Економіка праці та соціально-трудові відносини

правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності [5].

На підприємствах, установах, організаціях праця робітників з почасовою формою оплати праці має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками повинні бути:

нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

норми праці, які можуть бути встановлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці може застосовуватися на підприємствах:

1)за умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. (Це характерно для автоматичних ліній конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні);

у тому випадку, якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені;

якщо економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу:

Зпп = ТС?Ч(11.6.),

де Зпп - заробітна плата почасова;

ТС - тарифна ставка робітника;

Ч - відпрацьований час робіником.

Ефективнішою системою є почасова-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів. Дотримання технологічних режимів можна розрахувати за формулою:

Зппр=ТС?Ч + П(11.7.),

де Зппр - заробітна плата почасово-преміальна;

ТС - тарифна ставка робітника;

Ч - відпрацьований час робітником;

П - премії за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Підприємства також широко застосовують почасову-преміальну систему з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання встановлених їм нормованих завдань.

При застосуванні цієї системи кожному робітникові визначають конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховують під час нарахування премій за конкретний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно встановлювати нормовані завдання;

визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

При оплаті праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма заробітньої плати. Преміювання цієї категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

4. Оплата праці в бригадах

У період формування ринкової економіки організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого наукового підходу. За адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці впроваджувалися майже на всіх підприємствах навіть там, де це було неефективно й недоцільно.

На сьогоднішній день необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. Такими роботами можуть бути:

спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтаж великих об'єктів (виробів);

певні важкі роботи, які не можуть виконувати окремі працівники;

роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату потребують від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання операції;

роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за його ходом.

Бригадна форма оплати праці може застосовуватися тоді, коли у досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема.

Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань;

умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг;

преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання;

коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;

коли правильно застосовуються норми праці.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визначити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де - сума тарифних ставок членів бригади, грн.;

Нвбриг -- бригадна норма виробітку.

Інший варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У цьому разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де ТС = Т1+Т2+Т3 + .... Тn -- сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн.;

ЗТР =ЗТР1, + ЗТР2; + ЗТР3 + ... + ЗТРn -- сума трудових затрат за нормами по кожному розряду [4].

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важливе значення має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:

присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, якщо складність роботи, яку виконували робітники відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці однакова. Проте, на практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації, одного й того самого затраченого часу буває різним, а заробітна плата - однаковою. Крім цього, якщо в бригаді велика різноманітність робіт, різний ступінь напруженості праці робітників та їхньої майстерності, то розподіл колективного заробітку розглянутими способами ще більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У зв'язку з цим, прийнятним і досконалішим, є метод розподілу колективного заробітку праці в бригадах між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Найдоцільніше встановлювати діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

а) підвищують величину КТУ:

збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, прийнятого в розрахунку завдання бригади - 0,1-0,4;

на подання допомоги членам бригади в запобіганні дефектів, браку, неполадок - 0,03-0,05 (за кожний випадок);

висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії - 0,05-0,15;

суміщення професій та виконуваних функцій - 0,1-0,2;

*виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій і робочого місця, механізації праці, в результаті яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання - 0,2-0,4;

б) знижують величину КТУ:

зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом - 0,11-0,4;

погіршення якісних показників порівняно з базисним періодом - 0,05-0,2;

запізнення на роботу або передчасне її залишення - 0,1-0,15 (за кожний випадок);

невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, які негативно впливають на результати колективної праці і виконання виробничих завдань - 0,05-0,1 (за кожний випадок);

допущення браку з вини робітника - 0,2-0,25;

недостатня кваліфікація і відсутність професійних навичок, низька інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального темпу бригади - 0,25-0,3;

порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки - 0,05-0,1;

несвоєчасне усунення дефектів, виявлених у процесі роботи, відмова від виконання робіт за суміжними професіями (за наявності прав на виконання цих робіт) - 0,1-0,15;

порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці та ін. - 0,05-0,1 (за кожний випадок) [4].

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів.

Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно установлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного в спеціально розробленому для цього документі.

Коефіцієнт трудової участі можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.

5. Організація преміювання працівників

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

* підвищення технічного рівня і якості продукції;

зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;

виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;

підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію [6].

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання -- не виплачується взагалі.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Преміювання бригад та окремих робітників здійснюється, насамперед, за виконання виробничих (нормованих) завдань, які встановлюються, виходячи з виробничих планів дільниць, цехів щодо зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), за освоєння нової техніки і технології, збереження усіх видів ресурсів. При цьому розміри премій робітникам, колективам бригад не обмежуються. Особливо важливе значення має премія для робітників-почасовиків, з яких 95% охоплено преміальними системами у промисловості.

Для робітників основного виробництва при стимулюванні зростання продуктивності праці показниками преміювання можуть бути наступні: збільшення виробітку, зниження трудомісткості продукції, виконання запланованих обсягів робіт з меншою чисельністю працівників у встановлений термін, використання прогресивних технологій. При стимулюванні збереження матеріальних ресурсів показниками преміювання можуть бути: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин.

При преміюванні допоміжних робітників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільним є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т.д. Показники преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [7].

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру премії цієї категорії працівників, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов'язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних ними функцій працівниками окремих підрозділів.

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. (Дані показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

де Р1 , Р 2 , ..., Р n -- величина (частка) кожного показника в загальному

розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Застосування різних форм участі працівників у прибутках зумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

оцінки заслуг;

стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

участі в прибутках залежно від продуктивності;

преміальних виплат, бонусів;

колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Значного поширення участь у прибутках набула в Японії, що є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції чи наданих послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку [2].

6. Гнучка, безтарифна та контрактна системи оплати праці

В умовах розширення економічної самостійності підприємств, переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі жорсткої тарифної системи стає очевидною. В умовах інфляції недосконалі податкові механізми, ускладнюють роботу підприємств та фірм настільки, що вони не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати діяльності підприємств.

Гнучка система оплати праці -- це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації (фірми), а не лише стаж, кваліфікація чи професійна майстерність

Основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності й значущості для підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Безтарифна система оплати праці -- це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [7].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:

кінцевих результатів діяльності колективу;

кваліфікаційного рівня працівника;

фактично відпрацьованого часу;

коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об'єднані спільною кінцевою метою.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Оформлення трудових відносин за допомогою трудового контракту досить широко використовується в країнах з розвиненою ринковою економікою. Найм за контрактом, як правова модель підбору, розподілу та використання персоналу на підприємствах усіх форм власності закріплений у ст. 21 КЗпП України.

Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін. (Постанова КМУ від 19.03.94р. №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”).

Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий - у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу [8].

Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Контрактний трудовий договір дозволяє чітко визначити права і обов'язки сторін, що пов'язані з розвитком виробництва на тривалий період. Соціологічні опитування за спеціально розробленою анкетою дозволили виявити думку працівників-контрактників про переваги і недоліки контрактної системи найму і оплати праці. Всі опитані спеціалісти вважають таку форму трудових відносин для них прийнятною, підтверджують доцільність її застосування для керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Серед переваг контрактної системи оплати праці відзначають можливість оцінити кінцевий результат своєї роботи і підвищити у випадку успішного виконання роботи свій професійний і посадовий статус, виконувати цікаву таку, що дає задоволення, роботу [8].

Разом з тим, дослідження показало, що відсутність законодавчої, правової та організаційно-методичної бази регулювання питань підготовки, розробки, впровадження і контролю за виконанням та розірванням контрактів створює в практичній роботі юридичні та організаційні проблеми, призводить до нерозв'язаних конфліктних ситуацій.

Лекція 19. ПЛАНУВАННЯ, АНАЛІЗ, ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ

Навчальна мета: ознайомити студентів з функціями планування трудових показників, аналізом, звітністю і аудитом у сфері праці.

Час: 80 хв.

Метод: Лекція

Місце: Навчальна аудиторія

Матеріально-технічне забезпечення: таблиці, схеми,

Джерела і література

Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. -С 243 - 270.

Есинова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебн. пособие. - К.: Кондор, 2003. - 462с. - Розділ ІІІ, Глава 9, 13, с.209 - 222; с. 339 - 361.

Тимош І. М. Економіка праці: Навч. посібник. - Тернопіль: Астон, 2001. - 347с. - Роділ 6, с.267 - 302.

Фотин И. Система трудовых показателей: Учебное пособие. -Ижевск, 1993.

1. Завдання, зміст і показники плану з праці, порядок його розробки

У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових показників здійснюється з метою:

*забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

*досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

*дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

*посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

*забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група [2].

Перший розділ включає наступні планові показники:

зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду);

чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП);

норматив витрат зарплати на одиницю продукції за показником, що вживається для планування продуктивності праці;

фонд заробітної плати;

фонд матеріального заохочення;

середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

У розділу “непромислова група” плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.



2. Система трудових показників, їх взаємозв'язок

У ринковій економіці система трудових показників включає: персонал, продуктивність праці і заробітну плату.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективного застосування живої праці в процесі виробництва. До основних трудових показників належать: трудомісткість продукції, продуктивність праці (середньомісячний, середньорічний виробіток), чисельність персоналу, фонд заробітної плати підприємства, середня заробітна плата (середньомісячна, середньорічна), загальний фонд робочого часу, середня тривалість робочого дня (зміни).

Планування і аналіз трудових показників є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого - виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежать від умов праці і розмірів заробітної плати.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників (ТП) є: звіт з праці (ф. № 1 - місячна), звіт з праці (ф. № 2 - річна), звіт про виконання робочого часу, звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці, чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів, звіт про собівартість продукції.

3. Планування і аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці є основним показником ефективності виробництва.

Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволило б організації вийти на більш низький рівень витрат на персонал, чим досягнутий конкурентами, і забезпечити тим самим можливість виживання в умовах ринку.

Темп зростання продуктивності праці на планований рік визначається відношенням планового рівня продуктивності праці до базисного (або очікуваному) у відсотках.

Розрахунок можливого зростання продуктивності праці здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих чинників на рівень виробництва продукції. Як міра впливу цих чинників на зростання продуктивності праці приймається відносна економія робочої сили від впровадження тих чи інших організаційно-технічних заходів:

де Еч - економія чисельності робітників, осіб;

ТМзн - зниження трудомісткості виробничої програми, л/год.;

Ф - фонд робочого часу на одного середньооблікового робітника, год.; Кнв - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Приріст продуктивності праці за рахунок конкретного резерву чи чинника визначається:

де ?Пп - приріст продуктивності праці внаслідок відносної економії робочої сили за рахунок того чи іншого резерву, %;

Чр - розрахункова чисельність робітників (визначається на плановий обсяг робіт з урахуванням базового виробітку), осіб.

Зростання обсягу виробництва за рахунок зростання продуктивності праці на підприємстві розраховується за формулою:

де ?Qпп - приріст виробництва за рахунок зростання продуктивності

праці; ?Ч - приріст чисельності робітників; ?ВП - приріст обсягу виробництва [2].

При плануванні продуктивності праці у вітчизняних організаціях застосовуються два методи: метод прямого рахунку і метод планування за чинниками.

За допомогою методу прямого розрахунку розраховується можливе зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів. При цьому спочатку визначається планова чисельність персоналу за окремими категоріями з урахуванням її можливого скорочення в результаті впровадження запланованих заходів. Потім на підставі розрахованої планової чисельності персоналу і планового випуску продукції обчислюються рівень продуктивності праці і темпи її зростання порівнянно з базовим періодом.

В умовах ринку поширеним є другий метод планування продуктивності праці, оскільки він дозволяє виділити вплив зовнішніх чинників, не залежних від організації. Застосування методу планування за чинниками припускає, перш за все, чітку класифікацію чинників, єдину для всіх рівнів управління. Усі чинники, що впливають на підвищення продуктивності праці поділяють на такі:

структурні зрушення у виробництві (тобто зміна частки окремих видів продукції у загальному обсязі);

підвищення технічного рівня виробництва;

удосконалення організації виробництва;

зміна обсягу виробництва продукції;

галузеві чинники.

Кількісний вплив окремих чинників на підвищення ПП визначається через відносну економію чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого чинника або їх сукупності.

Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволяє підприємству успішно працювати в ринкових умовах.

Виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві дає змогу аналіз різних сторін його діяльності.

Основні завдання аналізу продуктивності праці:

встановлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових і базових;

визначення ступеня впливу кожного чинника, що викликав ті або інші відхилення, на збільшення (зниження) прибутку;

виявлення невикористаних можливостей скорочення чисельності працівників і витрат праці;

оцінка стану продуктивності праці в цілому на підприємстві і його підрозділах;

* розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності [3].

При проведенні аналізу встановлюється ступінь виконання плану із зростання продуктивності праці, динаміка цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які чинники сприяли перевиконанню або недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.

Подальше проведення аналізу проводиться у напрямі вивчення зростання продуктивності праці за чинниками. Їхній вплив на зростання продуктивності праці оцінюється у відносній економії робочої сили.

Аналіз виконується в наступній послідовності: спочатку визначають загальну відносну економію робочої сили, відповідну досягнутому зростанню продуктивності праці за звітний період, потім -- отриману економію в чисельності робочої сили за кожним чинником і резервом.

4. Планування і аналіз чисельності й складу персоналу підприємства

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний склад, середньоспискова чисельність і структуру кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні на роботі).

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу .

Середньоспискова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Визначається питома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу.

Необхідною складовою такого планування є розрахунок балансу робочого часу одного середньоспискового робітника. (За іншими категоріями баланс, як правило, не складається).

Баланси бувають планові і звітні (фактичні), їх призначення -- виявити резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний (ефективний) фонд робочого часу.

Календарний фонд - це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати впродовж планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю святкових і вихідих днів.

Корисний (ефективний) фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, і визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин: втрати робочого часу та неявки, дозволені законом (чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, через навчання, неявки у зв'язку з хворобою, у зв'язку з виконанням держобов'язків) [3].

Баланс робочого часу складається з трьох етапів:

1) розрахунок корисного фонду робочого часу в днях;

встановлення середньої тривалості робочого дня;

визначення корисного фонду робочого часу в годинах. У практиці господарювання застосовуються різні методи планування

чисельності працюючих, в тому числі: укрупнений метод, планування за категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

Методи планування чисельності працівників пов'язані з безпосереднім використанням показників обсягу продукції і продуктивності праці. Планова чисельність працівників може бути встановлена:

*прямим рахунком відношення планового обсягу продукції до планової величини продуктивності праці;

*індексним методом. Спочатку визначається індекс планової зміни (зростання або зменшення) чисельності працівників, який обчислюється як відношення темпу зростання планового обсягу продукції до темпу планового зростання продуктивності праці. З урахуванням цього індексу і базової чисельності проводиться розрахунок чисельності працівників.

Показник планового балансу робочого часу використовується для розрахунку планової чисельності основних працівників:

де Чпл- планова чисельність робітників, осіб;

ТМпл - планова трудомісткість робіт, люд /год.;

Ф - фонд робочого часу на одного середньоспискового робітника;

Кнв - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Метою аналізу чисельності і структури кадрів є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу працівників є:

дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією;

встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами;

перевірка даних про використання робочого часу;

вивчення форм, динаміки і причин руху працівників;

розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення (надлишку або нестачі робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або нераціонального використання робітників.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працівників в загальній їх чисельності характеризується індексом, який визначається як відношення питомої ваги цієї категорії працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводить до їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача -- до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є середній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен ураховуватися вихід персоналу з підприємства із різних причин. Число робітників, фахівців та інших категорій працівників, які щорічно вибувають, можна встановити за звітними даними. Додаткова потреба в цих категоріях працівників визначається за числом вакансій відповідно до затверджених штатів і з урахуванням передбачуваного спаду цих працівників з різних причин.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

К-т обороту щодо прийому:

де Чпр - чисельність прийнятих на роботу; ССЧ - середньоспискова чисельність, осіб.

К-т обороту щодо вибуття:

де Чвб - чисельність вибулих за період, що визначаються. К-т плинності кадрів визначається:

де Чзв - чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, осіб. [3].

Причини вибуття працівників з підприємства можна згрупувати наступним чином:

природний спад (вихід на пенсію через старість, інвалідність, смерть), призов в армію, на навчання і ін.;

звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т. д.;

вибуття у зв'язку з особистим бажанням, сімейними обставинами, за прогули та з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.

5. Планування і аналіз заробітної плати

Відповідно до законів України “Про державне підприємство” і “Про оплату праці” встановлено використання нормативного методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування.

Фонд оплати праці підприємства - це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.

Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всіх елементах, що входять до фонду ЗП.

Найтрудомісткішим процесом є визначення планового фонду ЗП робітників. Спочатку розраховують фонд відрядної ЗП як добуток обсягу робіт в натуральних одиницях на відповідні відрядні розцінки.

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона множиться на середню тарифну ставку.

Фонд тарифної ЗП робітників-почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. При оплаті праці працівників за місячними посадовими окладами річний фонд ЗП обчислюється як добуток чисельності працівників на 12 і на їх місячний оклад.

Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.

Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин), а також за виконання спеціальних функцій в робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно і почасово-преміальними системами, доплати за роботи в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати -- це оплата за відпрацьований час в людино-днях. До його складу, окрім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв в роботі матерів - годувальниць, оплата тимчасової праці за сумісництвом, за суміщення професій.

Місячний (річний) фонд заробітної плати -- це весь фонд заробітної плати, нарахований працівникам підприємства. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, що затрачений на виконання державних обов'язків; виплати вихідних допомог, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші підприємства або на навчання; оплату за вислугу років та ін.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів у зв'язку з хворобою, а також встановлених надбавок і доплат.

Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями працівників, при цьому застосовуються диференційовані і укрупнені методи розрахунку.

Укрупнене планування заробітної плати передбачає визначення планового розміру фонду заробітної плати (ФЗП) шляхом коригування базового фонду на показники інфляції, зміни обсягів виробництва, продуктивність праці і чисельність працівників.

ФЗПпл = ФЗПб? Іч? Ісзп (12.9.), де Ісзп - індекс зміни середньої ЗП, ІQ- індекс обсягу виробництва.

Одним з поширених укрупнених методів планування фонду ЗП є нормативний метод. Його сутність полягає в тому, що плановий ФЗП розраховується за наперед встановленими нормативами ЗП на одиницю продукції у плановому році в натуральних чи вартісних показниках, а також за кожен відсоток зростання обсягів продукції. На практиці застосовують три основні види нормативів: а) нормативи ЗП на одиницю продукції в натуральному виразі; б) нормативи ЗП на одиницю вартості обсягу продукції; в) нормативи зростання ЗП за кожен відсоток приросту обсягів продукції.

ФЗПпл = Нзп?Qпп (12.11.),

де Н зп - норматив ЗП на одну гривню вартості продукції;

Qпл - плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі.

При деталізації планових показників фонду оплати праці середньорічну ЗП ПВП, середньоденну і середньогодинну ЗП робітників.

Середня заробітна плата (ЗПс) ПВП розраховується на основі планової чисельності ПВП і загального планового фонду їх заробітної плати:

Середньогодинна ЗП робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду ЗП до числа запланованих людино-годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника протягом однієї години.

Середньоденна ЗП робітників розраховується шляхом ділення планової денного фонду ЗП на число запланованих людино-днів роботи.

Показники середньорічної, середньоденної і середньогодинної зарплати працівників в плановому періоді зіставляються з аналогічними показниками базисного періоду, таким чином, виявляється відсоток зростання зарплати в плановому періоді порівняно з базисним при аналізі витрачання ФЗП.

Планування середньої заробітної плати фактично зводиться до встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою зарплатою. Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається шляхом розподілу (діленням) приросту заробітної плати на приріст продуктивності праці.