Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/1

Оглавление

• Введение 2
• Глава I. Теоретические аспекты культуры управления 4
• §1. Сущность понятия культура управления 4
• §2. Особенности корпоративной культуры организации 7
• §3. Основные элементы корпоративной культуры 9
• Глава II. Характеристика стилей управления 13
• §1. Понятие стиля управления 13
• §2. Виды стилей управления 14
• §3. Влияние корпоративной культуры на развитие и управление организацией 17
• Глава III. Повышения культуры управления, как способ повышения эффективности управления 21
• §1. Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры 21
• §2. Эффективность корпоративной культуры 25
• Заключение 27
• Список использованной литературы 30

Введение

Актуальность данного исследования заключается в том, что современное общество обладает целым рядом характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование культуры управления становится очень актуальным.

Цель данной работы заключается в изучении культуры управления и её взаимосвязи со стилями управления.

Объект исследования данной работы - организация или компания.

Предмет исследования - культура управления.

Задачи исследования:

· Рассмотреть понятие культуры управления, корпоративной культуры

· Изучить основные элементы корпоративной культуры

· Рассмотреть понятие стиля управления и основные его виды

· Изучить взаимосвязь культуры и стиля управления

· Рассмотреть методы повышения эффективности культуры управления организацией.

Структура данной работы состоит из введения, заключения и трёх глав.

В первой главе рассмотрена сущность понятия культура управления, рассмотрены особенности и основные элементы корпоративной культуры организации.

Во второй главе рассмотрено такое понятие как стиль управления. Изучены основные виды стилей управления. В данной главе также рассматривается то, какое влияние оказывает корпоративная культура на процесс управления организацией.

В третьей главе рассматриваются методы и способы повышения уровня корпоративной культуры.

При написании работы использовались работы Грушанского А.В., Набокова В.И, Абрютина В.А. и др.

Глава I. Теоретические аспекты культуры управления

§1 Сущность понятия культура управления

корпоративная культура управление руководство

В широком смысле понятие «культура» следует отнести к числу фундаментальных в современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные реальности и имеет множество определений, и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Специалисты в области менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направлений в организационной технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

Первой серьезной теоретической работой по проблеме организационной культуры считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э.Х.Шейна. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении/В.Н. Чернышев, А.П.Двинин. СПб: Энергоатомиздат, 2005 C. 34.

В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры, которые отражают различные ее стороны.

Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура», в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации». Достаточно полно представлены наиболее распространенные понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.

Отношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота Виханский. О.С., Наумов, А.И. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов.М.: Высш. школа, 2003. С.95.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга: министр, менеджер фирмы или директор. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика менеджера.

Любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если вновь назначенный менеджер не будет знать организационной культуры, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры желательно для всех, и, прежде всего менеджерам, если они действительно хотят быть таковыми. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом./ П.Г. Бойдаченко. Новосибирск: ЭКО, 2003. С. 68.

§2 Особенности корпоративной культуры организации

Корпоративная культура компании -- принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и выгоранию.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов, и часто не соответствует желаемой модели.

Если первое лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании, если не будет поддержки действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что все усилия HR-службы окажутся напрасными. Более того, заказчиком и основным поставщиком идеологии для формирования корпоративных норм и ценностей будет все тот же руководитель компании. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

· сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

· лидер, который доверяет другим и в которого верят;

· открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;

· особое внимание уделяется людям и производительности;

· особое внимание уделяется клиентам и сервису;

· в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;

· наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;

· общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

· чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаки слабых корпоративных культур:

· «герои» организации деструктивны;

· ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

· слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

· слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

· существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.

§3 Основные элементы корпоративной культуры

Как целое культура корпорации обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Их носители отличаются специфическими чертами, предпочтениями, моделями поведения. Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1. Организационные ценности - эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, ориентирами поведения, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры.

Существуют следующие виды ценностей:

- ценности как общественный идеал (например, справедливость);

- объективированные ценности (четкость работы, качество);

- личные ценности Грушанский А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А.В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2008.

Ценности формируются в результате осознания субъектами своих потребностей и соотнесения их с окружающим миром. И хотя они нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, они не вполне устойчивы. Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, принесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, они, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а также учитывают современное положение вещей.

Изменение в системе ценностей наряду с изменениями в технике часто лежит в основе экономических трансформаций.

2. Философия, то есть система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей.

Философия задаёт главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3. Обряд, то есть стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию.

4. Ритуал - совокупность проводимых мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, привития организационных ценностей.

5. Легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов её известных деятелей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

6. Обычаи, т.е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членам организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений.

7. Нормы и стиль поведения - отношение членов организации друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

8. Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации сегодня в форме лозунга часто формулируется её миссия.

9. Менталитет - образ мышления членов предприятий, входящих в корпорацию, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать. Именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы.

В ООО «Триал Маркет», Москва, генеральный директор уделяет особое внимание созданию особого микроклимата. Это мативируется тем, что люди должны хотеть работать в компании, гордиться этой работой, им должно быть комфортно. Состояние удовлетворенности выражается в том, что, во-первых, сотрудник не смотрит на сторону, во-вторых, с удовольствием идет на работу и выполняет свои обязанности. В компании считают, что до тех пор, пока хорошая атмосфера в коллективе остается для человека значимым фактором, он будет находиться в коллективе. Когда начинают перевешивать другие факторы (например, деньги и социальный статус), сотрудник начинает искать более привлекательные предложения.

Важным параметром корпоративной культуры ООО «Триал Маркет» является взаимопонимание между членами команды. Если нет согласия, добиться успеха очень сложно.

В ЗАО «БДО Юникон», Москва корпоративная культура основывается на том, что в её основе лежит принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особенностей сотрудников. Современный бизнес вступил в период расцвета индивидуализма, и понимание психологии человека стало насущным требованием для Генерального Директора. Только личности создают настоящий коллектив, поэтому сотрудников нужно ценить и уважать. От нерадивых и недостойных уважения нужно по возможности избавляться: современный бизнес, к сожалению, не оставляет времени для перевоспитания. Сотрудников надо мотивировать. Иногда полагают, что работа в компании с известным брендом уже сама по себе делает сотрудника ее патриотом. Это не так. Единый корпоративный дух возникает и крепнет, когда коллектив ощущает на себе влияние достигнутых высоких результатов.

В основе корпоративной культуры компании «Арпиком», Москва лежит принцип профессионализма. Это кредо компании, то, что объединяет команду, - общая идея, философия. Также принципиальный момент для корпоративной культуры - отношение к сотрудникам. Руководство «Арпиком» инвестирует в развитие персонала. Возможно, это первая компания, которая введет опционы для всех сотрудников. В этом тоже выражается отношение к людям. Для успеха компании чрезвычайно важно, чтобы все сотрудники разделяли корпоративные ценности.

Глава II. Характеристика стилей управления

§1 Понятие стиля управления

Стиль управления -- совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

· законы - принципы - методы - стиль;

· законы - принципы - стиль - методы;

· цель - задачи - методы - стиль;

· задачи - функции - качества руководителя - стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль - качество управленческого труда - управленческое решение - деятельность персонала - результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Таким образом. стиль управления - это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

§2 Виды стилей управления

Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.

Авторитарный стиль -- сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.

Либеральный стиль -- сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Демократический стиль -- считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.

Процесс управления включает в себя следующие функции:

- планирование -- определение будущего желаемого состояния объекта управления и тех действий (мероприятий), которые необходимо осуществить, чтобы перейти из нынешнего состояния в желаемое;

- организация -- размещение элементов объекта управления, определение материально -- вещественных и информационных связей между подразделениями, а также с объектами внешней среды;

- контроль -- сопоставление фактического состояния объекта управления с планируемым, выявление расхождений, их оценка и регулирование объекта управления с целью устранения существенного расхождения;

- стимулирование -- поощрение и наказание работников в зависимости от результатов их трудовой деятельности.

Важнейшая цель управления - использование личностного потенциала каждого работника. Среди возможностей современного менеджмента есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров.

§3 Влияние корпоративной культуры на развитие и управление организацией

Сегодня культура организации считается главным фактором её конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим её фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации её элементов.

Влияние культуры определяется широтой и глубиной обхвата ею организации, степенью признания основ людьми.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии, которое происходит естественным путем (под влиянием среды) или в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т.е. культура является и результатом, и процессом одновременно. Неспособность её изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и имеет несколько уровней.

- поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные;

- атрибуты - эмблема, дизайн, униформа, язык, лозунги и прочее;

- промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования;

- глубинный уровень представлен философией.

Рассмотрим функции корпоративной культуры.

Корпоративная культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов корпорации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Значение культуры заключается в том, что она помогает учитывать различия между организациями и управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире. Она способствует объяснению того, почему различные группы людей воспринимают действительность по-разному и почему их действия отличаются от действия групп. Безусловно, формирование культуры необходимо для эффективной деятельности любой организации и корпорации в целом.

Необходимым условием развития организации и повышение её производительности является эффективная система руководства. Именно в функции менеджмента входит интегрирование и координирование, направление и сопровождение деятельности сотрудников для достижения целей и задач организации.

Использование моделей организационного поведения и эффективность управления трудовыми ресурсами зависит не только от специфики производства и бизнеса, но и от характеристики конкретной организации и её культуры.

Несомненно, необходимость в изменении корпоративной культуры возникает на этапе роста организации, расширения бизнеса или изменения стратегии нахождения на рынке. Это может быть связано с возникновением новых структурных подразделений, полностью состоящих из новых сотрудников. Естественно, люди, приходящие в компанию, вносят в нее не только свои знания, но и опыт работы в других организациях. Соответственно происходит постепенное расслоение на «старых» и «новых», возникают «группировки», которые пытаются навязать оппонентам свой стиль. Также необходимо учитывать фактор «взросления» как сотрудников, так и руководства организации.

Не секрет, что во многих компаниях новым сотрудникам руководители иногда дают изначально больше полномочий и прав, чем имеющим определенный опыт работы в данной компании. Связано это с желанием руководителя или владельца компании провести реформы и изменения как в структуре компании, так и в методах и стилях работы.

Корпоративная культура существует в любой крупной компании или корпорации и задача сотрудников, ответственных за изменения, - найти те способы и механизмы, которые были бы приняты всеми членами коллектива. Перейти сразу на другой уровень - задача невыполнимая. Изменения надо проводить плавно, стараясь вовлечь в процесс перемен максимальное число сотрудников.

Главная задача директора по персоналу состоит в разъяснительной работе как среди сотрудников, так и среди руководства компании. Ведь изменения практически всегда идут сверху вниз.

При проведении реформ нельзя забывать, что они, так или иначе, делаются для людей и во благо организации. Устройство человеческого сознания не позволяет быстро принимать существенные изменения, связанные с повседневной жизнью и работой, а поэтому, вам понадобится терпение и понимание.

Таким образом, успешное создание культуры напрямую связано с подбором соответствующего персонала и проведением необходимой подготовки кадров.

Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура как инструмент управления - это отражение общемировой тенденции включения «человеческого фактора в систему управления»

Глава III. Повышения культуры управления, как способ повышения эффективности управления

§1 Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры

Существует много факторов, влияющих на корпоративную культуры, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

На культуру корпорации большое влияние оказывает предприятие или организация, которое входит в структуру корпорации. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством корпорации.

Одной из самых значимых характеристик предприятия является ее взаимосвязь с внешней средой. Корпорация - это маленький мир, включающий в себя несколько предприятий и организаций, но, в свою очередь, организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатов, которые они стремятся достичь.

Внешняя среда включает: экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие.

Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри корпорации, в то числе, и на ее культуру.

Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовались со временем, можно выделить основные факторы, которые играют важную роль в развитии культуры.

К их числу относятся:

1. История. На развитие корпоративной культуры оказывают влияние, причина и способ основания корпорации, возраст, а также философия и ценности её владельцев и руководителей. Такие важные события в истории корпорации, как слияние или существенная реорганизация либо приход к власти нового руководства, могут привести к изменению организационной культуры. История предприятия может служить эффективной «отправной точкой» программы расширения и роста корпорации, способствуя интеграции новых приобретений, а также новых предприятий посредством «вливания» их в культуру корпорации и идентификации с нею.

Специфика деятельности корпорации и её основные задачи также оказывают существенное влияние на формирование культуры. Основные функции организации определяют сущность технологического процесса и методы выполнения работы, которые в свою очередь сказываются на культуре и структуре корпорации.

2. Цели и задачи. Несмотря на то, что основной задачей любого предприятия является получение прибыли, сама по себе она не служить чёткими и однозначными критериями оценки эффективности управления.

Например, уделяется ли внимание необходимости долгосрочного существования организации, её росту и развитию? Проводится ли политика сокращения риска и неопределенность в деятельности организации? Насколько подчеркивается необходимость усиления социальной ответственности? Корпорация должна следить за выполнением поставленных задач во всех областях своей деятельности. С одной стороны, культура зависит от совокупности задач корпорации и, соответственно, используемых ею стратегий, которые в свою очередь, находятся под влиянием изменений, происходящих в корпоративной культуре.

3. Местоположение. Географическое положение и физические характеристики могут явиться определяющим фактором в формирование культуры корпорации. Например, предприятия расположенные в одной стране, отличаются от корпораций, работающих в мире. Местоположение определяет специфику как клиентов, так и сотрудников, сказывается на характере определяемых услуг, формирует чувства «обособленности » и ярко выраженной принадлежности определенной корпорации, а также влияет на возможности развития.

4. Управление и персонал. В формировании культуры высшее руководство играет одну из ключевых ролей, а также принимают участие все руководители структурных подразделений корпорации, независимо от точки зрения высшего руководства на то, какой она должна быть.

Культура также определяется установками сотрудников и тем, насколько искренне они поддерживают философию и политику руководства. Ещё одним фактором является совпадение особенностей корпоративной культуры с личным восприятием сотрудниками психологического контракта.

5. Окружающая среда. Чтоб быть эффективной, корпорация должна реагировать на внешние воздействия. Например, если корпорация существует в рамках динамично меняющегося окружения, её структура и культура должны быть достаточно восприимчивыми и гибкими для того, чтобы адаптироваться к переменам. Органическая корпоративная структура представляется более приемлемой для эффективного реагирования на появление новых возможностей, а также риска и ограничений, вызванных внешним окружением.

Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

- «глубиной»;

- той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

- ясностью приоритетов.

Таким образом, выяснилось, что различные факторы имеют сильное влияние на развитие культуры, так как от них во многом зависит успешность деятельности корпорации.

Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности -- обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов -- и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку -- и возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

§2 Эффективность корпоративной культуры

Одним из этапов формирования культуры управления является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в корпорации:

сотрудников друг с другом;

сотрудников и руководителей;

всего персонала к своей корпорации;

персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.

Качественную оценку состояния культуры управления можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:

создать условия для высокоэффективного, творческого труда;

создать условия для социально-психологического комфорта;

обеспечить социальное партнерство персонала;

обеспечить социальное партнерство с внешним миром.

Очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу КК корпорации. Сила корпоративной культуры - это характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

«Толщина» - количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о культуре управления, конкретизация ее конкретных элементов.

«Разделяемость» - количество сотрудников, разделяемых принципы культуры.

«Ясность приоритетов» - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами:

Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.

Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Взаимодействие людей в трудовых и управленческих процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоционально. Духовная сторона деятельности корпорации реализуется в отношениях к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями и т.д.

Поэтому возможно социально-духовные аспекты труда людей в корпорации рассматривают в виде сложной системы, системной модели, описывающей культуру корпорации.

Таким образом, для обеспечения эффективности системы культуры управления необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

Заключение

Тема данной работы посвящена культуре управления и стилям управления.

В первой главе изучено само понятие культуры управления.

Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика менеджера.

Корпоративная культура компании -- принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов, и часто не соответствует желаемой модели.

Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам относятся:

· Организационные ценности

· Философия

· Обряд

· Ритуал

· Легенды и мифы

· Обычаи

· Нормы и стиль поведения

· Лозунги

· Менталитет

К объективным относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Во второй главе рассмотрено понятие стиля управления, основные виды.

Стиль управления -- совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию.

Важнейшая цель управления - использование личностного потенциала каждого работника.

В настоящее время культура организации считается главным фактором её конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Влияние культуры определяется широтой и глубиной обхвата ею организации, степенью признания основ людьми.

Значение культуры заключается в том, что она помогает учитывать различия между организациями и управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире.

Корпоративная культура как инструмент управления - это отражение общемировой тенденции включения «человеческого фактора в систему управления»

Для того, чтобы существующая культура управления была эффективной необходимо, чтобы из множества возможных её состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

Список использованной литературы

1. Абрютина, В.А. Корпоративная культура: значение и функции // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. февраль. № 2.

2. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. Новосибирск: ЭКО, 2003.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 2007.

4. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. Февраль. №2.

5. Грачева Е.Ю. Культурология / Е.Ю. Грачева. М.: АСТ, 2008.

6. Грачева, Е.Ю. Корпоративная этика: вопросы и ответы // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. 1 апреля. № 4

7. Грушанский, А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А. В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

8. Дмитриева, Н.Е. Менеджмент / Н.Е. Дмитриева. М.: Экономика, 2007.

9. Землин, А.И. Менеджмент / А.И. Землин. М.: Форум Инфра-М, 2007.

10. Зубков, В.Г. Управление персоналом. / В.Г. Зубков. СПб.: Питер, 2008.

11. Калинина, А.В. Менеджмент./ А.В. Калинина. М.: Владос, 2008.

12. Салина, А.И. Азбука этики / А.И. Салина. М.: Гардарики, 2008.

13. Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

14. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб: Энергоатомиздат, 2005.

Размещено на Allbest.ru