Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики

1.2 Понятие кадрового резерва

1.3 Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва

1.4 Планирование кадрового резерва

1.5 Методы расчета потребности в кадровом резерве

2. Кадровый резерв Администрации Новосибирской области

2.1 Особенности кадрового резерва Администрации

2.2 Формирования Резерва кадров

2.3 Организация работы с Резервом кадров и его подготовка

2.4 Стадии формирования кадрового резерва Администрации Новосибирской области

2.5 Работа с кадровым резервом

Заключение

Список литературы

Введение

Становление демократического федеративного правового государства в России невозможно без создания социально высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры. Они рассматриваются нами как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом, представляющая собой основной (штатный, постоянный) состав государственных служащих. В курсовой работе предпринята попытка рассмотрения одного из аспектов формирования кадров органов государственной службы - кадровый резерв. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей силы находился в движении, происходила трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более квалифицированных кадрах государственной службы, особенно в тех регионах, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для чего необходимо объединить усилия государственных органов и частных структур. Если этого не произойдет, то дальнейшая стагнация неизбежна.

В этих условиях формирование кадрового потенциала государственной службы должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса - подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

Развитие городов и регионов, их конкурентоспособность во многом определяется кадровым потенциалом. Как известно, резерв кадров формируется в сферах городской жизни: управлении, образовании, бизнесе и т.д.

Государственный (муниципальный) кадровый резерв, по нашему представлению, - это специально сформированная группа специалистов государственной службы города, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах управления жизнедеятельностью города. Формирование прочного кадрового резерва является актуальной потребностью пополнения кадров государственной службы, а значит и создание максимально эффективной системы управления государством

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика государственной службы. Предметом является кадровый резерв как один из аспектов кадровой политики.

В целом, целью данной курсовой работы является рассмотрение кадрового резерва как источника формирования кадров государственной службы на примере Администрации Новосибирской области.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- Дать понятие кадровой политики и кадровому резерву, как одной из ее составляющих;

- Рассмотреть процесс прогнозирования и планирования кадрового резерва;

- Показать особенности (цели, задачи, принципы и т.п.) формирования кадрового резерва в Администрации Новосибирской области.

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование управленческого механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства государством - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика в государственной службе - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе государственного и муниципального управления».

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в государственном и муниципальном управлении:

- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

- во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

- в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в органах государственной службы создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от районной администрации до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития региона.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях государственного и муниципального управления - от производственного коллектива администрации до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

1.2 Понятие кадрового резерва

В последнее время в практике государственного и муниципального управления все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих выступает его самореализация, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры сотрудника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть его интересы (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач административного управления. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

Кадровый резерв государственных служащих - это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

К сожалению, в деятельности конкретных предприятий и организаций так происходит далеко не всегда. За последние несколько лет в кадровых службах организаций государственного и муниципального управления на начальном этапе работы приходится сталкиваться со следующими проблемами:

- замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно, внутренние источники задействованы менее чем на 50%, процесс адаптации управленцев, принятых "со стороны", занимает продолжительное время, что приводит, естественно, к некоторому снижению социально-экономических показателей;

- имеет место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой уволившиеся сотрудники называют невозможность или трудность карьерного роста внутри организации;

- работа с кадровым резервом носит бессистемный характер, списки резерва составляются формально.

Сегодня все чаще для рационализации государственного и муниципального управления, при формировании кадрового резерва используются специфическую парадигму. В ее основу был положен классический подход:

- определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;

- изучение, оценка и отбор кандидатов;

- составление и утверждение списка кадрового резерва;

- организация повышения квалификации резервистов.

1.3 Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва

При определении оптимальной численности резерва кадров в качестве наиболее целесообразных критериев были определены следующие:

- потребность государственных и муниципальных органов управления в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

- число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т. д.;

- фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

- степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

- примерный процент отдельных сотрудников, выбывающих из резерва кадров по различным причинам;

- число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих сотрудников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Таким образом, возможно определить величину текущей и перспективной потребности в резерве, которая помимо вышеперечисленных факторов зависит также от субъективной готовности людей занять должности.

На каждую должность в резерве планируется как минимум два кандидата - второй всегда необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию как собственному, так и первого кандидата.

Возможность занятия руководящей должности тем или иным кандидатом зависит от степени освоения им программы подготовки и достигнутых результатов деятельности, причем условие конкурентности, безусловно, доводилось до кандидатов. Вместе с тем при определении численности резерва исходят из того, что работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников. Поэтому в список оперативного резерва включают только те должности, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (1-2 года) с вероятностью более 50%.

Должностную структуру кадрового резерва принимают целесообразным строить по уровням управления в соответствии с утвержденной в организации номенклатурой должностей. При этом учитывают:

- категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

- дифференциация резерва в зависимости от особенностей реализации целей бизнеса организации;

- возможность подбора заместителей группы руководителей (в качестве определяющего фактора приняли мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам);

- персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

1.4 Планирование кадрового резерва

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне государственной и муниципальной службы и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих управленческих кадров.

Потребность в кадрах управления в органах государственного и муниципального управления не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов производства города или управляемого района, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры администрации.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в органах государственного и муниципального управления, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством - все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

Совершенствование методологии планирования потребностей органов государственного и муниципального управления в кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с другими разделами плана, и в первую очередь с планом развития территории.

При планировании кадрового состава органов государственного и муниципального управления определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития территории.

По каждому действующему органу государственного и муниципального управления на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в органах управления число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.

В органах государственного и муниципального управления при планировании дополнительной потребности в кадрах необходимо учитывать планы развития территории, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим администрациям.

Дополнительная потребность в руководителях и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на другую работу и т. д.) определяется на основе анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

1.5 Методы расчета потребности в кадровом резерве

Расчет потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов развития органов государственного и муниципального управления. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь органы государственного и муниципального управления, как правило, представляют собой сложный комплекс разнородных видов деятельности. Входящие в него организации отличаются по уровню охвата территории.

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для организации специалистами является основой для разработки норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов.

Потребность в специалистах и руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние и внутренние, на количественные и качественные.

2. Кадровый резерв Администрации Новосибирской области

кадровая политика резерв административный

2.1 Особенности кадрового резерва Администрации

Цели формирования кадрового резерва Новосибирской области:

- улучшение качественного состава государственных служащих;

- своевременное удовлетворение потребности в кадрах;

- сокращение периода адаптации при назначении на государственные должности;

- планирование карьеры государственных служащих;

- мотивация повышения профессионализма государственных служащих.

Правовую основу по формированию резерва кадров составляют:

- Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации";

- Закон Новосибирской области "О государственной Службе в Новосибирской области";

- Положение "О резерве государственных служащих государственной службы Новосибирской области".

Источники формирования резерва:

- рекомендации аттестационной и конкурсной комиссий;

- результаты социально-психологических исследований в подразделениях Администрации;

- рекомендации специалистов по кандидатурам, работающим в подведомственных организациях;

- отзывы преподавателей и заключения руководителей практики студентов, обучающихся по специализациям государственных должностей.

Критерии для зачисления в резерв:

- соответствие образования кандидата квалификационным требованиям должности, для которой готовится резерв, либо возможность достижения требований путем обучения, в течение одного учебного года;

- высокий уровень профессионализма и наличие опыта работы в системе государственной или муниципальной службы;

- личностный потенциал: положительная мотивация, развитые аналитические способности, ответственность, коммуникабельность и др.

Обучение резерва кадров государственных служащих осуществляется в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Определение видов, форм, сроков, специализаций и направлений обучения, выбор программ и учебных заведений осуществляется с учетом задач и функций государственного органа, структурного подразделения и квалификационных требований предполагаемой должности. Также учитываются индивидуальные рекомендации профессионального развития и личностные особенности специалиста.

Управление государственной службы ежегодно готовит текст письма, с которым обращается вице-губернатор области, ответственный за формирование кадровой политики, к руководителям структур Администрации области, иных органов исполнительной власти по вопросу уточнения кадрового резерва. К письму прилагается форма, согласно которой в управление государственной службы представляются списки, зачисленных в резерв.

Таким образом, резерв формируется в каждом отдельном государственном органе с последующим объединением в общий массив, именуемый областной резерв кадров государственных служащих.

На 01.01.2003 в списках областного резерва кадров государственных служащих состояло 562 человека.

Резерв кадров для замещения вакантных государственных должностей государственной службы администрации Новосибирской области (далее по тексту Резерв кадров) представляет собой контингент отобранных на основании установленных критериев специалистов, подготовленных к замещению имеющихся или образующихся вакантных государственных должностей государственной службы Новосибирской области категорий "Б" и "В". Резерв кадров формируется и ведется в органах государственной власти Новосибирской области и других органах, образованных в соответствии с Уставом Новосибирской области. Резерв кадров является основным источником при назначениях специалистов на руководящие должности государственной службы Новосибирской области.

Планомерная работа по формированию и подготовке Резерва кадров создает возможность:

- организовать подбор и целенаправленную подготовку будущих руководителей государственной службы Новосибирской области;

- проверить готовность специалиста, зачисленного в Резерв, к исполнению обязанностей руководителя в процессе производственной деятельности;

- обеспечить потребность в кандидатах на руководящие должности государственной службы Новосибирской области специалистами, обладающими необходимыми качествами и прошедшими соответствующую теоретическую и практическую подготовку в составе Резерва кадров;

- сократить период адаптации вновь назначенных руководителей государственной службы Новосибирской области.

Резерв кадров администрации Новосибирской области состоит из:

- резерва на государственные должности государственной службы категорий "Б" и "В", учреждаемые в аппарате администрации Новосибирской области;

- резерва на государственные должности государственной службы категорий "Б" и "В", учреждаемые в аппарате департаментов, комитетов, главных управлений, управлений и других органов исполнительной власти Новосибирской области;

- резерва на государственные должности государственной службы категорий "Б" и "В", учреждаемые в аппарате префектур административных округов Новосибирской области.

В Резерв кадров включаются лица, замещающие государственные должности государственных служащих Новосибирской области и муниципальные должности муниципальной службы Новосибирской области, а также занимающие должности на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и имеющие необходимые образование, стаж государственной службы или опыт работы с учетом специализации и отвечающие иным квалификационным требованиям по соответствующим должностям. При изучении качеств специалиста, подбираемого в Резерв кадров, учитываются также:

- результаты его производственно-хозяйственной (научной) деятельности;

- оценка работы специалиста при последней аттестации и рекомендации аттестационной комиссии;

- результаты изучения специалиста путем личного общения, отзывов, полученных о нем от непосредственных руководителей и подчиненных;

- сведения, полученные при изучении личных дел.

2.2 Формирования Резерва кадров

Предложения по кандидатурам в Резерв кадров на государственные должности государственной службы Новосибирской области категории "Б", учреждаемые в аппарате администрации Новосибирской области, вносятся руководителями соответствующих подразделений совместно с Управлением по вопросам государственной службы.

Предложения по кандидатурам в Резерв кадров на государственные должности государственной службы Новосибирской области категории "В", учреждаемые в аппарате администрации Новосибирской области, вносятся руководителями соответствующих подразделений. Предложения по кандидатурам в Резерв кадров на государственные должности государственной службы Новосибирской области категорий "Б" и "В", учреждаемые в аппарате департаментов, комитетов, главных управлений, управлений и других органов исполнительной власти области, вносятся руководителями структурных подразделений совместно с кадровыми службами органов исполнительной власти области и утверждаются руководителями этих органов.

Предложения по кандидатурам в Резерв кадров на государственные должности государственной службы Новосибирской области категорий "Б" и "В", учреждаемые в аппарате префектур административных округов Новосибирской области, вносятся руководителями структурных подразделений совместно с кадровыми службами префектур и утверждаются префектами административных округов Новосибирской области.

Предложения по кандидатурам руководителей департаментов, комитетов, главных управлений, управлений и других самостоятельных органов исполнительной власти Новосибирской области вносятся руководителями комплексов областного хозяйства совместно с Управлением по вопросам государственной службы и кадров и утверждаются губернатором Новосибирской области.

Включение в Резерв кадров оформляется приказом (распоряжением или иным актом) государственного органа или его руководителя. Копия этого решения направляется лицу, включенному в Резерв кадров. На каждого включенного в Резерв кадров специалиста представляется биографическая справка - объективка, характеристика, подписанная руководителем органа исполнительной власти Новосибирской области или его заместителем, а также личная карточка, в которой отражаются ход подготовки и формы обучения специалиста, прохождение им стажировки, индивидуальные задания и их результаты.

2.3 Организация работы с Резервом кадров и его подготовка

Теоретическая и практическая подготовка Резерва кадров на замещение государственных должностей государственной службы Новосибирской области является составной частью сложившейся в городе системы обучения кадров и должна предусматриваться при формировании ежегодного Заказа Администрации Новосибирской области на переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов городского хозяйства. В целях улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период нахождения в Резерве составляется индивидуальный план подготовки, в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера работы отдельных участков и служб, выработку организаторских навыков руководства на уровне современных требований.

В индивидуальном плане подготовки специалиста находят место такие формы работы, как:

- изучение основ организации управления, экономики и законодательства;

- решение отдельных производственных и технических вопросов;

- выявление причин недостатков в производственной деятельности;

- командирование специалистов на предприятия и в организации для ознакомления с новейшими технологиями управления, научно-исследовательскими работами;

- стажировка в должности, на которую специалист состоит в Резерве;

- участие в работе конференций, совещаний, семинаров для ознакомления с новейшими достижениями науки управления;

- участие в проводимых проверках и анализе производственной деятельности организаций областного хозяйства.

Ответственность за организацию работы с Резервом кадров возлагается на руководителей департаментов, комитетов, главных управлений, управлений и других органов исполнительной власти Новосибирской области, префектов административных округов Новосибирской области.

2.4 Стадии формирования кадрового резерва Администрации Новосибирской области

Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

- анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

- интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

- оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);

- сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).

В число перспективных кадров включаются работники, которые заинтересованы в служебном росте и по уровню своей профессиональной подготовки с большей вероятностью могли быть назначены на руководящие должности.

Подбор кандидатов начинался с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числился в настоящее время. Цель собеседования - выявить, как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т. д., причем работник заранее был осведомлен обо всех предъявленных к нему требованиях.

При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

Определяя перспективность кандидатов, целесообразно установить возрастной ценз для некоторых категорий должностей, учитывать время, остающееся до наступления пенсионного возраста, состояние здоровья кандидатов, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.

Следующая стадия формирования резерва состояла из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; сравнения кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего резервируемой должности. Как правило, данная работа осуществлялась в форме аттестации.

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, были определены:

- мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);

- профессионализм, компетентность, организаторские способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.);

- личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.).

Для большей объективности оценки кандидатов и анализа возможностей развития карьеры было решено ввести лист оценки деятельности (заполняемый ежеквартально), отражающий в баллах результативность труда работника, оценку его квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста. Лист оценки заполнялся начальниками структурных подразделений на всех руководителей и специалистов, находящихся в их подчинении.

Третья стадия - формирование и корректировка списка кадрового резерва.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составляется из двух частей.

В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

Стратегический резерв Администрации Новосибирской области составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10-15 лет.

Стратегический резерв, таким образом, выступал своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении был учтен ряд требований:

- замещаемые должности определялись в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и были позиционированы в зависимости от иерархии уровней управления;

- были отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т. п.);

- указывались сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;

- указывалось время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);

- были приведены выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;

- отражены результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

- предусмотрена возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т. д.

Список резерва составляется сотрудниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации в органах исполнительной власти Новосибирской области.

2.5 Работа с кадровым резервом

Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров в Администрации Новосибирской области недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой в Администрации Новосибирской области системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала была разработана программа подготовки кадрового резерва, состоящая из следующих разделов.

Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутриадминистративные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

- обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления административными органами;

- повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

- обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Основной формой контроля выступает сдача зачетов, проводимая один раз в полгода. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

- деловые и ролевые игры по общеуправленческих и специальным проблемам;

- тренинги;

- решение конкретных управленческих (коммерческих, технологических и т. д.) задач по специальностям.

Форма контроля - разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению административного органа и осуществлению деятельности Администрации.

Заключение

В результате проделанной работы была достигнута цель работы: рассмотрение кадрового резерва как источника формирования кадров государственной службы на примере Администрации Новосибирской области.

При достижении данной цели были решены следующие задачи:

- Определено понятие кадровой политики и кадрового резерва, как одного из ее составляющих (Сущность кадровой политики; понятие кадрового резерва; критерии определения оптимальной численности кадрового резерва);

- Рассмотрен процесс прогнозирования и планирования кадрового резерва в органах государственного управления (Планирование кадрового резерва; Методы расчета кадрового резерва);

- Показать особенности (цели, задачи, принципы и т.п.) формирования кадрового резерва в Администрации Новосибирской области.

В заключении необходимо отметить, что при формировании кадрового резерва Администрации преследуются следующие задачи:

- Повышение эффективности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления за счет улучшения качества кадрового состава.

- Обновление и повышение квалификации кадрового состава органов государственной власти и органов местного самоуправления с учетом их потребностей и использованием новых кадровых технологий.

На сегодняшний день в Новосибирской области отсутствует единая система работы по подготовке управленческих кадров в целом и по формированию резерва кадров муниципальных служащих в частности. Однако имеются отдельные сегменты данной системы: это деятельность негосударственных образовательных учреждений, частных кадровых агентств города и общественных организаций.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

2. Иванов В.Ю. Управление карьерой: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.

4. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в органах государственной службы. - С-Пб.: Питер, 2002.

5. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом в государственных органах. М.: ПРИОР, 1998.

8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

9. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 1999.

10. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. - М.: Дело, 1999.

Размещено на Allbest.ru