Исследование сильных и слабых сторон организации

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, чтоне знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

-Прямой отказ от конфликта.

Если вы чувствуете за собой вину, не хотите, чтобы противоречие между вами и сослуживцем затягивалось и об этом стало известно руководству, лучше всего постараться разрешить его как можно скорее. Самый простой способ -- напрямую отказаться от разбирательства, признав все претензии, предъявляемые оппонентом. Или, по крайней мере, постараться перевести проблему в стадию переговоров, дав понять противоположной стороне, что готовы на уступки. Такой способ наиболее подходит, когда вы чувствуете, что неправы, или какая-то часть предъявляемых к вам требований имеет под собой существенные основания.

Однако признать требования в такой ситуации недостаточно, необходимо действительно их выполнить, только тогда конфликт будет исчерпан. Но прямой отказ нельзя использовать, если вы продолжаете считать, что правы, иначе неразрешенный вопрос продолжит портить ваши отношения с коллегой, и в результате вспыхнет новая, возможно, более сильная ссора.

-Шутка.

Чувство юмора часто помогает выходить из затруднительных ситуаций. Представив проблему в шутливом виде, ее проще урегулировать, поскольку снимается такой негативный фактор, как враждебность. Стараясь разрядить напряженную атмосферу улыбкой или шуткой, вы проявляете дружелюбие, показываете, что в ваших словах и действиях нет агрессии, злобы.

Но если ваш оппонент не обладает чувством юмора или не находит в ситуации ничего смешного, ваши попытки его развеселить он воспримет как издевательство, и в итоге у него будет на одну претензию больше. Поэтому если вы не уверены, что вашу шутку собеседник поймет правильно, лучше не рисковать.

-Занять доминирующую позицию.

Более жесткий способ выхода из конфликта -- постараться показать собеседнику, что вы -- хозяин положения. Способов тут множество, большинство из них -- невербальные. Не столько словами, сколько интонацией, мимикой, выражением лица, поведением человек показывает, что он находится над инцидентом, эта ситуация безразлична ему и никак его не задевает. Здесь главное -- сто-процентная уверенность в победе, поскольку проигравший теряет все. Разрешить проблему таким способом не удастся. То есть противоположная сторона будет все так же обижена на вас, но если вы хорошо владеете этим методом и умеете правильно его применять, оппонент вряд ли захочет новой ссоры с вами.

-Прибегнуть к вмешательству коллектива

В большинстве случаев способ наименее действенный. Чем больше людей вовлечено в разбирательство, тем сложнее оно становится. У каждого своя точка зрения, отличающаяся от высказанных конфликтующими сторонами. Таким образом, противоречие может перерасти в драку в баре из американского вестерна -- все против всех.

-Прибегнуть к вмешательству руководства

Прибегая к помощи руководства для решения возникающих между сотрудниками споров, можно самого себя поставить в весьма невыгодное положение и подмочить свою собственную репутацию. К тому же и сослуживцы осторожно или даже неприязненно относятся к тому, кто разрешает ссоры подобным образом.

Иногда, правда, способ помогает, если вы уверены, что начальство вас поймет, и вы сможете правильно донести до него суть проблемы. Чтобы не прослыть скандалистом или доносчиком, лучше всего шефу говорить только о сути, напирая не на то, что обидели лично вас, а на то, что такое положение вещей может повредить общему делу. Ни в коем случае нельзя подсказывать готовое решение и уж тем более просить наказания для противоположной стороны.

Не угрожайте оппоненту тем, что поставите в известность руководство, он может сделать это за вас. Решив обратиться в вышестоящую инстанцию и сообщив об этом сопернику, не дайте ему возможности опередить вас.

-Поменяться местами

Один из наиболее действенных способов разрешения самых разных противоречий. Для начала постарайтесь стать на позицию противоположной стороны. Главное -- вжиться в шкуру этого человека, понять его привычки, мировоззрение, характер, материальное положение и многое другое. Возможно, с его точки зрения он действительно прав. А дальше исходя из этого объяснить ему свою позицию так, чтобы он тоже приблизился к вам, стал на ваше место. Предложите ему принять решение за вас. Предоставляя оппоненту свободу действий, вы возложите на него ответственность за принятое решение, которая, скорее всего, остановит его от поспешных шагов или по крайней мере заставит задуматься.

Существуют и другие способы выхода из конфликтных ситуаций. Наиболее разумные из них -- попытаться найти компромисс, урегулировать противоречие по пунктам. Но они хороши тогда, когда противоположная сторона также готова к диалогу. Угроза, ультиматум и другие грубые средства чаще всего приводят к непредсказуемым последствиям, поэтому таких методов лучше избегать. А вот благородство еще никому не повредило. Даже если вы положили соперника на обе лопатки, не стоит издеваться над ним, высмеивать его перед другими. Лучше всего показать, что вы считаете инцидент исчерпанным, и помочь коллеге с достоинством выйти из ситуации. Только когда обе стороны довольны, проблему можно считать решенной.

Теперь дадим рекомендации по решению второй проблемы - конфликт руководителя с подчиненным.

Причины конфликта руководителя с подчиненным. Каждая организация в определенный момент своей жизни сталкивается с такой проблемой, как конфликты между сотрудниками. Практически, начинаются эти самые конфликты в тот самый момент, когда в Вашем штатном расписании появляются первые две боевых единицы - Ваши первые сотрудники. Конфликты есть даже тогда, когда никто не бросается друг на друга с дыроколом наголо. И эти конфликты мешают Вашему бизнесу.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

· взаимная неприязнь сторон;

· нарушение единства общественных и личных интересов;

· игнорирование норм законодательства;

· несоблюдение моральных принципов;

· игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция -- неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением -- может возникнуть конфликт.

Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и подчиненным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руководителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино - водочной продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство.Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики -- отрицательные факторы, способные привести к конфликту в организации.

Совсем не обязательно, что причины надо искать в себе. Нередко на сотрудника давят проблемы частного характера. Иногда проблемы глобальны - развод, болезни близких, плохие оценки у детей, террор тещи или свекрови. Здесь Вы бессильны. Крупные компании нередко держат в штате психологов, которые помогают сотрудникам справиться со сложностями дома. Отличным способом спасения человека может стать и формирование отличной атмосферы на работе. Вполне возможно, что сотрудник будет находить на работе отдушину, а не возможность отомстить. Есть и домашние проблемы, решение которых вполне под силу хорошему директору. Осторожно поговорите с сотрудником, поинтересуйтесь его проблемами, спросите, нужно ли чем-то помочь. Будьте заботливы, а не требовательны. Возможно, проблема имеет сугубо материальный характер. Часто бывает, что камнем преткновения для отличного сотрудника становится небольшая сумма денег - платеж по кредиту, деньги на лечение или ремонт машины. Возможно, сотруднику сложно признаться в финансовых затруднениях. Намекните, что компания может поддержать его рублем. Деньги сотрудник сможет вернуть через какое-то время, их можно удерживать из зарплаты или вовсе оказать безвозмездную помощь. Так Вы не только решите текущую проблему, но и повысите лояльность сотрудника. При этом важно не допустить того, чтобы ваши сотрудники сели Вам на шею. Наблюдайте за человеком. Если Ваши шаги успокоили его и вернули на рабочий лад - дело сделано.

Другой проблемой, волнующей сотрудника и создающей для него дискомфорт, может быть несправедливость на работе. Не удивительно, что человек, по отношению к которому коллеги ведут себя несправедливо, проявляет агрессию. Дискриминация может происходить совершенно на любой почве - по полу, по цвету кожи, по материальному уровню, по манере одеваться, по очкам. Люди удивительно быстро находят повод «зачморить» того, кто не вписывается в их картину мира. Первое, что нужно сделать - оговорить правила поведения, в которых четко прописать порядок взаимоотношений между сотрудниками. Ознакомьте каждого сотрудника с новыми правилами - пусть каждый распишется под этим сводом, как под должностной инструкцией. В большинстве случаев именно отсутствие конкретных правил поведения порождает развитие нерегулируемой среды в офисе. Не дайте какой-то там среде обижать отличного сотрудника!

Еще один повод для возникновения конфликта - недовольство сотрудника его работой. Проблема может быть связана с тем, что человека недооцениваете Вы, как руководитель.

Внимательно следите за тем, чтобы все подвиги сотрудников были должным образом замечены и награждены.

Иногда достаточно просто похвалить человека, встретив случайно в коридоре. Говорите подчиненным приятные вещи: «Видел последний буклет реально красивый! Как вы так здорово рисуете?». Подобная фраза ничего не стоит для организации, но может стоить многого для сотрудника. Впрочем, иногда проблемы носят глубинный характер. Так, они могут быть связаны с неправильным подбором персонала. В частности, агрессия может быть вызвана тем, что сотрудник недоволен работой «хронически». Может быть, ему не нравится товар или негативные ассоциации вызывает сама организация. Узнайте, в чем дело. Возможно, Ваш мерчандайзер ненавидит йогурты, а Вы поручили ему именно это направление. Решением может быть перевод сотрудника в другой отдел. Если проблема не лечится - придется с сотрудником расстаться. Бояться этого не стоит. Это бизнес. Ничего личного.

Способы разрешения конфликтов. В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликт. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами. Умение слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.

Вникание в заботы подчиненного. Многие конфликты возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.

Без особой нужды руководителю не стоит идти на увеличение конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным -- не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик. Грубость -- признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой.

Переход с Вы на Ты является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.

Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Использование поддержки вышестоящих руководителей и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия.

Не злоупотребляйте должностным положением. Должностное положение -- солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, и т.п. Такие действия только озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени, длительные конфликты чреваты потерей преимущества правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.

Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте.

Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать это лучше один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).

Помните, что конфликтный руководитель -- это не всегда плохой руководитель. Главное -- быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

Конфликтный руководитель -- всегда неудобный руководитель. Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать конфликты и предконфликтные ситуации неконфликтными способами.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

Не переходите на оскорбления или резкие выражения.

Справедливость позиции в конфликте не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.

Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

Будучи неправым, в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей -- это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположные решения относительно предложений руководителя.

Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.

Для профилактики этой проблемы, дайте сотрудникам понять, что они могут Вам «пожаловаться» на конфликт с любым из сотрудников - даже с Вашим заместителем. Как правило, люди не могут найти общий язык из-за пустяка. Найдите его и уничтожьте, как уничтожаете все, что мешает развитию Вашего бизнеса.

Большинство методов борьбы с конфликтными ситуациями среди Ваших сотрудников базируется на Вашей готовности к диалогу. Общайтесь с сотрудниками, будьте открыты для них. Не забывайте напоминать менеджерам о том, что сотрудников нужно хвалить, не стесняйтесь доказывать это личным примером. Критикуя сотрудников, будьте конструктивны, а не агрессивны. Вместо публичной выволочки объясните, что для достижения общего успеха нужно работать еще лучше. Помогите советом или просто подбодрите сотрудника. Для многих отличным мотиватором будет уже то, что Вы в них верите.

Конечно, конфликты неизбежны, причин тому множество: различия между сотрудниками во всем от возраста до мировоззрения. Направить их в конструктивное русло можно и нужно, выяснив, в первую очередь, причины противоречий, возможно, даже с помощью психолога. В процессе разрешения ссор руководству важно оставаться объективным, так как склонение в одну из сторон может привести к усугублению конфликта. И стоит помнить, что увольнение виновника - это самая крайняя мера, которая не всегда приводит к желаемым результатам.

Подведем итог по первой проблеме, возникшей в организации: коллеги сошлись на мнение, что иногда нужно прислушиваться к чужому мнению и не всегда решать все возникшие конфликты на повышенных тонах и в присутствии огромного количества народа.

По второй: руководитель рассмотрел все рекомендации и выбрал самый оптимальный на его взгляд вариант: решил конфликт незамедлительно, с наименьшими потерями для организации и пообещал впредь прислушиваться к своим подчиненным и не повышать на них голос.

Таким образом, можно сделать вывод, что конфликты, возникающие в рабочем процессе любой организации, возникают на разной почве - это может быть решение рутинных вопросов, невыполнение каких-либо заданий, споры в творческом поиске или межличностные ссоры. В зависимости от причины появления разногласия могут нести конструктивный или разрушительный характер. Так, например, ссора в сфере личных отношений вносит разлад в скоординированную работу, а вмешательство руководителя или других коллег обычно не приводят к положительным результатам, пока участники конфликта не найдут решения самостоятельно, пусть даже с подсказкой со стороны.

Заключение

Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что данная организация, как и все, имеет свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, которым нужно постоянно уделять внимание и проводить анализ. Ежемесячно, а часто и ежедневно (в зависимости от проблемы), нужно проводить профилактику в организации. Следить за показателями организации, отношениями сотрудников между собой, отношениями начальства с подчиненными. Малейший недочет приводит к огромным последствиям, если его вовремя не увидеть и не исправить. Любые проблемы в организации оставляют свой отпечаток. Нужно вовремя сориентироваться и найти более рациональный выход из проблемы.

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на:

· поведение в критических ситуациях

· распределение дефицитных ресурсов

· распределение ролей в организации, обучение и наставничество

· определение уровня вознаграждения и статуса работника

· установку объективных критериев при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации

· структуру и устройство организации

· организационные системы и процедуры

· организационные обычаи и ритуалы

· дизайн физического пространства, фасадов и зданий

· истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях

· официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений

По двум выявленным проблемам - конфликты между руководителем и подчиненным, конфликты сотрудников между собой - была проведена профилактика, сделан метод экспертных оценок. После проведенных в организации изменений, все стало на свои места, т.е. в этой организации больше не возникало проблем по двум данным вопросам.

Библиографический список

1. http://www.college.ru/

2. http://www.ford.ru/

3. http://www.inventech.ru/

4. http://www.lexgroup.ru/

5. http://www.logolex.com.ua/

6. http://www.m-marketing.ru/

7. http://www.pekahleb.ru/

8. http://revolution.allbest.ru/

9. http://www.stplan.ru/

10. http://www.unilib.neva.ru/

11. www.wikipedia.ru

12.SWOT-анализ -- основа формирования маркетингових стратегий предпринимательства. -- Донецк, 2001

13. Н. И. Кабушкин, «Основы менеджмента», учебное пособие, Минск, издательство «Новое знание», 2003.

14. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента = Management. -- 3-е изд. -- М.: «Вильямс», 2007. С. 672.

15. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии.- М., СПб, 2004

16. Интернет журнал «Российский бухгалтер»

17. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. «Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка» - М., Финансы и статистика, 2002.

Размещено на Allbest.ru