Управление персоналом и кадровая служба

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АЭРОКОСМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени академика С.П. КОРОЛЕВА»

(национальный исследовательский университет СГАУ)

Кафедра управления качеством в машиностроении.

Факультет: заочного обучения

Дисциплина: «Управление персоналом»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ВАРИАНТ №10

Выполнила студент группы №9141

Мартынова Ю.А.

Проверил преподаватель

Свиридова Г.Б.

САМАРА, 2011г.



Содержание

1. Глава 1, вопрос №2 - государственные и муниципальные предприятия и организации

2. Глава 2, вопрос №11 - какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?

3. Глава 3, вопрос №25 - дайте определение категории «информационное обеспечение службы управления персоналом»

4. Глава 5, вопрос №37 - какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

5. Глава 6, вопрос №45 - основные вопросы собеседования при приёме на работу?

6. Глава 7, вопрас №65 - дайте определение управленческого труда, что является предметом и продуктом управленческого труда?

Заключение

Список литературы



Глава 1, вопрос№2. Государственные и муниципальные предприятия и организации.

Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управления и регулирования. Классификация и типология организаций необходима также для определения государственной политики по отношению к различных типам предприятий (например, налоговая политика, кредитная политика, политика государственной поддержки бизнеса и пр.).

По форме собственности различают государственные, муниципальные, общественные организации и организации со смешанной формой собственности.

Государственные и муниципальные организации полностью или частично находятся под контролем государственных или муниципальных органов власти.

Термин «унитарное» (от лат. unitas - единство) означает единое, объединенное, составляющее одно целое. В унитарном предприятии, образованном в соответствии с гражданским законодательством России, такое единство выражается в ряде признаков, характеризующих статус юридических лиц данного вида.

Правовая природа унитарного предприятия не предполагает многообразия форм собственности, используемой при его создании - такое предприятие может быть создано на основе либо государственной (Российской Федерации, ее субъекта), либо муниципальной (муниципального образования) собственности (п. 1 ст. 113 ГК РФ, п. 1 ст. 2 Закона).

В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию. Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия утвержден распоряжением Минимущества России от11. 12. 2003 №6945.

Различают два вида унитарных предприятий: основанное на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления.

Предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения, создается по решению государственного или муниципального органа. Такое предприятие владеет, пользуется и распоряжается вверенным ему имуществом с некоторыми ограничениями по сравнению с правами собственника. Последний решает вопросы создания, реорганизации и ликвидации предприятия, определяет цели и задачи деятельности, назначает директора и др. Унитарное предприятие данного типа само отвечает по своим долгам. Оно может создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему в установленном порядке части своего имущества в хозяйственное ведение, т. е. создавать дочернее предприятие. Головное предприятие -- учредитель утверждает устав дочернего и назначает его руководителя. Ответственность за свои убытки несут сами предприятия данного типа. Если по окончании финансового года стоимость чистых активов становится меньше, чем определено законом, то предприятие может быть ликвидировано по решению суда.

Предприятие на праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие) создается по решению Правительства Российской Федерации на базе имущества, находящегося в федеральной собственности. Правительство РФ утверждает его устав, назначает руководителя. В наименовании такого предприятия должно быть указано, что оно является казенным. Данные предприятия самостоятельно реализуют производимую ими продукцию в случае предоставления им такого права вышестоящим органом.

В отличие от унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления (казенное предприятие), в случае недостаточности его имущества по обязательствам пользуется субсидиарной помощью Российской Федерации и может быть ликвидировано без решения суда по решению Правительства РФ.

Глава 2, вопрос №11. Какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

7) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность - максимум удобства для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Глава 3, вопрос№25. Дайте определение категории «информационное обеспечение службы управления персоналом».

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией-выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления-как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность-информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями;

Оперативность-получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения;

Систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности);

Достоверность - информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинноеи внутримашинное. Такая классификация ИО может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (непосредственно, например, персональные компьютеры или используемые вычислительные ресурсы ВЦ организации).

Внемашинноеинформационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.

Внемашиннаяинформационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

Во внемашиннойсфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии обратной связи -- от объекта к органу управления -- следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления).Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинноеинформационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Основным элементом внутримашинногоИО является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств.

В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.

Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировались на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы данных к информационно-ориентированной.

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Глава 5, вопро№37. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

Информация для кадрового планирования - совокупность всех оперативных сведений и процессов их обработки для кадрового планирования. Информация для кадрового планирования должна отвечать следующим требованиям:

1) простота - информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2) наглядность - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала);

3) однозначность - сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4) сопоставимость - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5) преемственность - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6) актуальность - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.

Определение потребности в персонале организации - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?

5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Глава 6, вопрос№45. Основные вопросы собеседования при приёме на работу?

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя, его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии)

3. насколько эти качества важны для вакантной должности

4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

5. будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность

6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя.

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам.

В этой части собеседования талант кадрового специалиста раскрывается в полной мере. Только им решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

1. задавать как можно больше вопросов

2. внимательно слушать соискателя (если после ответа не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали)

3. не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца

4. все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».

5. требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)

6. выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации

7. выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

Для собеседования существуют буквально тысячи вопросов. Как же принять решение, какой вопрос задавать? Можно воспользоваться опытом успешных кадровиков:

«…Суть не в каком-то конкретном вопросе, а в стиле проведения собеседования. Я хочу знать, как они думают, как они принимают решения и как они решают проблемы. Поэтому я обычно спрашиваю об определенных событиях и ситуациях и веду их через мыслительный процесс и последовательность действий. Я знаю, что есть множество так называемых «коварных» вопросов, которые задаются на собеседовании, например: «если бы вы были животным, то каким именно животным и почему?». Но в своей практике я могу использовать такой вопрос только, если становится очевидным, что кандидат подготовил все ответы на вопросы по одному из пособий о том, как проходить собеседование». Кевин Б. Ричардсон, Старший HR-специалист (SPHR), специалист по международному кадровому менеджменту (GPHR)

«Расскажите мне о вашей цели, которую поставили 5 лет назад, и как вы планируете достичь ее в этом году». Это не коварный вопрос. Если вы хотите услышать, как думает кандидат, этот вопрос покажет все, что вам нужно. Затем вы можете задавать цепочку уточняющих вопросов. Стивен Хинтон

«Расскажите о себе. Ответы бывают разные: от хороших до ужасных. Кто-нибудь должен научить кандидатов, как отвечать на такой вопрос или другие, направленные на выявление подобной информации». Майкл С. Деннис

«Если бы вам пришлось работать с совершенно новым начальником из другого города, пока ваш старый начальник находится в двухнедельном отпуске, какие ваши недостатки он бы обнаружил?» Даррелл ДиЗоглио

«Каждое собеседование по-своему уникально, и я могу задавать различные вопросы. Но я пришел к выводу, что есть некоторые стандартные, встречающиеся почти в каждом собеседовании. К примеру, «Расскажите о себе». Рональд Орбах

«Какого-то конкретного одного вопроса для собеседования нет, но как консультант по эксклюзивному поиску персонала у меня есть вопрос, который я задаю первым «расскажите мне о вашем опыте работы» - то есть, начиная с первого места работы после окончания колледжа. Ответ показывает, как человек продвигался с одного места работы на другое. Некоторые вопросы базируются на определенных моментах в ответах. Наталия Билаш

«На собеседовании я задаю порой немыслимые вопросы… «Опишите идеальную работу, если бы вам было позволено делать что угодно, работать в любом месте, на любого человека». Такие вопросы предполагают развернутый ответ и могут раскрыть, что находится в круге влияния, творческие способности, честность и этичность». КарлинМоскарелли

«В середине обсуждения их опыта работы спросите о чем-нибудь, что никак не связано с процессом найма, например «Какую последнюю книгу вы прочитали?» или «Как вы оцениваете или измеряете успех?». Многие люди создают в уме сценарий ответов во время собеседования, а такие вопросы сбивают их с толку. Их реакция хорошо отражает способность справляться с давлением (обращайте внимание на язык тела, время на ответ, выражение лица и другие признаки)». ДемонтДаниел

«Расскажите мне о последнем/любимом проекте/месте работы. Это мой любимый классический первый вопрос. Это также вопрос, к которому могут быть готовы нервные люди, но и без тщательной подготовки с таким вопросом справится любой. В действительности, я получаю лучшие ответы на вопросы, которое люди не ожидают. Мне нравится находить те моменты, которые действительно волнуют и интересуют людей». Джессика Грэй

Вышеприведенные цитаты показывают, что, помимо наиболее часто встречающейся просьбы «рассказать о себе», во время собеседования могут задаваться самые разнообразные вопросы и у каждого специалиста есть свои предпочтения.



Глава 7, вопрос№65. Дайте определение управленческого труда. Что является продуктом управленческого труда?

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль работы сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а так же взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Организация управленческой деятельности - это установление постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями и отдельными должностями, определение порядка их функционирования, а также совокупность мер, связанная с регламентацией действий управленческого персонала по своевременному и качественному материально-техническому обеспечению, мобилизации имеющихся ресурсов, а также их перераспределения. Организация - это ясное и чёткое определение областей ответственности за достижение целей каждого подразделения.

Деятельность управленца обычно складывается из отдельных этапов процесса управления:

1. Составление плана деятельности, куда входит постановка задач на предстоящий период работы и программирование необходимых для их выполнения мероприятий.

2. Организация деятельности, как в масштабе всего предприятия, так и в рамках его функциональных подразделений.

3. Планирование ресурсов рабочей силы, ее подбор, ознакомление с производством и обучение.

4. Руководство персоналом, его мотивирование, информирование и сотрудничество с ним.

5. Принятие решений.

6. Контроль выполнения поставленных задач и эффективности работы.

7. Совершенствование деятельности организации в целом.

Воздействие административно-управленческих работников на продукт совокупного труда осуществляется путём использования информации и её преобразование в соответствующие решения для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленной цели. Поэтому главной особенность управленческого труда является информационный характер предмета и продукта их труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса (по содержанию и результатам) от других видов труда.

Управленческий труд имеет свои специфические особенности:

1. носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции или услуг.

2. участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

3. в качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нём;

4. результатом являются управленческие решения;

5. это умственный труд, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов;

6. средствами труда служат организационная и вычислительная техника.

Конечный продукт управленческого труда - решения, определяющие меры управляющих воздействий на объекты. Но не все решения, а только реализованные. Результаты труда служащих в целом должны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива организации или ее подразделения.



Заключение

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом производства.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В этой связи возрастает роль кадрового планирования и успешного управления персоналом.

собеседование управленческий персонал кадровый работа собеседование



Список литературы

1. Методический материал НИИ СГАУ

2. «Управление персоналом» Людмила Доскова.

3. «Управление персоналом: Учебник»/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.

4. «Искусство подбора персонала»/ Светлана Иванова,издательство: Альпина Бизнес Букс / 2006

5. «Программируем командный дух»/Аншукова А.А.

Размещено на Allbest.ru