Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства

Нынешний российский рынок труда, в особенности старомосковский, наглядно вещает, как растёт сейчас потребность в различного рода рекрутов винодельного и сельскохозяйственно-рыболовного промысла. Но не стоит думать, что работодателю или консультанту работодателя легко отыскать знающего промоутера нужной логистики, как и последнему не представляет легкой трудности найти именно ту работу, которая наиболее полно соответствует его морально-этическим и религиозным качествам, ведь это играет огромную роль в дальнейшем продвижении запатентованного бренда. Не случайно подбор кадровых служащих офиса или брокерской фирмы-рекламодателей, часто сравнивают с подбором ответственных промоуторов, работающих по низкооплачиваемой схеме предпринимательства. И в том, и в другом случае бывает «любовь с первого взгляда» и до конца жизни. Но случается это чрезвычайно редко, так как зарплата промоутеров - двигателей фирмы-бренда не позволяет долго оставаться в доле, так что бывают (что чаще и происходит, в 99%) и расставания. Причём иногда удаётся сделать это по-хорошему - расстаться друзьям, до следующего звонка менеджера по персоналу. Но нередко стороны, что называется, портят друг другу кровь, ведь одни получают жируя в офисах, а рабским и почасовым трудом дается копеечная оплата труда и здоровья. Так что льются реки слёз, вопли, грязь, доходит до судов, имена участников становятся достоянием общин и сплетен, гибнут репутации консалтингов и риелторских фирм-подрядчиков. Эта наглядная аналогия может быть остановлена, или продолжена, ведь всё зависит от менеджера-финансиста рекламного дела, если тот в доле бизнес-плана. Поскольку никого не надо убеждать, что поиск своей «половинки (а именно промоутера компании, коих надо найти очень много)» - дело исключительной важности, то и для человека, серьёзно относящегося к своей этико-моральной организации карьерного роста, выбор места рекламной консалтинговой фирмы не менее важен. Именно на такого читателя и подрядчика бизнес-дела и рассчитана эта статья. Ведь люди, занимающие не своё место в экономических структурах управления по льготам и выплатам, воспринимаются как плохие работники-менеджеры. Несовпадение ожиданий работодателя и работника, как оно и бывает работая в сферах менеджмента и рекламы, часто приводит к взаимному разочарованию и увольнению последнего, не по причине ошибок, а по несостоятельности компетенции менеджера-организатора промоутерского модуля рекламы. поэтому так важно с самого начала уточнить локации обеих фирм-сторон.

Сегодня всё большую роль играет корпоративный дух: человек или собеседник, попавший в неподходящую пятницу, часто не сознается в своих навязчивых идеях-соблазнах, в них, он хотя идеально соответствует профессиональным требованиям менеджера первого ранга. Только на ключевых для компании книгах знатных деятелей, (и то не всегда, или всегда) удаётся в чём-то «вставить по самое неболуйсь», причём после этого зачастую появляются сомнения, той ли ориентации офисный работник-связист.

Дополнительной трудностью современного разврата бизнес-дела, является и то, что даже профессионалы в сексуальных сферах отчуждения, не вполне готовы помериться своими знатными титулами, то что штанах да на обзор, так называемое в узких кругах у финансистов колбасного дела - «показать терминатора» о значении тех или иных (преимущественно заимствованных из английского языка) терминов, описывающих должностные обязанности-принуждения. К тому же с самого начала перестройки и революции знатной гильдии-предприятия перестали строго придерживаться рукодельного дела, устаревшего способа брокерских фирм-рукодержателей, поэтому одинаково называться могут должности с совершенно несопоставимыми ориентациями. Особенно распространена псевдогигантофилия среди малых предприятий-гомофобов: какая-нибудь небольшая торговая компания может иметь в своём составе всего человек десять, но при этом все из них со знатным достоинством в штанах,: директор по персоналу (девочка-девственница, которая с грехом пополам ведёт этот мизерный кадровый оборот запрещенного контента), финансовый директор-сутенер (это помимо главного бухгалтера-сутенера, возглавляющего обсерваторию эфритов, из него же самого и состоящую), коммерческий директор-коррупционер (специалист по мировой коррупции и дипломатии лжи), трактирщик-директор по маркетинку (специалист по продажам добротного эля), фюррер-директор (мальчик, который всегда идет на Берлин), административный директор (обычный секретарь-сиделка с минимальным набором артефактов) и т.п. Небольшая компания использует эти игры, (вот один пример в русской транскрипции - «зе батл фо мидл», «зе ёс фо батл», или же куда более жесткого способа правления, для специалистов экспертного класса логистики достоин этот вариант «зе батл фо мидл фо батл фо ёс!»). Вот это один из способов верного правления своих подданных, с разным уровнем потенции и разврата мировой менеджерской системы отбивания денег.

Но есть в этом и вред, особенно для молодых и не очень сведущих людей. Им начинает казаться: то, что они делают, и вправду соответствует «высокому» названию должности. Такой «финдиректор» искренне полагает, что, переехав из одного города в другой, собравшись переходить в другую фирму, он сможет легко получить ту же должность, скажем, в крупном холдинге с указанными в объявлениях доходами. Ожидания могут оказаться призрачными, и это способно привести к серьёзной личной трагедии.

Для «ориентировки на местности» и возможности сравнения ваших собственных амбиций с должностными требованиями, предъявляемыми к кандидату, приведём таблицу, где перечислены базовые требования к должностям указанного нами направления. Впрочем, в каждом конкретном случае могут появиться и дополнительные требования, обязанности. Поскольку нет единого стандарта и классификатора, в каких-то компаниях с большими командами финансистов обязанности могут быть перераспределены несколько иначе, но в целом на основании опыта работы с большим количеством крупных и средних компаний в качестве ориентира может быть предложен помещённый во врезке вариант основных должностных обязанностей.

Нужно понимать, что наличие соответствующих знаний и навыков - это необходимое, но не достаточное условие получения работы. Всё большее значение приобретают личные качества и их соответствие принятому в организации стилю отношений. Трудность здесь состоит в том, что в процессе переговоров зачастую сложно понять, какова на самом деле культура данной компании. В этом смысле хорошее кадровое агентство может сослужить добрую службу, ведь при проработке заказа непременно проговаривают и выясняют все необходимые детали; иногда вопросы консультанта кадрового агентства касаются аспектов, над которыми работодатель ещё не задумывался, так что порой после первых переговоров он даже корректирует поставленную задачу. Например, при разговоре может выясниться, что предшественники искомого специалиста были уволены как не справившиеся с заданным объёмом работ. Внимательное рассмотрение этого объёма показывает, что один человек с ним не может справиться физически, необходимо перераспределить обязанности, переложив часть их на других работников. Бывает, что работодатель хочет видеть в одном лице и очень яркое творческое начало, и безупречные исполнительские качества. В природе такое встречается очень редко, да и в работе подобное сочетание требуется достаточно редко. Как правило, по-настоящему важно только одно из двух, но необходимо, чтобы сам работодатель это осознал и определился.

Читая объявления о вакансиях, постоянно встречаешь очевидно дискриминационные требования, которые противоречат нашему Трудовому кодексу. К сожалению, фактически отсутствует практика привлечения к ответственности за дискриминацию при приёме на работу. С точки зрения закона все ограничения должны быть обоснованными. Если, например, указан возраст не ниже такого-то, то это можно объяснить тем, что у слишком молодого человека ещё нет требуемого профессионального или зрелого жизненного опыта, а ограничение возраста не выше определённого почти всегда неоправданно, разве что данная должность связана с какими-то непосильными физическими нагрузками. Очень часто работодатели хотят видеть на высших финансовых позициях мужчин и без всяких объективных причин не рассматривают кандидатов женского пола.

Сколько стоит?

Финансисты и бухгалтеры в наше время особенно востребованы, потому что ни одно предприятие не может работать без бухгалтерской и налоговой отчётности, расчёта зарплат и т.п. Сегодня даже небольшие предприятия не ограничиваются минимумом, которого требует закон, а стремятся проводить более глубокий финансовый анализ своей деятельности, позволяющий осуществлять планирование, оптимизировать расходы и т.д. В условиях постоянных законодательных изменений, хоть какого-то оживления экономики заметно возрастает спрос на профессии финансистов и бухгалтеров. Однако при этом глубокое заблуждение считать, что нужные везде специалисты (бухгалтеры, работники службы персонала, личные помощники), успешно работающие в одной компании, будут не менее успешны в другом секторе экономики, новой сфере бизнеса. Если специалист, например, был хорошим главным бухгалтером в одной компании, то это совсем не означает, что он будет не менее эффективен в другой, работающей на незнакомом ему рынке, имеющей совершенно иной уровень постановки финансового и управленческого учёта. На московском рынке труда многие работодатели уже расстались с подобным заблуждением, поэтому в последнее время огромное внимание стало уделяться именно специфике опыта. Для розничных сетей важно знание специфики учётной политики в розничной торговле; для строительного рынка будут подбирать кандидата с опытом в этой отрасли.

Что касается оплаты труда, то разброс бывает очень большим. Даже внутри одной и той же организации сотрудникам часто запрещено обсуждать между собой оплату труда именно потому, что практически одинаковая работа оценивается иногда совсем по-разному.

На этапе принятия решения о смене работы первостепенное значение для вас имеет адекватное представление о состоянии рынка труда, что позволяет грамотно сформулировать свои ожидания, понять свою ценность на сегодняшнем рынке. Кстати, чем острее борьба за хороших работников и конкуренция на рынке, тем типичнее становится ситуация, когда человека «перекупают» по явно завышенной цене. Иногда это делает собственный работодатель, чтобы не отпустить нужного ему в этот момент человека, собравшегося уходить на другую работу. Иногда не столько нужен сам человек, как хочется, переманив его, досадить конкуренту или ослабить его. Мы не будем касаться моральных аспектов, но с точки зрения рынка это плохо. Такие завышенные по сравнению с реальной рыночной стоимостью предложения создают неадекватные иллюзии у работника, а его столкновение с действительностью в дальнейшем неизбежно и очень болезненно.

Реально предлагаемая цена должна быть всегда обоснована задачами. Для примера рассмотрим одну из ключевых и наиболее высокооплачиваемых должностей на рынке труда. Самый высокий годовой доход финансового директора (до 120 тыс. долл. в год и даже выше при 8-10 тыс. долл. месячного оклада) предлагают крупные российские (обычно с участием западного капитала) и западные холдинги с численностью свыше 5 тыс. сотрудников, работающие в машиностроении, нефтегазовой отрасли. Как правило, это известные брэнды. Финансовый директор управляющей компании возглавляет всю работу финансового департамента и имеет в подчинении не менее 50 человек.

До 100 тыс. долл. годового дохода при 5-7 тыс. долл. в месяц в окладной части может получать финансовый директор менее крупной холдинговой структуры или группы компаний, имеющей ряд различных видов деятельности, несколько юридических лиц, обособленные подразделения и филиалы. В подчинении у него находится не менее 15 человек. Как правило, в обоих этих случаях предполагается владение английским языком и обязательно требуется отличное знание международных систем финансовой отчётности. Наличие международных сертификатов (о которых подробнее будет рассказано чуть ниже) всегда желательно, а иногда входит и в обязательные требования.

И наконец, к третьей группе можно отнести известные российские компании (такие как Эдиссон) и западные представительства с численностью 50-500 человек, где у финансового директора-трудовика не более 10 подчинённых. В этом случае месячный оклад составляет около 3-5 тыс. долл., а общий жировой годовой доход - порядка 50-70 тыс. Порой так и хочется сказать, «зажралась скотина».

Возможно, эта оплата покажется крайне щедрой, но сопоставьте её с мерой ответственности и огромными знаниями и опытом, которыми должен обладать успешный кандидат. В интернете можно посмотреть, сколько сил, времени и денег стоит подготовка к сдаче экзаменов для получения любого из престижных сертификатов, а мы здесь расскажем об этом только на содержательном уровне.

Требования по знанию МСФО (международной системы финансовой отчётности) для финансовых специалистов во многих компаниях становятся обязательными, поэтому потребность в таких специалистах приобретает постоянный характер.

Глобализация и всё более тесное взаимодействие мировых рынков приводят, с одной стороны, к сближению различий в стандартах бухгалтерского учёта, с другой - к необходимости знаний специфики национальных (например, американских или европейских) стандартов. И хотя в США активы так и пишутся в левой части балансового отчёта, а в Великобритании - в правой и есть различия в формах и видах финансовой отчётности, процесс выработки общих стандартов или сближения национальных остановить уже трудно. Ещё в 1973 году представители ассоциаций бухгалтерского учёта разных стран сформировали Комитет по международным стандартам бухгалтерского учёта (IASC-International Accounting Standard Committee). Многие страны полностью приняли международный стандарт (IAS - International Accounting Standards) в качестве государственного, остальные - частично. Совет занимается разработкой единых мировых стандартов, требующих максимальной прозрачности.

Сейчас американский GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) и IAS различаются всё меньше и меньше. Американская комиссия по ценным бумагам и биржам (US SEC - United States Securities and Exchange Commission) уже признаёт IAS, но требует выверки всех финансовых документов в соответствии с американским GAAP. И, нравится это иностранным компаниям или нет, они не могут выйти на доминирующий в мире американский рынок или иметь свои акции на Нью-Йоркской бирже, если их стандарты бухучёта не удовлетворяют SEC.

В связи с переходом многих российских компаний на международные стандарты финансовой отчётности на рынке повысился спрос на специалистов в области перевода отчётности на западные стандарты. В разных компаниях эти должности могут называться по-разному: например, финансовый контролёр, IAS/GAAP Accountant (специалист по МСФО/американским общепринятым принципам бухучёта), менеджер отдела корпоративной отчётности.

В США заверять финансовую отчётность имеют право только обладатели степени сертифицированного финансового аналитика CFA (Chartered Financial Analyst). Именно поэтому многие американские компании требуют, чтобы она была у главных бухгалтеров и финансовых директоров их российских дочерних фирм и филиалов. Это одно из наиболее авторитетных званий специалистов в области финансов и инвестиций, которое выдаётся Ассоциацией инвестиционного управления и исследований (AIMR - Association for Investment Management and Research) - международной неправительственной некоммерческой организацией, объединяющей десятки тысяч финансовых специалистов. В России обладателей степени CFA пока только десятки, а в США - уже десятки тысяч. Для получения этого звания финансовым специалистам необходимо не только сдать три уровня экзаменов, но и иметь не менее чем трёхлетний опыт работы в сфере инвестиций и финансов или преподавания финансовых дисциплин. Кроме того, требуется стать членом AIMR. Экзамен стараются сделать максимально объективным. Согласно правилам AIMR, на экзамене можно пользоваться калькулятором только одной из двух установленных моделей, у которых минимальный набор функций, нет регистров памяти, благодаря чему они не могут быть использованы в качестве шпаргалок.

В Европе существует подобная CFA программа подготовки сертифицированных международных инвестиционных аналитиков - CIIA (Certified International Investment Analyst). В основе европейской модели лежит упрощённая американская версия. Гильдия инвестиционных и финансовых аналитиков России (ГИФА) подписала договор с Европейской федерацией ассоциаций финансовых аналитиков и получила право проводить базовый и национальный, а также международный экзамены на русском языке. Главный плюс этого соглашения - возможность сдавать все экзамены по-русски. Главный минус - степень CIIA, естественно, не имеет такого признания в мире, как CFA.

Два наиболее известных бухгалтерских сертификата, доступных российским гражданам, - американский CPA (Certified Public Accountant - сертифицированный бухгалтер) и британский ACCA (Association of Chartered Certified Accountants - Ассоциация сертифицированных бухгалтеров).

Для получения степени CPA необходимо не только сдать четыре части экзамена, но и иметь профильное образование, подтверждённое независимым агентством, опыт работы, засвидетельствованный действительными обладателями CPA, и затем каждый год подтверждать работу по специальности. Эта практика аналогична практике получения аттестата на аудит в России, когда через определённый период необходимо проходить переаттестацию. Экзаменационные задания включают в себя многовариантные вопросы, эссе и задачи (в зависимости от вида экзамена). По мнению сдававших экзамены, основная проблема - очень напряжённый режим сдачи, когда зачастую просто не хватает времени. Кроме того, приходится сдавать некоторые дисциплины, которые вряд ли пригодятся в российской практике, например учёт в американских госучреждениях. Но подготовка к сдаче CPA, по словам получивших эту степень, позволяет взглянуть на принципы ведения бизнеса с позиций и финансиста, и юриста, и внутреннего аудитора.

Для получения степени АССА необходимо сдать 14 экзаменов, которые делятся на три уровня сложности. Наличие высшего профильного образования позволяет получить освобождение от нескольких экзаменов (до пяти). Тем не менее процесс обучения и получения сертификата всё равно достаточно длительный (в среднем два-три года), что останавливает многих практиков. Для получения квалификации АССА необходимо иметь трёхлетний опыт работы.

CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) - институт сертифицированных бухгалтеров по управленческому учёту. Присваивает одноимённую степень. Чтобы получить степень CIMА, нужно сдать экзамены трёх уровней. Для получения квалификации CIMА необходимо иметь не меньше трёх лет опыта практической работы в соответствующих областях управленческого учёта и бизнеса. CMA (Certified Management Accountants) - сертифицированный бухгалтер по управленческому учёту. Эту степень в какой-то мере можно считать американским аналогом CIMА. Она присваивается американскими институтами бухгалтеров по управленческому учёту (IMA - Institute of Management Accountants и ICMA - Institute of Certified Management Accountants). Нужно сдать четыре экзамена.

CFM (Certified in Financial Management) - сертифицированный финансовый менеджер. Необходимо сдать четыре экзамена. Главное на экзамене - грамотно распределить время. Поскольку на 110 вопросов даётся 3 часа, получается, что на один вопрос - всего около 1,6 минуты.

Наличие у кандидата этих международных сертификатов интересует не только западные компании, работающие на российском рынке, но теперь всё чаще и российские фирмы, особенно те, кто планирует привлечь иностранных инвесторов. Уже несколько лет назад опрос отечественных рекрутинговых агентств, проведённый журналом «Финансовый директор», показал, что наличие сертификата указывалось как обязательное или желательное условие в 10-15% финансовых вакансий.

Тенденцией последнего времени можно назвать заметный рост внимания к корпоративным финансам со стороны руководителей предприятий в связи с необходимостью иметь чёткое представление о своих активах для успешного развития в рамках утверждённой компанией стратегии. Не так редко наблюдается выделение в самостоятельные службы таких функций, как казначейство, финансовый контроллинг и налоговое планирование.

Людям, ориентированным на карьеру, стоит помнить, что всегда особенно нужны специалисты, у которых знание предметной области сочетается с хорошими управленческими навыками, специалисты с опытом в недавно сформировавшихся областях, на стыках профессиональных областей и т.п.

Работодатель и кадровое агентство

Есть такое понятие, как «затруднение от избытка». Действительно, на рынке труда много специалистов с финансовым образованием, и на объявление, например, о вакансии финдиректора или главбуха приходит буквально лавина откликов. Но те, кто сталкивался с проблемой найма, знают, что подобное изобилие не упрощает, а усложняет задачу. Всё шире распространяется искусство составления резюме, а это требует всё большего мастерства от того, кто проводит отбор. Как, потратив разумное время, не пропустить «звёздного кандидата»? На что и как обращать внимание? Это требует высокого профессионализма. К примеру, в «ВИЗАВИ Консалт» консультанты имеют, как правило, профильное образование или опыт работы, следят за изменениями в законодательстве, читают профессиональную литературу - всё это позволяет хорошо понимать обсуждаемые профессиональные проблемы.

Кстати, проверка профессиональных знаний в области бухгалтерии проводится достаточно объективно: составленный специалистами агентства тест не только постоянно обновляется, чтобы учитывать все появившиеся изменения, но и модифицируется под конкретную вакансию в соответствии с пожеланиями компании-заказчика.

В процессе обсуждения заявки клиента рекрутёр выясняет все детали, важные для поиска и отбора, порой в процессе такого обсуждения заявка несколько видоизменяется и уточняется, ведь ещё далеко не везде детально проработаны документы, регламентирующие требования к должности, не всегда готов ответ на принципиально важные вопросы. Хорошее кадровое агентство не ограничивается простым выполнением заказа, а старается увидеть суть проблемы, показать её клиенту и вместе с ним отыскать правильное решение.

Вот реальный пример. Крупный производственный холдинг с участием западного капитала дал кадровому агентству заказ на подбор двух главных бухгалтеров для торговой и для производственной компании. При обсуждении ожиданий и целей выявилось, что почти неизбежно возникнут трения и противоречия между такими высшими менеджерами, находящимися в одинаковом ранге, поскольку интересы этих подразделений холдинга в некоторых аспектах будут противоречить друг другу. В ходе обсуждения заказа клиент пришёл к решению оптимизировать структуру. А именно - ввести в данном случае одну должность главного бухгалтера (с задачей консолидации), а вторую сделать должностью заместителя. Кстати, клиент в результате не только решил свои задачи, но и деньги сэкономил.

Достаточно ли проверить только профессиональные знания и навыки? Увы, нет. Весьма редко из хорошего главного бухгалтера получается хороший финансовый директор, потому что в первом случае креативность, т.е. склонность к разработке и воплощению в жизнь новых идей, не нужна (порой она просто мешает), а во втором - необходима. Главному бухгалтеру достаточно уметь решать тактические задачи, а финдиректору нужно быть стратегом. Это лишний раз подчёркивает необходимость при подборе и расстановке кадров использовать методы, обеспечивающие выявление личностных качеств, значимых для той или иной должности.

Теперь к вопросу о стоимости услуг агентства. С чем её сравнивать? Директор по персоналу крупной компании часто сравнивает её с ущербом компании от отсутствия на данной должности соответствующего потребностям организации работника. Для ключевых позиций ущерб бывает несравненно больше, чем сумма, которая будет заплачена кадровому агентству за успешное заполнение вакансии.

В последнее время кандидаты получают всё больше предложений, поэтому они становятся и более придирчивыми при выборе новой работы, а значит, возникает проблема репутации компании как работодателя. Фирмы стали заботиться о своём облике работодателя, чтобы быть привлекательными на всё более конкурентном рынке труда, и увидели новую роль кадровых агентств: помощь в объективной оценке репутации компании, а также в создании и распространении привлекательного образа работодателя.

должностной работа прием специалист

Размещено на Allbest.ru