Основные понятия теории организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Федеральное агентство по образованию

Новосибирский государственный университет экономики и управления - «НИНХ»

Кафедра: Управления

Контрольная работа

Учебная дисциплина: Теория организации

Номер группы: МОП02А

Наименование специальности:

Менеджмент организации

Студент: Скрябина Анастасия Андреевна

2011

ВВЕДЕНИЕ

Теория организации - область научного знания, которая изучает общие закономерности устройства, функционирования и развития всех типов организаций как сложных динамических систем, имеющих цель.

Теория организации как наука понимается как совокупность принципов и идей, обобщающих практический опыт человека о процессах и явлениях организации.

Актуальность выполнения контрольной работы по теории организации обусловлена тем, что изучение теории организации призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и, в конечном счете - к их адаптации к условиям рыночных отношений.

В своей работе я буду рассматривать сущность и содержание понятий:

1. Бюрократия;

2. централизация и децентрализация;

3. разделение труда;

4. должностная ротация;

5. единоначалие;

6. дифференциация и интеграция;

7. глубина разделения;

8. диапазон управления;

А также используя положения и выводы теории Гласиер, опишу конкретную организацию ООО «Рубикон».

Ответ на ситуационную (практическую задачу) №1

БЮРОКРАТИЯ

Бюрократия - сложный и противоречивый социальный феномен. В обыденном понимании понятие “бюрократия” очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюрократия изначально представляет собой единственно возможную в настоящее время форму управления, весьма эффективную по своей сути, но способную порождать негативные социальные явления.

Под бюрократией обычно понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.

Сам термин “бюрократия” означает “господство канцелярии” и образован из двух слов: французского bureau - бюро, канцелярия, и греческого kratos - сила, власть, господство.

По мнению многих западных исследователей организаций, следует различать две категории бюрократов - добросовестные и корыстные. Первые искренне верят во всесилие правил, возможность все предусмотреть и отрегулировать с их помощью; они формально уважают и даже чтят общие интересы, но интересы каждого в отдельности не учитывают. Вторых волнует только личный успех, ради достижения которого они готовы идти на все.

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ

Важнейшими принципами управленческой деятельности являются принципы централизации и децентрализации, которые кладутся в основу организационных форм управления.

Централизованная форма управления предусматривает осуществление руководства хозяйственной деятельностью входящих в фирму предприятий из одного центра, жесткую регламентацию и координацию их деятельности, полное отсутствие у них хозяйственной самостоятельности вплоть до того, что их ответственность за сбыт продукции прекращается после того, как они отгрузят свой товар сбытовому органу фирмы.

Такая форма организации управления используется обычно небольшими компаниями, выпускающими один вид продукции или продукцию одной отрасли, технологический процесс которой тесно увязан, работающими преимущественно в добывающих отраслях промышленности и ориентирующимися на местный или национальный рынок.

Децентрализованная форма управления предполагает создание внутри фирмы производственных отделений, пользующихся полной хозяйственной самостоятельностью, т.е. наделенных широкими полномочиями, как в сфере производства, так и в сфере сбыта и несущих ответственность за получение прибылей. За высшей администрацией фирмы сохраняются функции контроля за оперативной деятельностью отделений, координация их работы и определение основных направлений для обеспечения эффективности и прибыльности деятельности компании, а также осуществление перспективного планирования.

Переход к децентрализованной форме управления осуществляется, прежде всего, крупными диверсифицированными фирмами, насчитывающими значительное число производственных предприятий, выпускающими широкую номенклатуру товаров, работающими на обширные рынки сбыта и имеющими непосредственные связи с конечными потребителями их продукции.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Цель разделения труда - выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов.

Разделение труда сокращает производственный цикл, повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работником производственных навыков и знаний.

В материальном производстве можно выделить:

- общее разделение труда на крупные виды - промышленность, строительство, транспорт и др.;

- частное разделение труда при расчленении этих видов на отрасли и под отрасли (машиностроение, в т.ч. тяжелое, энергетическое, транспортное, станкостроение, приборостроение; металлургия, в т.ч. черная, цветная и др.);

- единичное разделение труда - при разделении труда внутри производственной системы.

Общее и частное разделение труда обусловливает структуру общественного производства, а также производственные связи между отраслями и предприятиями, а единичное разделение труда обусловливает производственную структуру предприятия.

Разделение труда - важный элемент организации труда, т.е. это обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии.

Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.

ДОЛЖНОСТНАЯ РОТАЦИЯ

Ротация - перемещение «по горизонтали», назначение работника на должность того же должностного уровня, но с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:

1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже - у конкурентов);

2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее - новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей. Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.

Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте - это задача, как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ

Единоначалие - условие правильной организации управления, предполагающее разработку и принятие руководителем решения без согласования и обсуждения его в коллективе или с отдельными лицами. Обычно к таким решениям относятся оперативные решения, затрагивающие частные вопросы. Характер и содержание единоличных решений определяется уровнем централизации управления.

Принцип единоначалия - принцип организации управления, свойственный централизованным, линейным структурам управления, состоящий в том, что главные функции и полномочия руководства на предприятии, в учреждении, подразделении концентрируются в руках одного лица - руководителя.

Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ И ИНТЕГРАЦИЯ

Важное место в проектировании организации занимает проблема установления требуемых отношений между частями или подразделениями организации.

Дифференциация означает деление в организации работ между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения.

Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организаций и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации.

Различные комбинации рассматриваемых двух факторов влияют на отношения между частями или подразделениями организации, что имеет непосредственное применение в проектировании организации и управлении ею.

Изучение степени дифференциации частей организации помогает определить уровень потенциального конфликта между ними, а нахождение соответствующего интеграционного механизма создает условия для снижения уровня возможной конфликтности. Все вместе способствует повышению эффективности организации в ее взаимодействии с внешней средой.

ГЛУБИНА РАЗДЕЛЕНИЯ

Глубина распределения труда на предприятии диктуется в первую очередь их размерами и общим объемом их деятельности. На небольших предприятиях возможности разделения труда существенно ограниченны, что определяет необходимость его совмещения при проектировании трудовых процессов.

ДИАПАЗОН УПРАВЛЕНИЯ

Диапазон управления - рекомендуемое или фактическое количество работников или подразделений (или то и другое вместе), находящихся в подчинении у одного руководителя.

Смысл данного понятия заключается в количественной характеристике формальной организационной структуры, в сопоставлении (по формальным признакам) подсистем, которые возглавляются соответствующими руководителями.

Диапазон управления имеет качественные оценки в том случае, если принимаются во внимание показатели неформальной оргструктуры, факторы качественного порядка - квалификация и опыт подчиненных, их профессиональное мастерство, техническая вооруженность труда, простота или сложность связей в системе и т.д.

Понятие "диапазон управления" связано с понятиями "управляемость" и "неуправляемость".

Управляемость - владение руководителем основными, ключевыми параметрами объекта, ситуации, деятельности.

Неуправляемость означает подчинение руководителя тем силам, факторам, обстоятельствам, с которыми он не справляется или не хочет справиться. Появляются стихийность, неподконтрольность, неподчиненность, что ведет к слабости или отсутствию управления (руководства).

Управляемость и неуправляемость, наряду с количественными характеристиками объекта (системы), связаны и с качественными процессами, показателями.

Ответ на ситуационную (практическую задачу) №2

бюрократия централизация управление труд

Теория Гласиер - универсальная теория формирования организаций, вошедшая в научную литературу под названием места своего создания - компании «Glacier Metal», Великобритания.

На протяжении 17-ти лет (с 1948 по 1965 годы) в компании проводилось обширное исследование фактического поведения работников крупной промышленности. Исследования проводились группой специалистов Тавистокского института человеческих отношений (Tavistock Institute of Human Relations) совместно с руководством компании. Исследовательская программа, её принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах психолога и психоаналитика Эллиотта Джекса (Elliott Jaques) и генерального директора «Glacier Metal Company» Уилфреда Брауна (Wilfred Brown).

Используя положения и выводы данной теории, я опишу конкретную организацию ООО «Рубикон».

ООО «Рубикон» имеет 4-х подсистемы: исполнительную, апелляционную, представительскую и законодательную.

Исполнительная подсистема представляет собой систему функций исполнителей, которая образуется вследствие разделения труда, и делегирования полномочий. При этом исполнительские функции для выполнения работы в ООО «Рубикон» взаимодействуют. Более того, функции образуют цепь команд.

Работа в ООО «Рубикон» предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в цепи. Работа в первом составе обязательно выполняется на таком уровне, который вызывает необходимость отчёта за короткий период.

Чем выше подниматься по иерархии функций, тем больший период времени требуется для очередного отчёта.

Соответственно, по мере продвижения по иерархии функций, объект работы становится более отдалённым.

По мере того, как работник осваивается на рабочем месте, он ощущает большую свободу в выполнении своих функций. Соответственно высвободившееся рабочее время может быть использовано в целях организации «Рубикон». Для этого необходимо продвигать работника по служебной лестнице, делегировать ему больше полномочий.

Иными словами, чем большую часть времени сотрудник способен работать без контроля, то есть самостоятельно, тем абстрактнее его труд, и тем выше ступень в иерархии он может и должен занимать.

В противовес увеличению доли свободы также должна увеличиваться и доля ответственности. Для оптимизации исполнительной структуры, работа анализируется на каждом уровне для определения временной нагрузки. В частности для низовых звеньев в ООО «Рубикон» предлагается установить срок исполнения в 3 месяца. Далее, вверх по иерархии, задаются сроки в 1 год, 2 года, 5, 10, лет. Задача каждого уровня заключается в установлении подотчётности и распределении полномочий таким образом, чтобы менеджеры могли нести адекватную ответственность за достижение (или не достижение) целей ООО «Рубикон».

Смысл временного интервала состоит в том, что он определяет уровень деятельности и является важным элементом связи руководителя и его непосредственных подчинённых. Таким образом, иерархия исполнительной подсистемы должна показывать, что каждая пара «руководитель-подчинённый» - это отличительный признак именно одного уровня.

Апелляционная подсистема создана в ООО «Рубикон» с целью предоставить каждому сотруднику право обжаловать решения руководителя любого уровня.

В самом крайнем случае жалоба на главного управляющего может быть рассмотрена специальным апелляционным судом. Апелляционный суд создаётся из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашённого со стороны.

Задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики ООО «Рубикон», «установленного порядка» и прецедента. При этом обе конфликтующие стороны могут прибегнуть к помощи адвокатов. Реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах не существует.

Если права апелляции не получают чёткого формального определения, то возникает высокая вероятность появления деструктивного беспокойства. Взаимоотношения между руководителем и непосредственными подчинёнными определяются очень чётко с целью создания наилучших условий для наблюдения и изучения, предоставляемых временем достижения, и для минимизации возможностей злоупотребления властью, отказа от ответственности или преследования.

Апелляционная система призвана защищать работников в рамках трудового законодательства данной страны.

Представительская подсистема в ООО «Рубикон» сформирована путём избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями.

Данный орган руководствуется принятыми в организации нормами и законами. Он предназначен для согласования спорных моментов и коллегиального урегулирования конфликтов. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов.

Представительская система действует в рамках исполнительной системы и связывает мнения и чувства рядовых членов организации.

Таким образом, представительская и исполнительная подсистемы ООО «Рубикон» сведены вместе с помощью рабочих советов, составленных из выборных представителей и управляющих. Рабочие советы выполняют только законодательные функции, определяют общие направления руководства и предназначаются, по-видимому, для учёта реакции акционеров, директоров и клиентов.

Функция законодательной подсистемы - это выработка политики ООО «Рубикон» с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и так далее. Законодательная система составлена из представителей четырёх групп:

1. акционеры и директора;

2. клиенты;

3. представительская система;

4. исполнительная система.

В структуре ООО «Рубикон» есть социальный фактор, который предполагает учёт интересов, как производства, так и работников. Ведь руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование как исполнительной, так и представительской подсистемы.

Несомненными плюсами применения теории Гласиер в ООО «Рубикон» являются:

· повышение результативности за счёт внедрения принципов подотчётности (чёткого понимания каждым сотрудником своих целей, зон подотчётности, подчинения и полномочий), ускорение процесса принятия решений;

· повышение эффективности функционирования ООО «Рубикон» за счёт оптимизации организационной структуры и приведение в соответствие уровней способности сотрудников и решаемых ими задач;

· создание комфортной рабочей атмосферы - повышение уровня доверия между сотрудниками ООО «Рубикон» за счёт прояснения и согласования рабочих отношений и полномочий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, я подошла к заключению в своей контрольной работе. Хотелось бы подчеркнуть, что данная тема является непростой для разбора.

Но я старалась раскрыть сущность основных понятий Теории организации, таких как:

бюрократия,

централизация и децентрализация,

разделение труда,

должностная ротация,

единоначалие,

дифференциация и интеграция,

глубина разделения,

диапазон управления.

Также использую положения и выводы теории Гласиер описала конкретную организацию ООО «Рубикон».

В качестве общего вывода по результатам работы я могу сказать, что как наука, теория организации имеет взаимосвязь с такими науками как менеджмент, философия, физика, кибернетика, общее устройство систем, управленческие решения, исследование систем управления и др. науки.

Теория организации рассматривает (раскрывает) большой спектр понятий, вопросов необходимых в структуре управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. - М.: Экономика, 1989. - Т. 1-2.

2. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

3. Фалмер М.Роберт. Энциклопедия современного управления в пяти томах. - М.: ВИПКэнерго, 1992. - Т. 2. - 142 с.

4. Шеметов П.В. Менеджмент: Учеб. пособие в схемах, таблицах и рисунках. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. - 175 с.

5. Шеметов П.В., Петухова С.В. Теория организации: Учеб. пособие. - М., «Омега-Л», 2010. - 274 с.

6. Шеметов П.В., Чередникова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент: управление организационными системами. Учеб. пособие. - М., «Омега-Л», 2008. - 406 с.

7. Радченко Я.В. Теория организации. Часть 1. - М.: ГАУ, 1998.

8. Янг С. Системное управление организацией. - М.: Сов. радио, 1972.

Размещено на Allbest.ru