Принципы управления организацией. Внутрифирменное планирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1.Принципы управления организацией

1.1 Принцип правовой защищенности управленческого решения

1.2 Принцип соответствия

2.Внутрифирменное планирование

2.1 Российский опыт управления

2.2 Организация, принципы и методика планирования

Литература

1.Принципы управления организацией

управление внутрифирменный планирование

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработка планов, создание экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями являются необходимыми условиями совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью.

Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлении в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления.

Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно.

Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные.

Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15 % в зависимости от факторов наследственности и на 85 % - от своего окружения), все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п., социальная структура личности формируется в сфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи и быта.

Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности па управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставлепных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендует на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях они не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций. Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методов воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной на тысячи лет человеческих цивилизаций, - на принципах, законах управления.

Принципы управления должны определять не очевидные, а более глубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служить руководством к практическим действиям. Принципы управления реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.

В руководстве персоналом необходим не только «технократический» административный подход (понятие «экономический человек"), но и социально-этический подход, учитывающий социальный - человеческий фактор, который ставится на одно из первых мест в японской системе управления.

Вернемся к философским принципам управления японских компаний:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, в плоть до рабочих.

2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему но возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Не будем подробно останавливаться на принципах японского, американского, европейского менеджмента, а постараемся обобщить опыт международного менеджмента (учтя опыт управленческой деятельности СССР) и выделить основную группу наиболее общих эффективных принципов управления современных организаций.

1.1 Принцип правовой защищенности управленческого решения

Этот принцип требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах - особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Государственная Дума России поражает мир удивительной законотворческой плодовитостью, рождаются бесчисленные указы Президента и решения Правительства. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно. Но как бы ни относились руководители предприятий и фирм к этим правовым актам, но выполнять или хотя бы считаться с ними необходимо - иначе неминуемы крупные штрафы или решения о полном прекращении работы предприятия.

Нельзя путать деловой риск с риском преступить закон, тем более что, несмотря на трудности, противоречия, бесконечные дискуссии, правовое пространство страны постоянно расширяется, вводятся в действие все новые и новые законодательные акты. Такие федеральные законы, как о защите прав потребителей, антимонопольной политике и конкуренции, о стандартизации, сертификации продукции и услуг, о рекламе и т.п. уже дают ощутимые результаты.

С переходом России к открытой экономике, с повышением роли международных связей (к 1996 г. в России несколько десятков тысяч предприятий и организаций участвовали во внешнеэкономической деятельности) стало необходимым знать и постоянно изучать законодательные акты стран - партнеров по бизнесу. И в первую очередь следует учитывать действующие торговые ограничения этих стран: величину таможенного тарифа, т.е. налог на ввозимые товары; размеры квот - количественный предел товаров, разрешенный на ввоз в страну; систему эмбарго, т.е. перечень запрещенных видов импорта; существующую систему валютного контроля; нетарифные барьеры (отдельные страны налагают жесткий запрет на ввоз товаров, не соответствующих принятым в стране стандартам) и т.д.

1.2 Принцип соответствия

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение.

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся «по горизонтали», но иногда и с повышением в должности - «по вертикали».

Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке. Ли Якокка широко практиковал систему обязательных квартальных письменных отчетов о деятельности своих ведущих работников, некоторые руководители делают это ежемесячно. В отличие от Петра Великого, который требовал говорить не по писаному, Якокка считает, что составление отчета позволяет исполнителю глубже вникнуть в конкретные детали, а руководителю - объективно оценить результаты работы сотрудника и сделать обоснованные выводы о его соответствии занимаемой должности.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Можно привести много примеров, откуда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой и его здоровье, благополучие семьи, дружеские контакты с другими людьми.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще великий древнегреческий философ Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя - умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.

2.Внутрифирменное планирование

2.1 Российский опыт управления

В СССР монополизм, доля государственной собственности в основных производственных фондах была около 90%, государство монопольно решало все вопросы внешней торговли и валютных операций. Ориентация на создание крупных предприятий неизбежно порождала крупных монополистов. Изжить монополизм оказалось нелегкой задачей, еще в 1993 г. 2% предприятий выпускали до 40% всей продукции и получали более половины всей прибыли от деятельности промышленности России. Деятельность крупных предприятий в настоящее время контролируется Антимонопольным комитетом в соответствии с Законом РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках».

Объективности ради, следует рассмотреть еще один вариант проведения экономических реформ - отказаться от реставрации частной собственности, от рыночных отношений и продолжать совершенствовать методы административно-планового управления народным хозяйством. Этого мнения придерживаются не только левые общественные движения, но и некоторые ученые-экономисты, а также 'значительная часть населения страны, недовольная ходом проведения реформ и с ностальгической тоской вспоминающая советское прошлое.

Институт экономики РАН еще в 1992 г. разработал программу корректировки проводимых реформ и уже тогда отмечал целый ряд опасных для экономики страны тенденций. Ученые института подчеркивали неотложную необходимость восстановления управляемости отраслей народного хозяйства и принятия экстренных мер по преодолению спада производства. Среди этих мер предлагалось: стимулировать инвестиции в развитии предприятий, снизить налог на добавленную стоимость до 5-10%, установить четкие лимиты процентных ставок по банковским кредитам и нормативы отчисления прибыли в фонд развития производства.

Доктор экономических наук С.Родин пророчески предупреждал, что курс на рыночный экстремизм породит не только катастрофический распад сложившейся социалистической экономической структуры, но и «будет сопровождаться серьезными социальными и политическими потрясениями».

Трудно поверить в необходимость и реальность отказа от рыночных отношений, но необходимость корректировки проводимых в стране преобразований очевидна. А. Лифщиц высказался вполне определенно «... по структурным параметрам экономики Россия становится все более похожей на развивающуюся страну..."

Часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммерческий риск, а не за воровство и обман.

Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно говорить о возрождении России:

1) Обеспечение профессионализма, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.

2) Формирование финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.

3) Внедрение методов комплексной автоматизации производственных процессов, совершенствование форм и методов управления.

4) Развитие кадрового и научного потенциала. Сохранение великих достижений национальной культуры.

В России существует несколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч - крупные с численностью более 5000 чел., многие имеют свою историю и принципы работы с персоналом, как одно из важнейших звеньев в управлении предприятием.

По-своему уникальна и может служить образцом передового опыта системы работы с персоналом ОАО «Заволжский моторный завод». (ОАО «ЗМЗ").

Строительство завода было начато в 1956 г. в г. Заволжье на правом берегу Волги сначала как филиала ГАЗ. Место для строительства было выбрано удачно: рядом Горьковская ГЭС, железнодорожная станция, растущий город Заволжье, речной порт в Городке. Датой основания завода считается 17 апреля 1958 г., когда постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР было принято решение специализировать завод на выпуске бензиновых двигателей, и ему было присвоено название «Заволжский моторный завод».

В 1959 г. было освоено производство 4-цилиндровых двигателей для автомобиля ГАЗ-21 «Волга» мощностью 75 л.с. в 1963 г. пущено в эксплуатацию новое производство 8-цилиндровых двигателей для грузовых автомобилей марки ГАЗ. С начала 70-х гг. завод переходит на выпуск 4-цилиндровых двигателей для нового легкового автомобиля ГАЗ-24 «Волга» мощностью 90 л.с, а с 1982 г. на производство 8-цилиндровых двигателей для грузовых автомобилей ГАЗ-3307, ГАЗ-66 и автобуса ПАЗ-672 мощностью 125 л.с. Третья волна модернизации производства на ЗМЗ началась в 90-х гг. и связана с разработкой принципиально нового 16-клапанного 4-цилиндрового двигателя ЗМЗ-406 мощностью 150 л.с. Этот двигатель уже соответствует международным стандартам, оснащен электрооборудованием фирмы «BOSH» и предназначен для установки на автомобили и микроавтобусы среднего класса, а также легкие самолеты и аэросани. В настоящее время устанавливается на престижные автомобили ГАЗ-3102 «Волга» и полуторатонные грузовики ГАЗ-3302 «ГАЗель».

Основным потребителем продукции ЗМЗ является ОАО ГАЗ (более 70% от выпуска двигателей), хотя двигатели ЗМЗ устанавливаются также на микроавтобусы РАФ и ЕраЗ, автобусы ПАЗ, вездеходы ЗЗГТ. Максимальный за всю историю объем выпуска двигателей составил в 1993 г. 360643 шт., в т.ч. 121509 для легковых автомобилей.

Что представлял собой завод в 1995 г.? Основные средства - по остаточной стоимости 647 млн руб. (все цифры в деноминированных рублях), реализовано всей продукции на 1171 млн руб., балансовая прибыль - 213 млн руб., чистая прибыль - 42 млн руб., объем выпуска двигателей - 256331 шт. Численность работников - 19328 чел., в т.ч. промышленно-производственный персонал 17478 чел.

Завод не использует временных рабочих, хотя до акционирования завода работало около 4000 временных рабочих.

Завод имеет собственную социальную инфраструктуру: жилые здания, общежития, турбазу, пионерский лагерь, спортклуб «Мотор», стадион, поликлинику, медсанчасть, профилакторий, Дом культуры.

ЗМЗ - самое крупное предприятие в городе Заволжье, численность населения которого более 48 тыс. чел., завод в значительной степени формирует всю инфраструктуру города и обеспечивает занятость населения.

Рассмотрим основные принципы управления и организационной культуры на данном предприятии.

1) Приоритет в подборе персонала и продвижения кадров отдается жителям города, хотя завод привлекает трудовые ресурсы трех административных районов.

2) Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе.

При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3) Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.

4) На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2 %, что весьма немного для России.

5) Начаты переход на международные стандарты ISI-9000 и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно - дни качества). Потери от брака составляют 1,2 % себестоимости, а число рекламаций - 2,8 % к общему выпуску двигателей.

6) Идут непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников. Так, в 1995 г. прошли курсы повышения квалификации 1674 руководителей и специалистов (36 % от общего числа) и 4002 рабочих (27 % от общего числа), в то время как многие крупные заводы прекратили массовое обучение.

7) Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность - отраженных в нормативных документах. Налицо стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.

8) Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауны, клуб, теннисные корты).

9) Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.

10) Превращение работников в собственников предприятия началось после акционирования завода в 1992 г. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами. Выплаты дивидендов в 1995 г. произведены из расчета 200% на 1 обыкновенную акцию.

11) Предоставление социальных благ для работников завода - материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки ко дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.

12) Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

13) Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом отдыха, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

Итак, обобщая, можно сказать, что здесь в политике руководства учитываются все основные принципы управления, приведшие к высоким показателям производства, где важное место занимает «человеческий фактор». Все это обеспечивает высококвалифицированный персонал, который работает на заводе семьями почти 40 лет, мудрое руководство, на протяжении 10 лет формировавшее кадровую политику.

Единой модели корпоративной культуры и управления производством нет и не может быть. Все относительно общего уровня развития, мировоззрения, культуры организации... В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. На международном уровне постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления - так например, на ряде зарубежных предприятий был создан «американо-японский» гибрид, содержащий в себе основные идеи американского и японского менеджмента. Так называемая «модель Z», сочетающая в себе систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия.

Хочется верить, что скоро время даст России ответы на вопросы, имея перед глазами поучительные примеры американского, европейского и японского менеджмента, зная сильные и слабые их стороны. И тогда Россия сможет кормить своих граждан не гамбургерами из «Макдональдса», а своими чудесными пирожками; сможет гарантировать поставку запчастей пусть не в любую точку земного шара и не за 48 часов, как «Кэтерпиллер», а хотя бы в пределах Росси и хотя бы за 100 часов. И чтобы хоть половина наших предприятий могла бы трудиться как «одна семья», и, наконец, руководитель, специалист и интеллигентный человек станут одним лицом.

2.2 Организация, принципы и методика планирования

Планом называется официальный документ, в котором отражается прогноз развития организации в будущем, промежуточные и конечные задачи, цели, стоящие перед ней и отдельными подразделениями; механизм координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегия на случаи чрезвычайных обстоятельств.

Содержание планирования, как функции управления, состоит в обоснованном определение основных направлений и пропорций развития производств с учетом материальных ресурсов.

Сущность планирования проявляется:

1. В конкретизации целей развития всех фирм и каждого подразделения в отдельности на установленный период.

2. В определении хозяйственной задачи, средств и их достижение, сроков и последовательности реализации.

3. В выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов необходимых для решения поставленных задач.

Таким образом, цель планирования как функции управления состоит в стремление заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы.

Поэтому планирование призвано обеспечить взаимосвязь между определенными подразделениями фирмы, включающими всю технологическую цепочку фирмы:

1. НИР

2. Производство и сбыт

3. Взаимосвязь маркетинга с контролем.

Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирования потребительского спроса, анализ слабых и сильных сторон организации, оценку имеющихся ресурсов и перспективы развития рыночной конъюнктуры.

Необходимость и потребность планирования вытекают из:

1. Обобществления производства.

2. Специализации и кооперирования производства в рамках общественной хозяйственности.

3. Наличия многочисленных структурных подразделений в рамках фирмы.

4. Тесных межфирменных связей с поставщиками сырья, включаемых в единый технологический процесс.

5. Требований НТП - быстро учитывать и осваивать новейшие достижения науки и техники.

Перспективное планирование призвано определить общие стратегические цели и направления развития фирмы, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач.

Текущее планирование ориентированно на фактическое достижение намеченных целей, исходя из конкретных условий и состояния рынка, на каждом данном этапе развития. Текущие планы развивают, конкретизируют перспективный план с учетом конкретной обстановки.

Принципы планирования:

1. Ранжирование объектов по степени важности.

2. Сбалансированность плана.

3. Согласованность плана с параметрами внешней среды.

4. Преемственность стратегического и тактического планов.

5. Социальная ориентация плана (обеспечение экономической и эргономической безопасности).

6. Автоматизация системы планирования.

7. Обеспечение обратной связи.

8. Экономическая обоснованность плановых показателей.

9. Применение к планированию научных подходов, методов.

10. Адаптивность к ситуации.

Виды планирования:

1. По степени охвата - общей, частные.

2. По содержанию - стратегические, тактические, оперативные.

3. Предметы планирования -целевые, планированные средств, программные, планирование действий.

4. По форме исполнения - текстовые и графические.

5. По форме функционирования - глобальное, контурное, детальное.

6. По глубине планирования - сбыт, производства, заготовка, инвестиции, финансы, персонал.

7. По срокам - краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

Кроме вышеперечисленных видов плана существует следующие:

1. Структурно-организационные - планирование места размещения организации, планирование производства, планирование сфер деятельность отделов, участков.

2. Финансовые планы - издержки, подготовки производства, план расходов и доходов, кассовый план, балансовый план.

Таким образом, структура планов организации выглядит следующим образом:

Рисунок 1

Организация планирования - последовательность определения целей, содержания, методики и техники. Различают следующие фазы планирования:

1. Определение целей планирования.

2. Анализ проблематики планирования.

3. Поиск альтернатив.

4. Прогнозирование, оценка.

5. Принятие решения.

6. Постановка задач на планирование.

Методика планирования:

1. Общее планирование.

2. Детальное планирование.

3. Одновременное планирование.

4. Последовательное планирование.

Техника планирования

Рисунок 2

Рис

Особенностью планирования в зависимости от цели в американских компаниях считают объединение отраслей всех подразделений и распределение ресурсов. В английских компаниях главным является ориентация на распределение ресурсов. В японских компаниях ориентация на внедрение новшеств и повышение качества решений.

Литература

1.Захарова Т.И. Организационное поведение/ учебное пособие МЭСИ.

2.Карташова, Л.В. Организационное поведение: учеб.пос/ Л.В.Каташова.-М.: ИНФРА-М, 2007.-157 c.

3.Никуленко Т.Г. Организационное поведение: учеб. Пособие/ Т.Н. Никуленко. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 407с.

4.Организационное поведение: учебник/ под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.-СПб.: Питер, 2006.-432 c.

Размещено на Allbest.ru