Совершенствование стратегии социального и профессионального развития персонала предприятия (на примере ООО "Фаворит")

В обучении персонала ООО «Фаворит» главным был определен переход от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека. Сегодня предприятию нужен работник с такой общей подготовкой, который бы мог завтра в оптимальные сроки освоить и решить вновь возникшую, не встречавшуюся ранее проблему.

Функция повышения квалификации сотрудников предприятия должна сложиться в систему внутрифирменного обучения персонала.

Анализ стратегических потребностей фирмы в кадрах позволил определить главные направления развития человеческих ресурсов, среди которых ключевое место занимает обучение кадров. В ходе работы была определена концепция обучения персонала ООО «Фаворит», состоящая из трех блоков: базовое образование; дополнительное бизнес-образование; внутрифирменное (групповое) обучение.

Спецификой требований к обучению сегодня является переход от индивидуального обучения к «обучающейся фирме». Для достижения этой цели необходимо проводить непрерывное постоянное обучение, необходимое для обеспечения соответствия знаний (квалификации) новым задачам бизнеса, превращения знаний в практический инструмент работы. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей фирмы.

Сформулируем основные принципы организации процесса непрерывного обучения персонала ООО «Фаворит»:

- обучение персонала по двум основным направлениям: обеспечение соответствия квалификации потребностям бизнеса и снижение психологической напряженности в условиях постоянных изменений;

- непрерывность и опережающий характер обучения в целях превращения знаний в инструмент практической работы;

- групповое обучение в команде для обеспечения полного проявления способностей каждого в равных условиях и равного получения знаний;

- активные методы обучения, позволяющие решать конкретные проблемы бизнеса современными методами и с полным осознанием каждым своей роли в общем деле;

- обучение в процессе работы, что позволяет менять микроклимат в коллективе и осознать единство работы и повышения уровня своих знаний.

В процессе обучения персонала ООО «Фаворит» необходимо использовать следующие основные методы:

Групповое обучение:

- решение конкретных проблем методом «мозгового штурма»;

- «круглый стол», работа в группе «Деловая игра»;

- семинары, беседы;

- психотренинг;

- компьютерные методики.

Индивидуальное обучение:

- самостоятельная работа с литературой;

- индивидуальная работа по освоению новой профессии, повышение квалификации;

- электронные обучающие программы, тренинги.(см. Приложение)

Результатом работы «круглых столов», семинаров станут «рожденные» проекты по решению конкретных проблем.

Процесс обучения поспособствует воспитанию в работниках большей лояльности к интересам фирмы, более полному использованию индивидуальных способностей каждого через развитие потенциала работника. Обучение, проходящее на фирме, повысит ее имидж и будет является средством формирования самоуважения работника и гордости за свое место работы.

В процессе обучения сформируются навыки эффективного общения, будут преодолены нежелание и неумение со стороны ряда работников воспринимать мнение специалистов по конкретным областям деятельности. Перспективная задача - через групповые формы обучения развить в сотрудниках навыки решения проблем в творческой группе, сформировать неформальные информационные каналы обсуждения и выработки решения творческой задачи.

Обучение, проходящее в демократическом по своему характеру стиле, приведет к положительным изменениям в состоянии морально-психологического климата в подразделениях, преодолению негативных черт: самоуверенности, популизма, авторитарных методов управления, конъюнктурности. Все семинары, направленные на решение практических задач, проходят в неформальной обстановке.

Работа в группах окажет положительное влияние на преодоление субъективности в отношениях между сотрудниками, помогает руководителям подразделений в формировании творческих коллективов. Перспективная задача - формирование доброжелательной и способствующей творческой активности атмосферы.

Процесс обучения повысит профессиональный уровень. Работникам не хватает профессионализма в решении конкретных проблем и в процессе обучения они получат ответ на ряд вопросов, что приведет к повышению самооценки и более полной их реализации в профессиональной деятельности. В ходе проведения деловой компьютерной игры ее участники отметят актуальность полученных знаний и получат удовлетворение от обучения. Перспективная задача - повышение самооценки и самоуважения работника.

Реализация программы адаптации работника - важная задача службы кадров. Ее цель - содействие успеху работника на новом рабочем месте и соответственно эффективное включение нового работника в деятельность фирмы. Исходным положением является осознание необходимости включения предыдущего опыта и взглядов работника в систему норм и ценностей организации. Актуальность обусловлена возможностью потерять ценного работника вследствие несоответствия его ожиданий и реальности, неприятия им философии фирмы.

Адаптация работников ООО «Фаворит» необходима на следующих этапах:

I. Этап адаптации во время найма работника.

Решаемые задачи:

- знакомство с историей и настоящим положением ООО «Фаворит»: организационная структура, особенности деятельности и номенклатура продукции, перспективы развития;

- информация о философии фирмы;

-знакомство с требованиями, предъявляемыми к работнику, и критериями «хорошего работника фирмы»;

- информация о реальных перспективах профессионального роста;

- информация об условиях и формах оплаты труда на фирме;

- знакомство с особенностями межличностного общения на фирме;

- изучение возможного влияния особенностей и проблем работника на эффективность его труда, коррекция возможного отрицательного влияния;

- знакомство работника с его коллегами по работе.

Методы:

- индивидуальное собеседование;

- групповые формы работы: возможное участие работника в проходящих на фирме в данное время семинарах и обучающих курсах;

- экскурсия по фирме;

- посещение ассортиментного зала.

II. Этап адаптации во время работы нового сотрудника на предприятии. Продолжительность - от 1 до 3 месяцев.

Решаемые задачи:

- оценка соответствия профессиональных и личностных качеств работника требуемым на фирме в процессе труда;

- оценка реальных результатов деятельности нового работника;

- выявление возможных проблем в адаптации работника;

- определение необходимости и возможности коррекции выявленных недостатков;

- решение выявленных проблем;

- коррекция на основе полученной информации плана использования и профессионального роста работника.

Методы:

- собеседование нового работника с его руководителем, коллегами по работе;

- анализ документов, свидетельствующих об эффективности труда нового работника;

- прикрепление к новому работнику наставника из числа наиболее опытных сотрудников подразделения, в котором он работает;

- включение нового сотрудника в процесс обучения на фирме с целью наиболее быстрого включения его в работу фирмы и приятия им философии фирмы.

По истечении одного месяца работы нового сотрудника руководством должен проводиться анализ адаптационного периода и принятие решения по оценке его эффективности. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под развитием персонала понимается направление социальных программ предприятия, которые проводятся в рамках бизнес-стратегии, с целью привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников. Стратегия развития персонала представляет собой обобщающую модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

Стратегический аспект развития персонала подразумевает:

- управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

- процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

- профильные функции - контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала

Важными задачами стратегического развития персонала являются обеспечение взаимодействия работников, активизация их творческого начинаний и обеспечение интеграции деятельности персонала.

Стратегическое развитие персонала организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь. Взаимосвязь стратегии развития персонала предприятия и эффективности его деятельности проявляется в следующих случаях:

- значительные изменения в бизнес-стратегии - если в целях повышения эффективности деятельности предприятия планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам, и поэтому тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития промышленного предприятия.

- крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности промышленного предприятия. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.

- наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают производительность и эффективность труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности предприятия.

- необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия предприятия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, стратегия развития персонала играет ведущую роль

Таким образом, профессиональное и социальное развитие персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

В ходе проведения анализа стратегии социального и профессионального развития персонала ООО «Фаворит» были выявлены следующие недостатки:

- плохо развито опережающее обучение, своевременное повышение квалификации работников, тренинг с упором на перспективные задачи. Результаты анализа, проведенного в 2002 г., свидетельствуют о наличии желания изменить свою работу к лучшему и приобрести новые знания через самостоятельную работу. Главная задача на сегодня - трансформировать желание в конкретные поступки каждого и преодолеть апатию: нежелание проявлять активность, недостаточную мотивацию к созидательной деятельности;

- практически не осуществляется адаптация новых работников.

Были предложены следующие меры по совершенствованию стратегии профессионального развития персонала ООО «Фаворит»:

- обучение персонала по двум основным направлениям: обеспечение соответствия квалификации потребностям бизнеса и снижение психологической напряженности в условиях постоянных изменений;

- непрерывность и опережающий характер обучения в целях превращения знаний в инструмент практической работы;

- групповое обучение в команде для обеспечения полного проявления способностей каждого в равных условиях и равного получения знаний;

- активные методы обучения, позволяющие решать конкретные проблемы бизнеса современными методами и с полным осознанием каждым своей роли в общем деле;

- обучение в процессе работы, что позволяет менять микроклимат в коллективе и осознать единство работы и повышения уровня своих знаний;

- адаптация работников на следующих этапах: во время найма работника и во время первых 3 месяцев работы нового сотрудника на фирме. По истечении одного месяца работы нового сотрудника руководством должен проводиться анализ адаптационного периода и принятие решения по оценке его эффективности. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации работника.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев.- М.: Финансы и статистика, 2003.- 156 с.

2. Аксенова Е.А. Управление персоналом [Текст]/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- Москва: ЮНИТИ, 2001.- 273 с.

3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников [Текст]// Человек и труд. - 2000. - № 3. - 125 с.

4. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал [Текст]//Кадровое дело, февраль 2005., № 2. - 56 с.

5. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» [Текст]/ Веснин В.Р. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. [Текст] - М.: ЮНИТИ, 2002. - 375 с.

7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» [Текст] - М.: Инфра-М, 2000. - 662с.

8. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие. [Текст] - СПб., 2004.- 51с.

9. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. [Текст] - 1993. - 437 с.

10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. [Текст] - М.: ПРИОР, 1998. - 451 с.

11. Егоршин А. П. «Управление персоналом» [Текст], Н. Новгород: НИМБ, 1999, - 624 с.

12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления [Текст]. - М.: Дело, 1993.

13. Кайнова С.В. Модульная система обучения [Текст] // Человек и труд, 2002., № 2 - 348 с.

14. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления [Текст] - Москва: Экзамен, 2003.- 354 с.

15. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом» [Текст]. - Н-новгород, 1997. - 427 с.

16. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова [Текст]. - М.: “Издательство “Экономика”, 2001. - 424 с.

17. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения [Текст] - М.: ВЛАДОС, 1999. - 174 с.

18. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. [Текст] / Пособие для руководителей и предпринимателей -:Ника, 2000.- 157 с.

19. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2005. - 79 с.

20. Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) [Текст] / Лобанов В. // Проблемы теории и практики управления:Междунар. журн. - Москва, 2004.- №2.- 123 с.- (Управление персоналом).

21. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2004. - 397 с.

22. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова.- 2-е изд., перераб. и доп - Москва: Интел-Синтез, 2002. - 369 с.

23. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие» [Текст]. - М., 1998. - 194 с.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятиям [Текст]. - М.: Инфра-М, 1999. - 379 с.

25. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих [Текст] // Экономист, 2005, № 2. - 98 с.

26. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие по направл. "Менеджмент" [Текст] / С. К. Мордовин.- 2-е изд. - М. 2003. - 193 с.

27. Перачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст]. - М., 2000. - 447 с.

28. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров [Текст]. - М.: Экономика, 2001. - 439 с.

29. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки [Текст] / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.- Москва: Наука, 2005.- 256 с.

30. Рощина А. «С чего начинается оценка» // ''Кадровый вестник'' №2, 2000.

31. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве [Текст]. - М.: Педагогика, 2005. - 355 с.

32. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции [Текст]. - М.: Высш. шк., 2004. - 271 с.

33. Силин А.Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» [Текст] - Тюмень ТГУ, 1994. - 538 с.

34. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом» [Текст], СПб, 2000. - 372 с.

35. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся[Текст]. - Мн.: Университетское, 1999. - 168 с.

36. Тишин, Е.В. Управление персоналом [Текст] / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.- Санкт-Петербург, 2002.- 294с.

37. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» [Текст] - М.: «Дело», 1995.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия[Текст]. - М.: Дело, 2000. - 393с.

39. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы [Текст] / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения.- Москва: Наука, 2001.- 393с.

40. Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций [Текст] / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. Чебоксарский институт экономики и менеджмента.- Санкт-Петербург: Политехника, 2000.- 121 с.

41. Чижов Н.А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен» [Текст], 2000. - 352 с.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. - 332 с.

43. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент [Текст]. - СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). - 112 с.

44. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам» [Текст], М., 1998 г. - 556 с.

45. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента» [Текст]. - 1993. - т.1.

46. Щетин В.П. и др. Экономика образования [Текст]. - М.: Российское педагогическое агентство, 1998. - 386 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Обучающая программа для продавцов

Итак, целью нашего проекта является обучение продавцов творческому применению знаний и навыков на разных этапах продаж, применительно к разным типам клиентов. Пусть каждый продавец попробует установить контакт и эффективно продать товар виртуальным клиентам. И если у него не получится в первый раз, то следующая попытка обязательно принесет успех.

Логика проекта - от теории к игре, от игры к практике.

Этот проект - игра, которая предлагает взглянуть на процесс продажи как на процесс взаимодействия между людьми. Почему мы предлагаем жанр игры? В игре в безрисковой форме развиваются профессиональные качества, игра пробуждает в человеке креативность, заинтересованность. Продавец «примеряет на себя» ситуации продаж и на собственном опыте и ошибках учится взаимодействовать с клиентом. Наш проект помогает продавцу осознать, что каждый человек уникален и требует индивидуального подхода. Найти этот подход - значит стать успешным, преодолеть барьеры общения - значит получать удовольствие от своей работы.

Содержание курса:

Проект включает 4 составляющие:

1. Основная часть - собственно игра, представляющая набор ситуаций;

2. Теоретическая часть, к которой продавец может обратиться в любой момент;

3. Проверка эффективности прохождения курса, которая заносится в SMS, и где всегда можно узнать свой результат и комментарии по каждому заданию и по курсу в целом. Опытный тренер посоветует и поможет продавцу, какие задания стоит пройти еще раз и на что обратить особое внимание.

4. Обратная связь - самая важная для нас часть. Здесь мы узнаем мнение продавцов о курсе, какие реальные результаты он принес, и удалось ли наше маленькое чудо.

Имеется также кнопка описания типов клиентов, где рассказывается, как конструктивно общаться с каждым типом клиентов.

Задания выполняются последовательно, чтобы максимально приблизиться к ситуации реальных продаж. Все, что продавец делает в жизни, он отрабатывает в игре, имея право на ошибку и ее исправление. Только выполнив предыдущее, он может приступить к следующему.

К каждому заданию предлагается текстовое пояснение: как реагировать на предложенную ситуацию.

Так как наш девиз: ко всему подходи с юмором, то и названия к ситуациям будут оригинальные.

В соответствии с этапами продаж выделяем этапы игры:

Введение

Подготовка к рабочему дню

Приветствие

Установление контакта

Выявление потребностей

Презентация

Работа с возражениями

Заключение контракта и завершение сделки

Заключение

На каждом этапе главный герой преодолевает различные препятствия, при этом постоянно сталкивается и общается с потенциальными клиентами. Герой выбирает из предложенных вариантов, предлагает и записывает собственные варианты выхода из ситуаций, выстраивает иерархию, наблюдает за поведением клиентов и реагирует на него адекватно.

1. Введение

2. Подготовка к рабочему дню

Нашего героя «поднял» будильник, отсюда он начинает свой путь. На этом этапе он ведет дневник, учится быть организованным, изучает ассортимент товаров, настраивается на рабочий лад.

3. Приветствие

Свой рабочий день герой начинает с приветствия клиентов. По сюжету игры он едет в поезде, где ему встречаются разные типы покупателей, с каждым из них нужно по-особенному поздороваться, чтобы произвести хорошее впечатление.

4. Установление контакта

Сплавляясь по реке, герой устанавливает контакт с клиентами, внимательно следит за их жестами, мимикой, взглядами, походкой и пытается подстроиться к ним.

5. Выявление потребностей

Как не просто найти выход из лабиринта. И только умение активно слушать и задавать вопросы укажет путеводную нить к выходу для нашего героя.

6. Презентация

Умелое представление товара поможет герою найти подход к любому клиенту и получить заслуженные сокровища из пещеры.

7. Работа с возражениями

8. Заключение контракта и завершение сделки

Какие бы возражения ни высказывали клиенты, герой утолит жажду каждого страждущего в пустыне и с достоинством завершит сделку.

Преимущества подхода:

Во-первых, знания у продавцов уже имеются. Наш продукт поможет превратить эти знания в навыки и умения взаимодействовать с разными типами клиентов. Выполняя задания, а не просто читая теорию, продавец находится в активной позиции первооткрывателя, он задумывается над своими действиями в момент продажи.

Во-вторых, игра предполагает высокий интерес к курсу, манит внешней привлекательностью и принятием самостоятельных решений. Вероятность того, что продавцу не наскучит курс, и он пройдет его до конца, увеличивается в несколько раз.

В-третьих, живописный ландшафт проекта, атмосфера приключения вызывает желание узнать, что же дальше произойдет с главным героем, пробуждает творческие способности игрока. Живость и логичность дизайна от ситуации к ситуации позволяет продавцу полностью погрузиться в процесс продажи, не обращать внимания на внешние раздражители, а видеть лишь себя, своего клиента и взаимоотношения между ними.

В-четвертых, принимая решения, предлагая свое видение ситуаций продаж, продавец напрягает свои серые клеточки, размышляет над выбором, тем самым, заставляя работать мозг и развивая аналитическое мышление.

Размещено на Allbest.ru