могут в полной мере проявить себя. Здесь причиной может быть и начальство, и окружающая их обстановка компании.

И, наконец, последние два столбца- это люди со средним уровнем развития лидерских качеств. Но это совершенно не значит, что они не умеют или не хотят работать, ведь, не каждый должен и может обладать данными качествами. Они также способны ответственно, самостоятельно, приложив максимум энергии работать. Вообще, на сегодняшний день, лидерами являются 3% из 100%.

Большинство опрощенных в большинстве случаев считают своего лидера хорошим руководителям, который заботится о своих подчиненных, идет на компромисс с людьми, избегает конфликтов, обладает способностью точно и ясно формировать и излагать свои мысли подчиненным. Этот руководитель обладает физической ловкостью, силой, энергичностью, крепким здоровьем. Итак, руководитель технологического отдела сочетает в себе и лидера, с которым сотрудники работают слаженно. Совпадение лидера и руководителя в одном человеке очень благоприятно отражается на организации, производительность труда растет на 35%.

Теперь можно сделать вывод, что у нашего руководителя (лидера) стиль руководства Авторитарно - Демократический. Кроме того, здесь представим управленческую решетку.

Впервые управленческую решетку построили Блэйк и Мутон, включавшую 5 основных стилей руководства. Как показано на рисунке вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1до 9. горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9.Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Итак, позиция руководителя на данной схеме находится в точке 7: 6. руководитель сочетает высокую степень внимания к производительности, к рабочим местам, очень заботится об эффективности выполняемой работы, и в то же время немалое внимание уделяет моральному настрою подчиненных, удовлетворению их потребностей, что ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации.

Анализируя предложенные тесты можно выделить следующие проблемы:

1. Существует проблема коллектива. Конечно взаимопомощь, терпении друг к другу присутствуют в компании, но бывают моменты, когда в каком-либо деле они перекладывают ответственность на других, когда нужно решать эти проблемы вместе. В настоящее время уделяется огромное внимание развитию сотрудничества, это основа сегодняшнего бизнеса, особенно это касается такой компании как ООО «Колорада», имеющая очень сильных конкурентов, быстро развивающаяся, которой необходимо быстро реагировать на внешнюю среду.

2. Сотрудники не просят помощи у других.

3. Руководитель централизует руководство. Поручая ответственное дело своим подчиненным, порой, внушает им страх, что отражается неблагоприятно как на самом деле, так и на их психологические способности (страх перед неудачей). В результате это препятствует развитию собственных лидерских качеств.

4. Манера поведения руководителя с подчиненными часто меняется. Иногда хорошо, иногда грубит, иногда игнорирует подчиненных

5.Руководителю нужно повышать квалификацию в области управления, лидерстве

6. Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые «кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут участвовать в обмене информации между руководством на предприятии.

Рекомендации по улучшению работы руководителя.

Лидер -- это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно растет. За все приходится платить, и сегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

Изменился не только стиль -- изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы уделять меньше времени работе и находить время для общения с семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

Изучив теорию, проводя практику, был проведен анализ теста, который показал, что в компании ООО «Колорада» существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

Делегирование своих полномочий подчиненным

Делегирование - передача задач, полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение, если существующая задача не делегирована другому человеку, то руководитель вынужден выполнять ее сам.

Полномочия - ограниченные права использованные ресурсы организации и направление усилий сотрудников для выполнение определенных задач.

Причины по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным.

Заблуждение - «Я это сделаю лучше»

Отсутствие доверия к подчиненным

Боязнь риска

В нашем конкретном случае руководитель не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Он привык все делать сам, не любит принимать решение, пока все сам не увидит, доверяет только самому себе. Считает, что он это сделает лучше других.

Для улучшения работы этому руководителю необходимо:

Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным

Обучать и развивать подчиненных

Как можно больше общаться с подчиненными

Применять систему стимулирования подчиненных

Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями

Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будит легче работать, потому что появятся люди которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

2) Устанавливается двух стороннее общение. Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их.

3) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. (Цель - есть конкретное, конечное состояние желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе). Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна.

4) Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать.

5) Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые «кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут принять участия в решении каких-то проблем на предприятии.

Коммуникации - обмен информации между двумя и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации

Кружок качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

В компании ООО «Колорада» все решения по улучшению качества руководство берет не себя, порой не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

С начала года генеральный директор ООО «Колорада» - Комаров А.Е. проводит регулярные совещания по каждому отделу в целях улучшения эффективности и производительности труда, качества, количества производимой продукции. Обсуждают с 6ачальниками отделов новые изменения, стандарты, требования и т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

Прогресс на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

Рекомендации по улучшению работы руководителя:

Оказывать больше доверия подчиненным;

1) Не критиковать подчиненных во весь голос;

2) Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

3) Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

4) Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

5) Применять систему стимулирования подчиненных;

6) Поощрять лидерство;

7) Собирать «Кружки качества», обмениваться информацией между руководителем и подчиненным;

8) Руководителю необходимо формировать и развивать эффективность рабочей группы;

9) Обучать и развивать подчиненных;

10) Вести более тесный контакт с подчиненными;

11) Руководитель должен знать потребности каждого работника своей организации.

Заключение

Давно прошли времена, когда менеджера окружали члены его команды. В современных условиях бизнеса стоит сложная задача по управлению межфункциональными виртуальными командами в матричной или проектной структуре, когда необходимо использовать скорее влияние, чем власть. Команда может быть разбросана по всему миру и встречаться только виртуально, посредством видеоконференций, когда экран разделен на четыре части, находиться в разных часовых поясах и говорить на разных языках.

Множество слияний, поглощений, выделений произошедших в течении последних 20 лет, убеждают, что успешность ответственного лидера определяет не то, насколько выполняются планы, а то, как он справляется с проблемами людей, как он помогает им избавиться от прошлого, вовлечься в процесс изменений и выстроить эффективную культуру достижений. Люди -- это ключевой вопрос менеджмента, и ответственные лидеры знают, что именно они создают или разрушают организации.

Часто игнорирование этого факта приводит к решениям, которые имеют смысл только на бумаге, но не подходят для организации и людям, которые должны выполнить все это.

Чем больше власти и ответственности у руководителя, тем меньше он может сделать самостоятельно, тем больше ему надо полагаться на других. Приоритетной задачей является создание среды, в которой люди будут чувствовать себя мотивированными на трудную, но интересную работу. Он должен установить высокие стандарты для собственной деятельности, и подчиненные согласятся, чтобы к их работе предъявлялись те же требования. Все это позволит создавать рабочее сообщество, в котором ценятся уважение, взаимное доверие и взаимопомощь. [11,с. 338]

В своей работе я рассмотрела подробно три подхода к определению лидерства

o Подход с позиции личных качеств;

o Поведенческий подход;

o Ситуационный.

1)Подход с позиции личных качеств. В период с 1930 по 1950 гг. было впервые предпринято изучать лидерство в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей

2) Поведенческий подход. Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненному, что бы оказать над ним влияние и побудить к достижению цели. По традиционной системе классификации стили могут быть: Авторитарный, Демократический, Либеральный.

3) Ситуационный подход. Аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Рассмотрела подробно стили управления и на основе разработанных тестов, которые были предложены руководителю технологического отдела и 11 сотрудникам технологического отдела, бухгалтерии и маркетингового отдела, сделала вывод, что компании ООО «Колорада» соответствует авторитарно - демократический стиль руководства, выявила основные проблемы предприятия, мешающие развитию лидерских качеств у сотрудников, эффективным коммуникациям. Кроме того, была рассмотрена проблема стереотипного отношения к женщинам лидерам в сравнении с лидерами мужчинами. Проведя анализ данных проблем я предложила рекомендации по их устранению.

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес - школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство - это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.

Аристотель учил нас, что «лидерство состоит в определении и служении общественному благу». Ответственные лидеры должны быть в курсе мировых тенденций развития, стараться понять их. Быть проактивными и предприимчивыми. Не только для того, чтобы повысить эффективность бизнеса, увеличить товарооборот, усилить позиции бренда и либерализовать законодательство, но и выполнять свою роль и нести ответственность перед миром. Как отмечал П. Дукер, каждая группа должна иметь возможность заявить, что общественное благо является единственной основой для лидерства, и претворить это в жизнь - первейшая обязанность каждого из нас.

Список использованных источников

Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента:учеб.пособие / Т.П. Авдулова/ М.: ИНФРА-М, 2007. - 124с.

Афанасьев Е.К. Власть-что это? //Власть// №11-2008.11-15с.

Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства// Вопросы психологии // №1 - 2006. 120-123с.

Виханский О.С. Менеджмент.изд. - М.: Экономистъ, 2005. - 670с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. -Экономист, 2004.

Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник / А.И. Кочеткова.-М.: ТЕИС, 2007. - 56с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2004.-800с.

Павлуцкая П. Руководитель и менеджер // Управление персоналом // №2 - 2007. - 60 - 65с.

Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена // Управление персоналом // №19 - 2005. -57 - 60 с.

Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 230с.

Тарасенко В.Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров» // Управление персоналом // №4 - 2005. 58 - 71с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. Пособие / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа, 2008. - 300с.

http://org-behavior.ru

http://www.refantik.ru

http://memdir.ru

http://vsetesti.ru

Приложения.

Тест №1. «Склонность к лидерству»

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению.

2.Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание.

4. Каким считают вас коллеги?

а) Самоуверенным и завистливым.

б) Дружелюбным.

в) Спокойным и не завистливым.

5. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.

6. Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

6. Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способен к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими.

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь осторожным.

10. Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

а) "Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения".

б) "Надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать".

в) "Не следует с ней возиться".

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) "И зачем я только на это нервы тратил (а).

б) "Видно, этот человек начальнику приятнее".

в) "Может быть, мне это удастся в другой раз"

12.Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других.

13. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь.