Розв'язання конфліктів у трудових колективах

Размещено на http://www.allbest.ru

Існують певні загальні правила розв'язання конфлікту. Вони притаманні для будь-яких конфліктів, у тому числі й у трудовому колективі.

1. Перш за все, потрібно відшукати першопричину конфлікту, щоб спробувати її ліквідувати. Часто буває так, що конфлікт заходить досить далеко і конфліктуючі сторони вже не пам'ятають з чого все почалось. Першопричину треба встановити для того, щоб винайти чи помилку однієї з сторін, чи неправильне розуміння дій іншої сторони, чи помилку обох сторін. Встановлення першопричини дасть змогу зрозуміти, хто більше винний у конфлікті і чим саме треба одній з конфліктуючих сторін поступитися для розв'язання конфлікту. Коли не відома першопричина конфлікту, то конфліктуючим сторонам важко дійти певної згоди, більше того, третьому суб'єкту у влаштуванні конфлікту (посереднику) важко, а часто і неможливо розібратися у самій його суті.

2. Бажано, щоб пошук першопричини конфлікту відбувався обома конфліктуючими сторонами. Якщо цього прагне тільки одна сторона, то такий пошук не буде ефективним, бо протилежна конфліктуюча сторона не буде прислухатися до певних аргументів. Отже, у вирішенні конфлікту дуже важливо,щоб цього прагнули обидві конфліктуючі сторони. Але часто так і буває, що жодна сторона не хоче дошукуватися істини, і тому часто у вирішенні конфлікту беруть участь треті суб'єкти, нейтральні в даному конфлікті. Вони й повинні збудити у конфліктуючих сторін бажання знайти першопричину конфлікту, щоб її усунути. Як тільки таке бажання з'являється у обох сторін - розв'язання конфлікту набуває чинного, ефективного напряму.

3. Зняти емоційну напругу як у окремих особистостей, так і у цілих груп особистостей конфліктуючих сторін. Там, де емоції перевищують здоровий глузд, де не прислухаються до думок інших, а мають перед собою тільки свою особисту думку, там конфлікт усунути дуже важко навіть, іноді, неможливо.

4. Треба намагатися керувати конфліктом. Це правило тільки легко написати на папері, але дуже важко запровадити на практиці, бо керування конфліктом передбачає дуже багато різних якостей у тих, хто намагається це зробити. Тут і здоровий глузд, і витримка, мудрість, етичність поведінки, логічність мислення тощо. З практики ми неодноразово бачили, що при влаштуванні певного конфлікту відзначалась якась одна конкретна особа. Так воно часто і буває, є люди, які досить вміло діють при конфліктних ситуаціях, вони виступають у ролі посередників і намагаються зрозуміти обидві конфліктуючі сторони, щоб направити конфлікт у спокійне русло, а потім і зовсім звести його нанівець.

Звичайно, під керуванням конфлікту мається на увазі намагання його ліквідації, а не використання певною стороною, зацікавленою у ньому. Але у такому разі цей суб'єкт, який провокує і керує конфліктом, і є першопричиною його. Якщо буде виконане перше правило розв'язання конфлікту, то і конфлікт завершиться.

Способи, якими можуть бути розв'язані конфлікти теж дуже різні. Відмічають такі їх різновиди: конструктивні, паліативні, деструктивні. Конструктивні способи розв'язання конфлікту мають своїм результатом позитивне вирішення проблеми. Перш за все, воно повинно задовольняти обидві конфліктуючі сторони, і чим більше сторони будуть задоволені цим результатом, тим успішнішим можна вважати розв'язання конфлікту. Але таке буває не часто.

Паліативне вирішення конфлікту - це частково, не повною мірою розв'язаний конфлікт. Тут може бути багато варіантів, наприклад: одна сторона змушена під натиском третьої поступитися іншій конфліктуючій стороні. У такому випадкувона має внутрішнє незадоволення, яке колись обов'язково знов виплеснеться зовні. Конфлікт, таким чином, з відкритого переходить у закритий. Так, припинення військових дій між двома конфліктуючими сторонами не означає остаточного вирішення конфлікту, він може продовжуватися іншими методами. Тобто це є паліативне, часткове розв'язання конфлікту. Паліативним воно може бути й у разі узгодження сторін відносно певних наслідків конфлікту або певних його сторін, але без зміни відношень сторін щодо першопричини конфлікту.Конфлікт на певний час затихне, але при певних обставинах може відновитися знову.

Деструктивне вирішення конфлікту - це не розв'язання конфлікту. Він просто заганяється у інше русло і продовжується чи-то на іншому рівні, чи набуває іншого характеру. Деструктивним може бути вирішення конфлікту за допомогою третьої сторони, яка застосувала силу і примусила одну чи обидві сторони підкоритися своїй волі. Таким чином, конфлікт нібито зовні погашений, але він продовжує існувати внутрішньо і знов може вибухнути, як тільки ця третя сторона ослабне чи зовсім усунеться від ролі посередника. Крім того, тут може виникнути новий конфлікт між конфлікттуючими сторонами і посередником. конфлікт правило розв'язання

У трудовому колективі часто певні конфлікти вирішують на загальних зборах. Окремі спірні питання намагаються вирішити, опираючись на думку більшості. Таке вирішення конфлікту не завжди конструктивне і, отже, не завжди правильне, бо не обов'язково більшість ближча до істини. Вирішення питання більшістю голосів є обмеженням прав меншості і повністю не вирішує конфлікту. Так само, як повністю не вирішує його і компроміс. При компромісі кожна сторона повинна чимось поступитися іншій конфліктуючій стороні. Отже при цьому завжди залишаються певні люди, які не задоволені цим рішенням. Тому найкращим,найконструктивнішим вирішенням будь-якого конфлікту, будь-якого спірного питання або проблеми є консенсус. Консенсус має вирішити питання так, щоб всі бажання обох конфлікттуючих сторін було задовільнено. Це найкращий спосіб розв'язання конфлікту, але одночасно ж і найважчий, бо протилежних думок у конфліктуючих сторін може бути настільки багато, що досягти їх узгодженості майже не можливо. Не дивлячись на ці труднощі, треба все-таки кожного разу намагатися досягти саме консенсусу.

У цілому, можна вважати, що конфлікти - явище негативне. Але вони можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки, це часто залежить від того, яким чином було розв'язано цей конфлікт. Конструктивно розв'язаний конфлікт буде мати позитивні наслідки, неконструктивно - негативні. Саме тут і постає питання, чи потрібен конфлікт взагалі, чи треба намагатися обійтися без нього? Коли конфлікт вважають певним індикатором "хвороби" суспільства або колективу і в цьому вбачають його позитивну роль, то його розв'язання, "лікування хвороби" є позитивним явищем. Але вже сам термін "хвороба" надає поняттю конфлікту негативного значення, і, так само, як у боротьбі з хворобами великого значеннянабуває профілактика хвороб, так і у боротьбі з конфліктами великого значення набуває його профілактика, передбачення, прогнозування, і, отже, упередження, запобігання конфлікту. Якщо буде добре проводитися робота щодо передбачення можливих конфліктів, то буде все більше можливостей запобігти їм і, отже, обійтися без конфліктів взагалі. Але для цього треба постійно тримати "руку" на пульсі функціонуючого суспільства чи колективу, постійно вивчати особливості поведінки його членів, стосунки між ними. Саме цим і повинна займатися соціологія будь-то на макрорівні, досліджуючи стосунки між великими спільностями, чи на мікрорівні, досліджуючи взаємини конкретних індивідів. Можна закінчити цю тему таким парадоксальним висловом: кращий метод боротьби з конфліктом - це запобігання конфлікту. Але оскільки це не завжди вдається, то треба вміти і розв'язувати конфлікти.

Размещено на Allbest.ru