Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

13

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Цель и основные задачи службы управления персоналом предприятия

2. Перечень структурных подразделений СУП и их функции.

3. Функциональный тип организационной структуры. Основные преимущества и недостатки

4 Примерная должностная инструкция

Заключение

ВВЕДЕНИЕ

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает. В 70--80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

1. Цель и основные задачи службы управления персоналом (СУП) предприятия

служба управление персонал предприятие

СУП в начальный период деятельности фирмы, имея уже штат сотрудников, как правило, выступает как штабное звено всей ОС. С течением времени и по мере деятельности фирмы на рынке, СУП приобретает исполнительно-распределительные функции и напрямую участвует в управлении деятельностью всей фирмы.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников ОС, направленной на организацию имеющегося потенциала.

Основными целями деятельности службы управления персоналом являются:

· комплектование оптимальным и мотивированным составом кадров;

· поддержание уровня квалификации персонала для обеспечения конкурентоспособности организации;

· обеспечение благоприятных условий труда, социальная защищенность персонала;

· максимальная реализация трудового потенциала каждого сотрудника;

· повышение производительности труда;

· поддержание стабильности социально-трудовых отношений в трудовых коллективах.

Основными задачами СУП являются:

· реализация социальной и кадровой политики организации;

· обеспечение учета и работы с кадрами;

· обеспечение здоровых и безопасных условий труда, соответствующих требованиям норм и правил охраны труда;

· обеспечение развития и повышения уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· своевременность и качество разработки локальных нормативных документов актов, направленных на регулирование социально-трудовых отношений в организации;

· обеспечение коллективного и индивидуального договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласование социально-экономических интересов работников и работодателя;

· развитие социального диалога и партнерства;

· обеспечение контроля за соблюдением требований трудового законодательства в работе с персоналом;

· организационно-методологическая, разъяснительная работа с руководителями и сотрудниками подразделений предприятия по вопросам управления персоналом.

2. Перечень структурных подразделений СУП и их функции

3. Функциональный тип организационной структуры. Основные преимущества и недостатки

Существуют несколько видов организационных структур управления персоналом. Они формируются по подобию организационных структур управления организацией.

Чаще всего, в практике управления персоналом встречаются следующие виды организационных структур:

-элементарная;

-линейная;

-функциональная.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство. При такой структуре управления выделяется верхний уровень- руководитель и нижний уровень-исполнитель. Характерна для маленьких компаний.

Линейная организационная структура управления персоналом характеризуется наличием только вертикальных связей. Данная орг. Структура существует в Компаниях, где выполняемые работниками функции отднотипны, а кадры не различаются по специальностям. Широко используется в низовых производственных звеньях.

В нашем случае используется функциональная организационная структура - формируется там, где появляется функциональное разделение труда. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры управления персоналом. Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности.

Преимущества:

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций

- создается основа для использования в работе, консультаций опытных специалистов, уменьшается потребность в специалистах широкого профиля.

-позволяет высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах,

- позволяет добиваться результатов за счет специализации.

Недостатки:

- нарушение принципов полноправного распорядительства принципа единоначалия;

- длительную процедуру принятия решений;

- трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

- несогласованность и дублирование указаний и распоряжений, получаемых исполнителями «сверху»;

4. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ № 002

Заместителя директора по управлению персоналом (примерная)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

_____________/Плешакова О.А./

"___"___________20___ г.

1. Общие положения

1.1. Отдел (подразделение) - Департамент персонала

1.2. Полное наименование должности - Директор департамента по управлению персоналом

1.3. Эта должность подчиняется и получает приказы, рабочие распоряжения от

Генерального директора ОАО «АК «ТТРАНСАЭРО»

1.4. Эта должность дает распоряжения и указания: Заместителям директора департамента по управлению персонала. В рамках своих полномочий обязан требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на Департамент задач и функций от других структурных подразделений Общества

1.5. Исполнителя этой должности замещает: Заместитель директора департамента

1.6. Закрепление в должности.

Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации.

2 Цели

Руководство предприятия для описываемой должности выдвинуло следующие цели:

2.1. Обеспечение ОАО «АК «ТТРАНСАЭРО» трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития.

2.2. Содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника ОАО «АК «ТТРАНСАЭРО» в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала.

3. Функции

4. Права.

4.1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями предприятия, организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.

4.2. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия и специалистов необходимую информацию.

4.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, указаний, положений, инструкций и других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.

4.4. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания, по вопросам, связанным с персоналом.

4.5. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.6. Вносить предложения ген. директору предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц по результатам проверок.

5. Ответственность.

5.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

5.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

5.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

5.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

5.5. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

5.6. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

С содержанием настоящей Должностной инструкции ознакомлен

Директор Департамента _______________ /................................../ « ___ »_________20__ г.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа в условиях мирового экономического кризиса, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Литература

1. Артамонов Б.В., Никифорова Л.Х. Управление персоналом: Пособие по изучению дисциплины и выполнению контрольных работ. - М.: МГТУ ГА, 2004г.

Размещено на Allbest.ru