Методы управления и их мотивационная направленность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Филиал НОУ ВПО "Санкт-Петербургского института

внешнеэкономических связей экономики и права" в г.Перми

Экономический факультет

Заочное отделение

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовой проект

по дисциплине "Основы менеджмента"

Тема: Методы управления и их мотивационная направленность

Студента 3 курса

Вилисова Т.Б.

Преподаватель:

Подпрятов Н.В.

Пермь 2008

Введение

Проблемы менеджмента становятся всё более важными по мере продвижения нашей страны к цивилизованному рынку. Причём эффективность менеджмента в одинаковой мере волнует руководителей как малых, так и средних и крупных предприятий. Да и проблемы во многом у них похожи: это выбор правильных методов управления, подбор и подготовка персонала, мотивация его работы.

В последнее десятилетие в повышении эффективности работы предприятия появилась новая проблема: использование потенциала знаний как одного из главных источников конкурентоспособности. Причём управление знаниями по сути является интегрирующим элементом менеджмента, пронизывающим все другие его элементы, запускающим и поддерживающим постоянный процесс изменений и преобразований. Таким образом, управления знаниями становится связующим процессом, посредством которого предприятие извлекает прибыль, опираясь на системное, всестороннее использование интеллектуального капитала.

Для проведения исследования я выбрала фирму которая занимается декором окна и изготовлением текстильных изделий для интерьера. Название фирмы: салон - магазин штор "Фантазия", на её примере я и хотела бы рассмотреть методы управления и их мотивации. Как и в каком объеме они применяются? Оценить работу персонала, все ли методы принимаются и на сколько они эффективны? Как сделать так что бы управление фирмой, его персоналом, приносили положительный результат в развитии фирмы и получении желаемого дохода? На все эти вопросы, и многие другие я бы хотела ответить в своей работе.

1. Экономические методы управления

управление персонал менеджмент исполнитель

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать". Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

где С -- стоимость продукции; М -- стоимость материалов и сырья; А -- амортизационные отчисления; З -- основная и дополнительная заработная плата; О -- обязательные отчисления от заработной платы; Н -- накладные расходы; П -- прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 2.1).



Рис. 2.1. Структура оплаты труда работников

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

· работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями.

· работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни; при выполнении работ в ночное время ;

· работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника .

Гарантии к компенсации

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде в другую местность

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работ не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;

· в случаях прекращения трудового договора

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

· доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

· надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

· надбавки за классность водителям и машинистам;

· надбавки за ученые степень и звание;

· персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

· доплаты за ненормированный рабочий день;

· оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;

· доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

· увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

· при росте производительности труда;

· повышении качества продукции, работ и услуг;

· экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

· смерть сотрудника или его близких родственников;

· свадьба сотрудника или его близкого родственника;

· приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

· несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

· приобретение путевок к очередному отпуску;

· завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

· мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

· предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

· демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

· предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

· пенсионное обеспечение;

· обеспечение личной безопасности;

· обеспечение личных потребностей;

· финансовое содействие, помощь;

· предоставление транспортных средств и бензина организации;

· содействие в повышении уровня жизни работников.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция -- ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

· закрепляют право собственности и участия в прибылях;

· являются формой дополнительной оплаты труда;

· ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация -- эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи -- получение денежной компенсации. Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

2. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Не исполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания.

Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

· предупреждение -- мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

· административный штраф -- денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате ;

· возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

· конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

· лишение специального права;

· административный арест;

· дисквалификация.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

· превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

· самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

· нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

4. Описание фирмы

Основателем фирмы является частный предприниматель Сайдашева А.С. Основной целью деятельности организации является извлечение прибыли. Организационно-правовая форма коммерческая, предприниматель без образования юридического лица (ПБОЮЛ). Адрес салона "Фантазия" Ленина 65.

В городе Пермь салон существует давно, поэтому прочно занял своё место в данной отрасли, несмотря на достаточно жёсткую конкуренцию. Основными конкурентами фирмы являются аналогичные салоны и магазины, осуществляющие пошив штор и текстильных изделий для нтерьера, предлагающие ткани, карнизы и аксессуары. Это крупные салоны: "Королевство штор", "Виссон", "Паллада", "Итель-дизайн"; более мелкие, появившиеся недавно: "Адажио", "Марина", "Ля-штора", "Махаон", "Эксклюзив"; кроме того, свои услуги предлагают так называемые свободные дизайнеры. Так же конкуренция существует и территориальная, то есть конкуренция между салонами разных городов.

Виды деятельности салона - это торговля и услуги.

Приобрести можно тюлевые и портьерные ткани, готовые плиссе и рулонные шторы, различные карнизы, фурнитуру и аксессуары. А так же фирма работает под заказ, то есть если ткани или аксессуаров нет в наличии то мы привезем его в нужном количестве в минимальный срок.

В качестве услуг предлагается пошив штор, консультации дизайнера, выезд дизайнера на объект с дальнейшей разработкой дизайнпроекта, установка карнизов, доставка карнизов и штор на объект, повес штор.

Организационная структура.

Организационная структура предприятия - линейная. При линейной структуре во главе производственного звена стоит руководитель - единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Так складывается соподчинённость руководителей различных уровней, которые одновременно осуществляют административное и функциональное управление.

Эта структура имеет ряд преимуществ, что позволяет оперативно и эффективно управлять. Она наиболее простая: имеет один канал связи, каждый подчинённый имеет только одного начальника. Это способствует чёткому и оперативному управлению, повышению ответственности руководителя за эффективность работы возглавляемого им звена (рис.5.2)



Директор заботится о надёжной и устойчивой системе производства, её развитии, обеспечивает контроль над деятельностью всего предприятия. Поддерживает непрерывность процесса.

5. Содержание деятельности по управлению

В таблице можно увидеть как распределены функции, цели, задачи между исполнителями

Исполнители организации Работы	Директор	Менеджер	Дизайнер(3 чел)	Швеи(5 чел)	Бухгалтерия	Водитель	Монтажник	Посторонние организации
Продажа		+	+
Дизайн и заказы			+
Пошив				+
Доставки и перевозки						+
Общее управление, Контроль.	+
Снабжение материалами	+	+
Бухгалтерский учёт и финансовый контроль					+
Координация деятельности исполнителей		+
Повес штор			+
Установка карнизов							+
Охрана, сигнализация								+
Уборка помещений.								+

Предприятие возглавляет Директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, налаживает деловые связи.

Менеджер координирует работу всех подчинённых ему исполнителей. Он несёт ответственность за выполнение своими сотрудниками поставленных перед ними задач. Решает организационные вопросы, разрешает конфликтные ситуации внутри коллектива, а также с клиентами салона. Отвечает за кассу, отвечает за предоставление скидок на заказы крупным или постоянным клиентам. Отслеживает сроки заказных тканей, карнизов, аксессуаров, контролирует наличие товара.

В обязанности дизайнеров входит работа с клиентами (консультации, оформление заказов, звонки клиентам о готовности заказов), оформление витрин, выезды на объекты, подготовка эскизов, нарезка тканей для заказов и продаж, повес штор и т.д.

Швеи обеспечивают качественный и своевременный пошив изделий, несут ответственность за вверенные им вспомогательные материалы.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Водитель выполняет поручения по доставке карнизов и заказов, получению товара, развозит дизайнеров и установщика на объекты.

Монтажник занимается установкой карнизов, снимает точные мерки после установки карнизов для пошива штор.

6. Содержание деятельности исполнителя

Для описания деятельности должности исполнителя, я выбрала должность дизайнера.

Обязанности дизайнера:

Работа с клиентами в салоне (консультации, подбор тканей, аксессуаров), продажа товара, выезды на дизайны, подготовка эскизов, нарезка тканей,

комплектация заказов для пошива, комплектация карнизов для установки, расчёт суммы заказов, расчёт материалов для заказа, разработка изделий для витрин, повес штор, отслеживание правильной установки карнизов (согласно дизайнпроекту), отслеживание качества пошива изделий, своевременная запись заказанных тканей, карнизов и аксессуаров, звонки клиентам о готовности заказов.

За деятельностью дизайнера осуществляется постоянный контроль. Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса, называется текущим контролем. Задачи текущего контроля - оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий. В роли регулятора системы контроля в данном случае являются менеджер, который осуществляют контроль за заданными параметрами. Контроль даёт возможность также своевременно реагировать на изменяющиеся внутренние и внешние факторы.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Фактически полученные результаты сравниваются с предусмотренными. Целями этого вида контроля являются установление правильности, законченности и экономической целесообразности производимых работ и хозяйственных операций, вскрытие недостатков и упущений в работе. Эту функцию исполняет бухгалтер проверяя правильность расчётов заказа, артикулы тканей, номера используемой фурнитуры.

Руководитель следит за тем, чтобы дизайнер эффективно работал, используя различные методы воздействия на подчинённых (экономические, организационно - административные, социально - психологические).

Применение экономических методов: просматривается вся документация по ведению заказов и продаж. Между дизайнерами устанавливается конкуренция по количеству больших заказов и по оригинальности дизайнпроектов. Дизайнер стремится более продуктивно работать и предлагать интересные разработки, т. к. это поощряется денежной премией. Бухгалтер делает проверки правильности расчётов. При обнаружении ошибки определяется сумма ущерба, которая в дальнейшем удерживается из заработной платы дизайнера. Это также заставляет дизайнера делать расчёты внимательно, не допуская ошибок.

Применение организационно - административных методов: разработаны правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и т.д. Дизайнер обязан приходить на работу вовремя, без опозданий, соблюдать правила поведения в салоне относительно коллег и клиентов. Для каждого сотрудника составлены должностные инструкции, которых он обязан придерживаться.

Применение социально - психологических методов: на общих собраниях при подведении итогов выделяются лучшие работники и поощряются грамотами или сувенирами, это также даёт стимул лучше работать.

Цели	Задачи	Форма или показатели контроля	Ответственность
1.Привлечение постоянных покупателей за счёт качественного обслуживания.	1.Продажа тканей, карнизов, фурнитуры, консультации, работа с клиентами.	1. Запись всего проданного товара в кассовую книгу, подсчёт общей суммы.	1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.
2. Оригинальные дизайнерские разработки, позволяющие конкурировать с другими салонами	2. Нарезка тканей., приёмка товара.	2.Запись количества проданных и нарезанных в заказы тканей на специальных ярлыках.	2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
3. Правильный, быстрый расчёт заказа, своевременная его готовность.	3. Выезды на объекты.	3. Акт сдачи-приёмки выполненных работ (при оформлении заказа.)	3. За причинение материального ущерба, - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
4. Постоянное отслеживание качества изготавливаемых изделий.	4. Подготовка эскизов, расчёт заказа.	4. Запись в учётной тетради о выездах на объекты.	4. . За нарушение условий трудового договора.
5. Точные замеры, позволяющие изготовить изделие идеально подходящее по размерам.	5. Работа с швейным цехом, проверка качества готовых изделий	5.Сопроводительные записки отправленные с заказом в швейный цех.	5.За неразглашение конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну.
	6. Повес штор при необходимости.

Стандарты организации труда исполнителя.

Работнику устанавливается сорокачасовая рабочая неделя. Выходные дни предоставляются согласно графику сменности в различные дни недели.

Ежегодно предоставляется отпуск с сохранением заработной платы, продолжительностью 28 календарных дней. По семейным обстоятельствам может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

Проверка качества работы дизайнера производится во время акта сдачи -приёмки заказа, также при повесе штор. Если изделие некачественно изготовлено по вине дизайнера, то сумма ущерба удерживается из его заработной платы. Также качество работы дизайнера можно проследить по документам, оформляемым для заказов.

Дизайнер обязан:

Выполнять правила внутреннего распорядка, должностную инструкцию, правила, стандарты предприятия, иные локальные нормативные документы, принятые предпринимателем. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению к исполнению своих должностных обязанностей. Беречь имущество работодателя не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности работодателя без его согласия. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности ( соблюдать технику безопасности при работе с парогенератором и утюгом; прежде чем пользоваться стремянкой, удостовериться в её целостности). Способствовать созданию благоприятного морального климата и рабочей обстановке в коллективе.

7. Организация работы с клиентами

Клиентами салона фантазия являются как частные лица, так и различные предприятия, общественные учреждения, детские лагеря, детские сады, театры, рестораны, кафе, гостиницы, заводы, поликлиники и так далеее.

Салон "Фантазия" предлагает свои услуги клиентам проживающим в Перми, Пермском крае, Удмуртии, Башкирии, Свердловская область и т.д.возможен выезд специалистов для качественного проведения работ. Такими клиентами являются крупные заводы Горнозаводскцемент г. Горнозаводск, Метафракс г. Губаха и т.д.

Деятельность салона также рассчитана на потребителя с достатком выше среднего, реже предлагается недорогой ассортимент. Под заказ предлагаются изысканные эксклюзивные ткани, карнизы, аксессуары из Европы, по очень высоким ценам. Поэтому салона есть своя клиентская база, которая расширяется преимущественно за счёт клиентов с высоким уровнем дохода. При работе с клиентами демонстрируется качество, профессионализм специалистов, корректное и доброжелательное отношение к каждому клиенту. Для поощрения дальнейшего сотрудничества разработана система скидок. Постоянно отслеживается спрос на определённые виды тканей, чтобы лучше удовлетворить потребности покупателя. Для постоянных клиентов предоставляется бесплатный выезд дизайнера на объект и бесплатные эскизы. Руководитель информирует дизайнеров о последних новинках и модных направлениях, предоставляет специальную литературу, что повышает профессионализм специалистов салона.

Анкета для клиентов.

1.ФИО (наименование предприятия)______________________

2.Как давно Вы являетесь клиентом салона "Фантазия"?____________

3.Довольны ли Вы качеством обслуживания?__________(1-5баллов)

4.Что Вы цените в работе с нами?______________________

5.Что бы Вы хотели изменить?_____________

6.Порекомендуете ли Вы наш салон друзьям, знакомым?______________

7.Охотно ли Вы прислушиваетесь к советам наших дизайнеров?______________________ _____(1-5 баллов)

8.На сколько оригинальны идеи наших специалистов? ___(1-5баллов)

9.На каком уровне салон "Фантазия" по - сравнению с другими салонами? __________________________________(1-5баллов)

10.Довольны ли Вы предлагаемым нами ассортиментом?______ _____

11.Ваши предложения и пожелания______________________

СПАСИБО!

План мероприятий по улучшению работы с клиентами.

Планируется сделать более комфортабельным пребывание клиента в салоне (предложение напитков, чая, кофе).

Проведение акций для постоянных клиентов и для привлечения новых.

Поздравительные открытки высланные на домашний адрес клиентам к праздникам.

На основании заполненных анкет сделать ряд преобразований по улучшению обслуживания и устранению недостатков.

Составить клиентскую базу по предпочтениям и о новых поступлениях сообщать клиентам по телефону.

Заключение

Благодаря большому опыту работы в данной отрасли, салон "Фантазия" достойно конкурирует с аналогичными фирмами. Руководство фирмы прикладывает усилия для дальнейшего расширения и развития, обучает персонал, следит за качеством продукции, предлагает большой ассортимент товаров. На основании этого можно сделать вывод, что салон и дальше будет процветать.

В эпоху научно - прогресса требуется, чтобы в любой работе преобладали интеллектуальные компоненты трудовой деятельности над физическими. Руководитель должен побуждать подчиненных работать не только физически, но и, главным образом умственно, а также всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчинённого мыслить и действовать творчески, если он не захочет этого сам.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда менеджера помимо информации являются отношения в коллективе. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания теоретических положений и изучения практики управленческой деятельности.

Список литературы

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. М., 2002.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

3. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике -- инструментарий руководителя. М.,1994.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент".М.:Гардарика,2003.

5. Виханский О.С. "Стратегическое управление". М., 2001.

6. Веснин В.Г., "Менеджмент".М.:Проспект,2004.

7. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 1993.

8. Молодчик А.В., Молодчик М.А. "Менеджмент".М.: издательский дом ГУ ВШЭ, 2005.

Размещено на Allbest.ru