Руководитель и руководство в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Понятие руководства. Основные теории руководства.

2. Роль руководителей в организации, их типы и основные функции.

Заключение.

Список литературы.

Тесты.

Введение

Эффективная экономика - прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление - прежде всего управление человеческими ресурсами. Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия. Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления - руководство. Результат труда руководителя - решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации. Необходимость специальной подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро- , так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

1. Понятие руководства. Основные теории руководства

руководство персонал управление лидерство

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния.

Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.

Cовременные теории руководства.

Три из них - теория Фидлера (Fiedler), теория " путь-цель" и теория приписывания в сфере руководства - описываются как ситуационные теории руководства; другие отображают больше прикладные взгляды на этот аспект менеджмента.

Модель Фидлера

Первая общая ситуационная модель лидерства разработана исследователем Фредом Фидлером (Fred Fiedler). Ситуационная модель Фидлера предусматривает, что эффективность работы группы в значительной мере зависит от того, насколько конкретная ситуация позволяет руководителю контролировать своих сотрудников или влиять на их деятельность. В основе данной модели лежит предположение о том, что в различных условиях наиболее эффективным будет определенный стиль руководства. Были определены разные стили руководства и ситуации и составлены оптимальные комбинации этих двух компонентов. Чтобы лучше понять суть модели Фидлера, рассмотрим первую из этих двух переменных, а именно - стиль руководства.

По мнению Фидлера, основным фактором успеха в процессе управления является базовый стиль каждого конкретного руководителя - ориентированный на задание и ориентированный на взаимоотношения. Для определения стиля лидерства того или другого руководителя ученый разработал так называемую анкету о сотруднике, которому отдают наименьшее преимущество (НПС). В ней содержится 16 пар биполярных определений. Респондентов просят подумать обо всех сотрудниках и описать одного из них, - того, с кем им было работать наименее приятно, оценивая его по 8-бальной шкале. Фидлер был уверен, что за результатами заполнения этой анкеты можно определить базовый стиль руководства, характерный для респондента. Фидлер утверждал, что если сотрудник, которому отдают наименьшее преимущество описывается в анкете с использованием преимущественно позитивных сроков, то лидер-респондент в первую очередь заинтересован в красивых личных взаимоотношениях с коллегами и подчиненными. Другими словами, если вы описали человека, с которым вам менее всего хотелось бы работать, в доброжелательной форме, то вас отнесут к категории людей, которым близкий стиль руководства, ориентированный на взаимоотношения. И наоборот, если вы избрали для оценки сотрудника, которому отдают наименьшее преимущество неприятные эпитеты (низкий рейтинг), это значит, что вы в первую очередь заинтересованы в производительности и в том, чтобы работа была выполнена в срок и качественно. В этом случае вы будете отнесены к категории людей, чей стиль руководства ориентирован на задание. При этом Ф. Фидлер допускал, что существует небольшая группа людей, которая занимает промежуточное положение между этими двумя крайностями, и которая не принадлежит четко ни к одной из этих двух категорий. Следует отметить еще одну характерную черту модели Фидлера: по мнению исследователя, базовый стиль руководства индивидуума неизменен и будет тем самым в любых ситуациях. Другими словами, если вы руководитель, ориентированный на взаимоотношения, то будете придерживаться данного стиля в любых ситуациях; это же касается и людей, чей стиль руководства ориентирован на задание.

Теория " путь-цель"

В наше время стала достаточно распространенной так называемая теория " путь-цель". Она разработана Робертом Хаусом (Robert House) и представляет ситуационную модель, основные элементы которой заимствованы из мотивационной теории ожиданий. Суть теории " путь-цель" заключается в том, что работа руководителя в первую очередь заключается в поддержке своих подчиненных в достижении их целей; руководитель должен указывать направление или помогать подчиненным для того, чтобы гарантировать соответствие их личных целей общим целям группы или организации. Срок путь-цель основанный на убеждении, что эффективные руководители определяют путь, по которым должны идти его подчиненные, чтобы правильно и эффективно выполнять работу и достигать намеченных целей, облегчая им прохождение этого пути.

Теория " путь-цель" предусматривает наличие двух классов ситуационных факторов:

1. переменные, связанные с внешней средой, что выходят за пределы контроля подчиненных (такие факторы, как степень структуризации задания, природа формальной системы полномочий и характеристики коллектива);

2. переменные, которые являются частью личностных характеристик подчиненного (степень самоконтроля, опыт и способности, которые чувствуются работником).

Факторы внешней среды определяют типы поведения руководителя, необходимые в тех случаях, когда нужно обеспечить максимальную отдачу подчиненных; личностные характеристики подчиненного определяют то, как он воспринимает и интерпретирует окружающую обстановку и действия лидера. В соответствии с теорией " путь-цель", если поведение руководителя ориентировано на факторы внешней среды или не учитывает характеристики подчиненных, она не может быть эффективной.

Гипотезы, выведенные на основе теории " путь-цель".

- Директивный стиль руководства более результативен, если задания определены нечетко и произвольно, а не когда они жестко структурированы и распланированы.

- Стиль руководства, основанный на поддержке, обеспечивает высокую производительность работников и высокий уровень их удовлетворенности своей работой, если они выполняют структурированные задания.

- Директивный стиль руководства часто негативно воспринимается подчиненными, какие уверенные в своих незаурядных способностях или имеют больший опыт.

- Чем более четко определены бюрократические формальные должностные взаимоотношения в организации, тем более руководители должны придерживаться стиля руководства, ориентированного на поддержку, а не учреждать свою деятельность на директивном стиле.

- Директивный стиль руководства дает наиболее высокие результаты и способствует повышению удовлетворенности сотрудников работой в тех случаях, если внутри рабочей группы есть серьезные противоречия.

- При работе с подчиненными с высокой степенью самоконтроля (то есть с людьми, уверенными в том, что они сами управляют своей судьбой) больше всего подходит стиль руководства, которое поощряет их участие в процессе принятия решений.

- При работе с подчиненными с низкой степенью самоконтроля лучше подходит директивный стиль руководства.

- Стиль руководства, ориентированный на достижение, повышает ожидание подчиненных относительно того, что, если выполняемые ими задания будут неструктурированными, потраченные ими усилия приведут к повышению производительности их труда.

На производительность и степень удовлетворенности людей работой положительно влияет способность руководителя компенсировать недостатки подчиненных и рабочей обстановки. Однако, если руководитель тратит время на объяснение и без того понятных заданий или если сотрудники имеют способности и опыт, достаточные для того, чтобы управиться со своей работой без постороннего вмешательства, они будут воспринимать такой директивный подход как лишний или даже обидчивый.

разных ситуациях.

Теория приписывания в сфере руководства

Теория приписывания используется для объяснения концепции лидерства. В основе этой теории лежат причинно-следственные взаимосвязи. Когда происходит какое-либо событие, люди стремятся найти ее конкретную причину. С точки зрения теории приписывания в сфере руководства, суть лидерства заключается в том, что люди приписывают другим те или другие характеристики. Воспользовавшись этой схемой, исследователи обнаружили, что служащие склонны описывать руководителей как людей, которые владеют такими чертами, как ум, ярко выраженная индивидуальность, ораторские способности, напористость, восприимчивость и трудолюбие. Исследования также показали, что лидер, для которого характерный высокий уровень внимания к подчиненным и высокую степень инициирования структуры (то есть он имеет высокие показатели по обоим основным стилям руководства), действительно имеет те характеристики, какие люди приписывают эффективному руководителю. Независимо от ситуации такой стиль руководства, как правило, воспринимается подчиненными как наилучший. На организационном уровне структура приписывания характеристик позволяет понять, почему служащие склонны объяснять как очень плохую, так и очень эффективную деятельность организации качествами, которыми владеют их лидеры. Она также помогает объяснить повышенную впечатлительность управляющих высшего ранга в ситуацииях, когда их компании чувствуют значительные финансовые трудности, невзирая на то, которым был их личный "взнос". Кроме того, если воспользоваться этой теорией, становится ясно, чему именно менеджерам высшего звена обычно приписывают заслуги в тех случаях, когда организация достигает незаурядных успехов, опять же независимо от их личного фактического участия.

Теория харизматичного руководства

Теория харизматичного руководства являет собой продолжение теории приписывания. В соответствии с ней подчиненные, наблюдая определенное поведение руководителей, приписывают им героические или неординарные лидерские способности. Исследования в этой сфере нацелены на выявление таких типов поведения, которые отличают харизматичных руководителей от их нехаризматичных коллег.

Основные характеристики харизматичных руководителей

1. Уверенность в себе. Харизматичные руководители абсолютно уверены в правильности своих методов руководства и в своих способностях.

2. Виденье. Они идеализируют цель, которая обещает лучше будущее, чем обеспечивает статус-кво. Чем большее отличие между идеализирующей целью и нынешней ситуацией, тем вероятнее, что подчиненные будут уважать, что их лидер имеет неординарное виденье будущего их организации.

3. Способность четко изложить свое виденье. Они могут сформулировать и выразить свое виденье будущего организации в сроках, понятных другим людям. Данное качество демонстрирует их точное понимание потребностей подчиненных и, таким образом, действует как мощный мотивирующий фактор.

4. Твердая убежденность в правильности своего виденья. Харизматичные руководители воспринимаются как индивидуумы с чрезвычайно высоким уровнем ответственности, способные лично пойти на большой риск, иметь большие расходы и жертвовать ради достижения своего виденья личными интересами.

5. Неординарность. Харизматичные руководители привлекают людей поведением, которое воспринимается ими как что-то совсем новаторское, нетрадиционное и часто идет вразрез с общепринятыми нормами. В случае успеха такое поведение вызывает удивление и удивление подчиненных.

6. Стремление к нововведениям и другим революционным изменениям. Харизматичные руководители воспринимаются как сторонники радикальных изменений, а не как лидеры, которые стремятся хранить в организации статус-кво.

7. Высокая чувствительность к изменениям внешней среды. Харизматичные руководители способны реалистично оценивать ограничения внешней среды и ресурсов, которые необходимо учитывать при внедрении радикальных изменений.

2. Роль руководителей в организации, их типы и основные функции

Руководитель -- одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

К руководителям относятся: директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный экономист.

Организатор -- одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.

Роль -- это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой. Классификацию ролей руководителя (менеджера) в организации дал известный специалист по менеджменту Г. Минцберг.

Вся совокупность ролей делится на три группы:

* роли, связанные с межличностными коммуникациями;

* информационные роли;

* роли, связанные с принятием решений.

1) К числу межличностных ролей относится роль символического главы организации, роль лидера и роль связующего звена. В обязанности руководителя входит выполнение обычных обязанностей социального или правового характера. Он отвечает за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказывают услуги.

2) К числу информационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль ее распространителя, роль представителя подразделения, организации. Руководитель получает специализированную информацию для использования в интересах дела, выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при необходимости интерпретирует ее. Как представитель руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации относительно планов, политики действий, результатов ее работы, действует как эксперт.

3) К числу ролей руководителя, связанных с принятием решений, относятся роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры.

Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.

Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями в своей работе.

Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации.

Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве представителя организации на всех важных переговорах.

Известный исследователь Д. Кэйрси предложил классификацию, в основу которой положены психологические качества. Типам руководителей, попавшим в нее, он присвоил имена героев греческого эпоса.

1. «Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом). Надежен, учитывает все существенные подробности и детали, бережно относится к ресурсам и обычаям, стремится к сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен к бюрократизму и формализму. Для успешной работы требуется гибкий заместитель или консультант-психолог.

2. «Дионис». Умеет мгновенно реагировать на ситуацию, действовать в условиях риска и опасности, конструктивно, гибко, как по форме так и по сути. Но не способен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимание на детали и регламенты. Успеха может добиться с помощью заместителей, склонных к точной деятельности, умеющих планировать и работать с людьми, так как сам не склонен детально разрабатывать и последовательно реализовывать планы.

3. «Прометей». Стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, требуя того же от других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать окружающих.

4. «Аполлон». Ориентируется на индивидуальные отношения и особенности каждого. Стремится разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берет на себя множество чужих проблем, и не всегда может их решить. Нуждается в умении дифференцировать ответственность.

В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых нужно выделить прежде всего стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании. В обычных условиях она считается главной.

Еще одной функцией руководителя является административная, объединяющая целый ряд подфункций: контрольную (оценка результатов деятельности, проведение необходимой корректировки); организационную (распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и пр.); направляющую (координация непосредственной работы); кадровую (подбор, ориентация, обучение, развитие персонала); стимулирующую (убеждение и вдохновение исполнителей, поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности).

В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.

Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и нормы поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

Заключение

Руководитель должен быть способным принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».

В современной экономике функции работников настолько усложняются и интеллектуализируются, что управлять ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д.

Список использованной литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 2009

2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2009

3. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2009

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. - М.: Инфра-М, 2009

5. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 5-е изд. - М., 2009

6. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2009

7. Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 2009

8. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашко и К°, 2009

9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009

10. Пугачев В.П. Управление свободой. - М.: Аспект-Пресс, 2008

11. Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Аспект-Пресс, 2009

12. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М., 2009

13. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2008

14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб., 2009

Тесты

1. Главными рычагами влияния руководителя на персонал являются:

а) безопасность;

б) оплата труда;

в) карьера;

г) выгодные командировки;

д) гарантия занятости;

е) отпуск в летнее время.

Ответ: б) Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

в) Карьера (итал. carriera -- бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus -- телега, повозка), быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды.

д) Гарантия занятости - меры по защите работника, обычно оговариваемые в трудовом договоре и частично применяемые в случае введения новых методов производства.

2. Три наиболее важных типа руководителя - это:

а) «Соломон»;

б) имитатор;

в) трудоголик;

г) рационалист;

д) новатор;

е) профессионал;

ж) стратег;

з) лидер;

и) «рачительный хозяин».

Ответ: в) трудоголик. Это руководитель, для которого работа - не средство, а цель и главная страсть. Он приходит трудиться раньше всех подчиненных, а уходит позже всех и удивляется, когда сотрудники ведут себя иначе. Он деятелен и требователен к подчиненным, но по мелочам не будет ворчать. Любит замыкать все рабочие моменты на себя. Отношение к людям строится у него согласно степени их применимости и значимости в работе - его главной страсти. Представитель этого типа очень сильно переживает за результат своей работы, поэтому в случае неудачи может нагрубить.

д) новатор - под Новатором подразумевается человек, вносящий и осуществляющий новые, прогрессивные идеи, взгляды, приемы, методы, способы, схемы и так далее в какой-нибудь области деятельности: политике, технике, компьютерных технологиях, юриспруденции, экономике и так далее; то есть обновитель, и реформатор.

з) лидер - подобный управленец обычно игнорирует дресс-код, всегда готов выслушать любого сотрудника, что, правда, не значит, что он согласится с его мнением. Как показывает история, именно к такому типу руководителей более всего привязаны служащие компании, так как его идеи служат для них неким катализатором, переходящим впоследствии в преданность. Вырасти вместе с таким руководителем может каждый работник. И это одно из главных преимуществ подобного стиля. Уверенность в себе и воля являются основными чертами данного типа. Подобный управленец терпеть не может поражений, так как это бьет по его ЭГО.

3. Руководитель, о котором говорят: «Он подобен устаревшей системе отопления: выделяет энергию, не заботясь об окружающем климате», - это:

а) руководитель-либерал;

б) руководитель-демократ;

в) руководитель-автократ;

г) руководитель-бюрократ;

д) руководитель, сочетающий демократический и либеральный

стили управления;

е) руководитель, сочетающий автократический (авторитарный) и либеральный стили управления.

Ответ: в) руководитель-автократ;

Автократичный стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.

Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению.

Размещено на Allbest.ru