Сутність кадрової політики

2. Принципи формування кадрової політики на підприємстві

3. Етапи розробки кадрової політики підприємства та її напрями розвитку

Висновки

Список використаної літератури

1. Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

На будь-якому, особливо переломному етапі функціонування суспільства одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була і залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві. Кадрова політика формується керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою, цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. [1]. Кадрова політика являє собою розраховану на тривалий строк лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту працівників. Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: "Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання" [4]. Є.В. Маслов визначає кадрову політику як "головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства" [2]. На думку А.К. Саакяна, "... кадрова політика - система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління" [3]. Таким чином, кадрова політика підприємства - це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Роль кадрової політики ставить її у розряд найважливіших факторів соціально-економічного розвитку суспільства, визначає місце дієвого важеля управління, за допомогою якого держава та суспільство впливають на хід соціального прогресу. Кадрова практика -- це система прийомів, навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, які розробляються і застосовуються в практиці державних органів і окремих організацій. Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що всі заходи по роботі з кадрами - вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації. В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому. Кадрова політика підприємства визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до навколишнього середовища (ринок праці, взаємовідносини з державними органами и неурядовими організаціями), а також цілі, пов'язані з відносинами підприємства та його персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання). [2]. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

- звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

- проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

- проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

- проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

- вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

2. Принципи формування кадрової політики на підприємстві

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників. [4].

До принципів формування кадрової політики на підприємстві належать:

- підпорядкування кадрової політики стану та задачам стратегічного розвитку підприємства;

- баланс економічних та соціальних аспектів кадрової політики;

- забезпечення співробітників максимально можливими соціальними гарантіями з врахуванням розвитку задач підприємства;

- узгодження кадрової політики з регіональним ринком праці: по кваліфікації робітників, по рівню оплати праці, різноманітним категоріям, умовам праці, темпам розвитку підприємства та наявності трудових ресурсів;

- узгодження рішень адміністрації з трудовим колективом з питань кадрової політики за умови дотримання діючого законодавства;

- на постановку кадрової роботи впливає особистість керівника, першочерговою задачею управління персоналом є постійна турбота про керівні кадри, яка забезпечує постійне поповнення складу керівних кадрів свіжими силами; посилення теоретичної підготовки та практичної закалки кадрів управління; забезпечення принципового відношення до кадрів при їх підборі та заміні; постійне підвищення відповідальності кадрів за доручену справу; здійснення практичних заходів по безперервному покращанню діяльності органів управління;

- зміцнення правової основи державного та суспільного життя, дотримання законності в сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації суспільства, як гарантія забезпечення державних та суспільних інтересів, якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства;

- забезпечення оптимальної відповідності особистих якостей робітника вимогам роботи (робочого місця, посади) - основна задача кадрової політики. Облік загальних та спеціальних здібностей, особистісних та ділових якостей працівника - головна вимога наукової організації підбору та розстановки кадрів, один и основних принципів кадрової політики.

- поглиблення демократії, розвиток самоуправління, розширення відкритості в кадровій роботі - фактори соціально-економічного розвитку підприємства та принципи сучасної кадрової політики;

- оновлення та удосконалення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін техніки та технології. Цей принцип заснований на забезпеченні постійного притоку нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим стажем та молодих, ініціативних спеціалістів;

- принцип використання праці робітників у відповідності з їх спеціальною підготовкою (освітою).

3. Етапи розробки кадрової політики підприємства та її напрями розвитку

В розробці кадрової політики виділяють три етапи.

Перший етап. На цьому етапі обґрунтовують мету розвитку кадрового потенціалу підприємства та формулюють склад структурних ланок, які забезпечують досягнення цієї цілі. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, яка полягає в повному задоволенні суспільних потреб в формуванні, підготовці та використанні кваліфікованих кадрів. Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використовувати спосіб структуризації цілей, який передбачає побудову “дерева ” цілей, які реалізуються в рамках конкретної кадрової політики. При такому підході “дерево” цілей має наступну побудову: [5].

1) забезпечення наукових досліджень в області кадрової політики:

- розвиток мережі науково-дослідних центрів;

- обґрунтування переліку й об'єму науково-дослідних робіт в області формування, підготовки, розподілу та використання кадрів (розробка системи прогнозів: демографічних, економічних, соціальних; розробка методичних основ визначення потреби різних сфер господарства в кваліфікованих кадрах.

2) матеріально-технічне забезпечення системи управління людськими ресурсами:

- удосконалення проектних організацій, які розроблюють проекти всіх типів учбових закладів та науково-дослідних організацій, підготовка для них кваліфікованих кадрів, забезпечення проектних організацій необхідним обладнанням та матеріальними ресурсами;

- забезпечення нового будівництва та реконструкції діючих навчальних закладів всіх типів, центрів зайнятості,; підготовка кадрів для будівельних організацій, забезпечення цих організацій необхідною технікою та матеріалами.

3) забезпечення ефективної експлуатації фонду учбових закладів та випуску учнів, робітників та спеціалістів:

- випуск дітей з дошкільних закладів, учнів середніх шкіл, робітників з ПТУ, спеціалістів з ВУЗів (підготовка кваліфікованих кадрів для всіх типів учбових закладів, центрів професійної орієнтації, служб зайнятості; матеріально-технічне забезпечення учбових закладів і служб управління людськими ресурсами).

4) забезпечення ефективного управління людськими ресурсами:

- розробка кадрової політики та системи її планових показників;

- розробка системи управління людськими ресурсами.

Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій по складанню цільових програм розвитку комплексів по управлінню людськими ресурсами.

Програма розвитку може включати наступні розділи:

- структура комплексу;

- основні показники оцінки та планування діяльності комплексу та його структурних ланок;

- аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу;

- розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу;

- кількісне визначення цілі розвитку кадрового комплексу на запланований період;

- визначення структурної частини розробки кадрової політики;

- обґрунтування ресурсної частини кадрової політики.

Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової політики, який передбачає досягнення найбільшої ефективності менеджменту людських ресурсів. [6].

Ефективність - це властивість, яку має цілеспрямована система та яка проявляється в процесі її функціонування відносно поставлених цілей. критерієм ефективності функціонування системи вважається ступінь досягнення конкретної мети. При цьому мету функції суспільного виробництва можна виразити як виробництво максимальної купівельної вартості при відповідних затратах ресурсів, чи як виробництво купівельної вартості при мінімальних затратах ресурсів. Ступінь досягнення цієї мети і буде визначати ефективність виробництва.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямками:

· прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

· розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників; [8].

· розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

· створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

· формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

· забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

· визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

· формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

· покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством. [7].

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служби управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити: [9].

· організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як „ свою власну ” і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

· високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

· функціональність - варіантність функціональних завдань, передбачає відмову від традиційного, жорстокого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

· структурність адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

Для реалізації такої кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу. [10].

Висновки

Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях. Виявив, що людські ресурси, таким чином, виступають об'єктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом виховання та задовольняння матеріальних та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів. Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце -- для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його на посаду. Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У нашій країні створюється па повій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

Список використаної літератури

1.Г.В. Щокін. Теорія кадрової політики. - К.: МАУП, 1997.

2. Г.В. Щокін. Соціальна теорія та кадрова політика. - К.:МАУП,2000

3.Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Павч. посібник к.: КНЕУ 2001. 228с.

4.Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва. - Київ Техніка, 1999. -192с.

5.Гурков Й. Стратегии выживания промьшленных предприятий в новых условиях//Вопросы: экономики 1995-№6 19-21

6.Курочки Л.С. Организация управления предприятием: Учебник. К.: МАУН, 1996. - і 32с.

7.Ладанов Й. Д. Практический менеджмент. -М. 1995. -491 с. Основы менеджмента и маркетинга / Под ред. Р. Садегорова.- Минск.: Высшая шк. 1995.-382с.

8.Практична психологія менеджменту: Як зробити кар'єру. Як будувати організацію: Науково практичний посібник.-К.: Україна, 1994.-399с.

9.Секрсты умелого руководителя. Й.В. Липсиу.-М.: Экономика, 1991.-320с. 10.Чернявский Л.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учсбно-методическое пособие. К.: МЗУУ11, 1994. 120с.

11. Хоскинг Л. Курс предпринимательства: Пер. с англ. - М.: «Международные отношения», 1993. - 352с.

Размещено на Allbest.ru