Кадровый состав аптечной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

На тему

«Кадровый состав аптечной организации»

Введение

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации. В связи с этим, определяющим фактором успеха любого управления является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия. В зависимости о целей и задач кадровая политика может быть разной: антикризисной, стабилизирующей, сокращающей. В условиях финансово-экономического кризиса и ограниченности ресурсов необходима антикризисная кадровая политика. Тогда, когда предприятие уже обрело устойчивость необходимо применение стабилизирующей кадровой политики. Если предприятие преследует цель - уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно, применяется сокращающая кадровая политика.

1. Кадровая политика в фармацевтических организациях

Кадровая политика - совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организацией в которой они заняты.

Особенности кадровой политики в фармацевтических организациях.

Специальное образование;

Сертификация специалистов;

Повышение профессионального уровня;

Квалификационные категории;

Лицензирование фармацевтической деятельности.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими её целями можно считать:

Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;

Рациональное использование кадрового потенциала;

Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь с кадровой стратегией.

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли кадров.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

производственный;

финансово - экономический;

социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы. В небольших организациях это может делать 1 человек - Менеджер по управлению персоналом (в совсем маленькой фирме - бухгалтер).

2. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

Количественный и качественный состав персонала;

Уровень текучести кадров;

Гибкость проводимой политики;

Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий. Так же происходит деление на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Совершенствование кадровой политики.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации, и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно резерву внешнего источника. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшему данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

3. Нормативно-правовые аспекты допуска к осуществлению фармацевтической деятельности

ПРИКАЗ МИНЗДРАВА РФ от 20 мая 1997 г. N 156О занятии медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации

По информации, полученной в Управлении кадровой политики Минздрава РФ, настоящий приказ не подлежит применению

В целях дальнейшего повышения качества оказания медицинской помощи населению России, улучшения подготовки специалистов в системе дополнительного профессионального образования и совершенствования сертификации специалистов, занимающихся медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации приказываю:

1. Ввести в действие:

1.1 "Положение о порядке допуска к осуществлению профессиональной медицинской и фармацевтической деятельности в Российской Федерации" (приложение 1);

1.2 "Инструкцию о порядке изготовления, заполнения и выдачи сертификатов специалиста" (приложение 2);

1.3 "Положение о враче (провизоре)-стажере" (приложение 3);

2. Руководителям медицинских и фармацевтических научных и образовательных организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения Российской Федерации завершить формирование экзаменационных квалификационных комиссий для врачей, провизоров, среднего медицинского и фармацевтического персонала 01.07.97.

3. Управлению учебных заведений и Управлению кадров:

3.1 До 01.10.97 внести изменения в документы о послевузовском и дополнительном профессиональном образовании медицинских и фармацевтических работников с учетом необходимости получения сертификата специалиста.

3.2 Совместно с Российской медицинской академией последипломного образования организовать проведение семинаров для руководителей и членов экзаменационных квалификационных комиссий медицинских и фармацевтических образовательных и научных организаций в четвертом квартале 1997 года.

4. Управлению организации медицинской помощи населению, Управлению охраны здоровья матери и ребенка, Управлению обеспечения лекарственными средствами и медицинской техникой, Департаменту Государственного санитарно-эпидемиологического надзора, Управлению кадров, Управлению учебных заведений, Российской медицинской академии последипломного образования до 01.10.97 пересмотреть номенклатуру врачебных и провизорских специальностей, а также - специальностей средних медицинских и фармацевтических работников.

5. Управлению учебных заведений Российской медицинской академии последипломного образования, Всероссийскому учебно-научно-методическому центру по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию до 01.11.97 разработать тестовые задания по специальностям среднего медицинского и фармацевтического персонала, а также учебные планы и программы специализации для лиц с высшим биологическим образованием, занимающим врачебные должности в клинико-диагностических лабораториях.

6. Планово-финансовому управлению, Российской медицинской академии последипломного образования до 01.10.97 разработать методику расчета стоимости сертификации одного специалиста.

7. Всероссийскому учебно-научно-методическому центру по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию обеспечить в необходимом объеме наборами тестовых экзаменационных заданий и бланками сертификатов учреждения, проводящие сертификацию.

8. Управлению кадров, Российской медицинской академии последипломного образования разработать к 01.06.97 Положение о Центральной экзаменационной квалификационной комиссии и сформировать ее состав.

Положение о Центральной экзаменационной квалификационной комиссии и ее состав утверждены приказом Минздрава РФ от 28 июля 1997 г. N 227

9. Руководителям государственных и муниципальных медицинских и фармацевтических образовательных и научных организаций, имеющих экзаменационные квалификационные комиссии, при подтверждении сертификатов специалиста заменить их на бланки нового образца.

10. Приказы Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 19.12.94 N 286 "Об утверждении положения "О порядке допуска к осуществлению профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельности", от 17.11.95 N 318 "О положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста" и от 19.12.95 N 353 "О специальном экзамене для лиц, получивших медицинскую и фармацевтическую подготовку в иностранных государствах", считать утратившими силу.

ПОЛОЖЕНИЕо порядке допуска к осуществлению медицинской и фармацевтической деятельности в Российской Федерации(утв. приказом Минздрава РФ от 20 мая 1997 г. N 156)

4. О сертификате специалиста

О порядке допуска к осуществлению медицинской и фармацевтической деятельности

Инструкция о порядке проведения специального экзамена для лиц, получивших медицинскую и фармацевтическую подготовку в иностранных государствах и претендующих на право заниматься медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ

Приложение 1. Государственные образовательные стандарты высшего и среднего медицинского и фармацевтического образования

Приложение 2. Требования, предъявляемые к подготовке специалистов, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность на должностях врачей, провизоров, среднего медицинского и фармацевтического персонала

Приложение 3. Положение о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста

Приложение 4. Об условиях и порядке допуска лиц, окончивших биологические факультеты университетов, к работе в учреждениях здравоохранения в должностях врачей в клинико-диагностических лабораториях

Приложение 5. Справка о сдаче квалификационного экзамена лицом не завершившим высшего медицинского и фармацевтического образования

Приложение 6. Требования, к допуску лиц, не имеющих законченного высшего медицинского или фармацевтического образования,претендующих на занятие профессиональной деятельностью

К занятию медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации допускаются лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения Российской Федерации, - также сертификат специалиста и лицензию.

Сертификат специалиста - это документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста согласно государственным образовательным стандартам по избранной специальности (приложение 1 к настоящему Положению).

Сертификат специалиста свидетельствует о достижении его обладателем определенного уровня теоретических знаний, практических навыков и умений, достаточных для самостоятельной медицинской и фармацевтической деятельности по избранной специальности согласно требованиям, предъявляемым к подготовке специалистов (приложение 2 к настоящему Положению).

1. О сертификате специалиста

1.1 Сертификат специалиста выдают государственные и муниципальные медицинские (фармацевтические) образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществляющие послевузовскую или дополнительную подготовку врачей, фармацевтических работников и специалистов со средним медицинским образованием по государственным образовательным стандартам в соответствии с лицензией на образовательную деятельность.

Сертификат специалиста действует на всей территории Российской Федерации и подтверждается каждые пять лет после соответствующей подготовки в государственной или муниципальной системах дополнительного профессионального образования по результатам квалификационного экзамена (приложение 3 к настоящему Положению).

Специалист может иметь сертификаты по нескольким специальностям.

1.2 Лица, не выдержавшие квалификационный экзамен (проверочное испытание), допускаются к профессиональной деятельности: врачи и провизоры - в должностях стажеров, а средние медицинские и фармацевтические работники - в должностях среднего медицинского (медицинский регистратор, дезинфектор) и фармацевтического (фасовщик) персонала, не требующих специальных навыков.

1.3 Документы, выданные специалистам образовательными и научно-исследовательскими учреждениями до 01.01.95 на основании послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура, интернатура), а также дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, специализация), имеют равную юридическую силу с сертификатом специалиста в течение пяти лет со времени их выдачи.

2. О порядке допуска к осуществлению медицинской и фармацевтической деятельности

2.1 Лица, окончившие высшие медицинские и фармацевтические образовательные организации, могут быть допущены к занятию профессиональной деятельностью по специальностям, предусмотренным действующей номенклатурой, после прохождения полного курса обучения в соответствии с программой послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура, интернатура), сдачи квалификационного экзамена и получения сертификата специалиста.

Примечание: требования к профессиональной подготовке определены в Положениях о специалистах.

Номенклатура врачебных и провизорских специальностей утверждена приказом Минздравмедпрома России от 16.02.95 N 33.

2.2 Лица, окончившие средние медицинские и фармацевтические образовательные организации, могут быть допущены к осуществлению профессиональной деятельности на основании диплома о профессиональном образовании и квалификации, а на занятие видами деятельности, требующими дополнительной подготовки, - после прохождения курсов специализации и получения сертификата специалиста. Диплом о среднем медицинском (фармацевтическом) образовании первые пять лет после его получения приравнивается к сертификату специалиста, за исключением специальностей, требующих дополнительной подготовки: медицинская сестра по диетологии, инструктор по лечебной физкультуре, медицинская сестра по массажу, медицинская сестра по функциональной диагностике, медицинская сестра по физиотерапии, рентгенолаборант, операционная сестра.

2.3 Лица с высшим и средним специальным немедицинским образованием, допущенные в ранее установленном порядке к занятию медицинской и фармацевтической деятельностью и работавшие в учреждениях здравоохранения до издания настоящего приказа соответственно на врачебных, провизорских должностях и должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, сохраняют право на занятие должностей тех же наименований на условиях, предусмотренных настоящим Положением для специалистов с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием.

2.4 Лица, имеющие высшее биологическое образование, допускаются к осуществлению медицинской деятельности в клинико-диагностических лабораториях (отделах, отделениях клинико-диагностических лабораторий) в порядке и на условиях, предусмотренных приложением 4 к настоящему Положению.

2.5 Лица, не имеющие диплома о среднем медицинском и фармацевтическом образовании и допущенные в ранее установленном порядке к работе в должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, сохраняют право на работу в должностях, занимаемых ими до издания настоящего приказа.

Указанным лицам сертификат специалиста не выдается.

2.6 Лица, не завершившие высшего медицинского или фармацевтического образования и получившие справку (приложение 5 к настоящему Положению), могут заниматься профессиональной деятельностью под контролем специалиста, в порядке, предусмотренном приложением 6. На этих же условиях могут быть допущены к занятию профессиональной деятельностью студенты, окончившие 4 и более курсов высших медицинских или фармацевтических образовательных организаций.

2.7 Преподаватели клинических дисциплин высших и средних медицинских и фармацевтических образовательных организаций и сотрудники научных организаций клинического профиля, выполняющие лечебно-диагностическую работу, допускаются к медицинской деятельности в порядке, установленном настоящим положением.

Лицам, имеющим ученую степень доктора медицинских (фармацевтических) наук и занятым на практической работе в учреждениях здравоохранения, научно-исследовательских и образовательных учреждениях, сертификат специалиста по соответствующей специальности выдается на основании документов, представляемых в соответствии с приложением 1 к Положению о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста.

2.8 Медицинские и фармацевтические работники при невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях их высвобождения в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятия, учреждения и организации направляются руководителем учреждения (органа) здравоохранения, а, в случае высвобождения, также и службой занятости, на профессиональную переподготовку.

Невозможность выполнения профессиональных обязанностей по состоянию здоровья подтверждается заключением медико-социальной экспертной комиссии.

При направлении на профессиональную переподготовку учитывается предшествующее ей базовое образование. Продолжительность профессиональной переподготовки определяется учебными планами и программами обучения в зависимости от ранее полученной специальности.

На время профессиональной переподготовки специалист, претендующий на медицинскую и фармацевтическую деятельностью в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, зачисляется на должность врача (провизора) - стажера в учреждение здравоохранения. Время профессиональной переподготовки засчитывается в стаж работы по специальности и в стаж непрерывной работы.

2.9 Медицинские и фармацевтические работники, не работавшие по своей специальности более пяти лет, могут быть допущены к профессиональной деятельности после дополнительной подготовки (профессиональной переподготовки) и подтверждения сертификата специалиста.

2.10 Лица, завершившие профессиональную переподготовку, сдают экзамены по специальности в экзаменационной квалификационной комиссии.

Специалистам, сдавшим экзамен, выдается (подтверждается) сертификат специалиста.

2.11 Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет, могут быть допущены к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в учреждениях государственной или муниципальной систем образования, (сдача квалификационного экзамена в экзаменационной квалификационной комиссии и получение (подтверждение) сертификата специалиста). На время обучения средние медицинские и фармацевтические работники зачисляются в учреждения здравоохранения на должности младшего медицинского и фармацевтического персонала или среднего медицинского (медицинский регистратор, дезинфектор) и фармацевтического (фасовщик) персонала, не требующих специальных навыков.

2.12 Материальное обеспечение иногородних лиц, проходящих дополнительную подготовку (профессиональную переподготовку), производится по нормам, предусмотренным для иногородних слушателей, направляемых на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за счет средств направляющего учреждения.

5. Экспериментальная часть

МУП «Аптека на Дворянской». Юридический адрес: 160000 г.Вологда, ул.Герцена, д. 31

Дата государственной регистрации: 30 апреля 1996г.

Департаментом здравоохранения Вологодской области выдана лицензия на осуществление фармацевтической деятельности № 35-02-000051 от 24 декабря 2008 года разрешаются следующие виды деятельности:

- Приобретение, доставка, хранение, снабжение лечебно-профилактических учреждений, розничная реализация населению лекарственных средств,в том числе ядовитых и сильнодействующих средств, включенных в списки ПККН:

- Изготовление лекарственных форм по рецептам врачей и требований ЛПУ.

-Изготовление стерильных лекарственных средств.

-Серийное изготовление лекарств по часто повторяющимся прописям.

- Внутриаптечная фасовка и заготовка.

- Контроль за технологией изготовления, хранением, качеством готовых и изготовленных в аптеке лекарственных средств.

В состав предприятия входят:

- Аптека на ул. Благовещенской, д.39, г. Вологда

- Аптека на ул. Тендрякова, д.2, г. Вологда

- Аптека на ул. Поповича, д.27, г. Вологда

Аптечные пункты,расположенные по адресу:

- Г. Вологда, Набережная 6 Армии,147

- Вологодский район, п. Сосновка

- Г. Вологда, ул. Лечебная, д.17

- Вологодский район, п. Непотягово

- Г. Вологда, Набережная 6 Армии, д. 89

- Вологодский район, п. Кувшиново, ул.Майская,д. 12

- Вологодский район, п. Огарково

На снабжении у предприятия находятся:

- Городская больница №1 на 1100 коек

- Вологодское районное территориальное медицинское объединение /ЦРБ/ на 700 коек

- ГУЗ «Вологодское ОКВД»

- ГУЗ «Вологодская областная больница №1»

- В течение 10 лет аптека выпоняет услуги уполномоченной сети по предоставлению лекарственной помощи лицам, имеющим в соответсвии с Федеральным законом РФ от 17 июля 1999г. №178-ФЗ «О государственной социальной помощи» право на получение государственной социальной помощи, предусматривающей предоставление бесплатно лекарственных средств по рецептам врача, входящих в Перечень, утвержденный приказами Минздравсоцразвития РФ, при условии, что эти лица включены в региональный сегмент Федерального регистра, Регистр льготных категорий граждан и лекарственных средств в рамках дорогостоящего лечения; по гарантированному льготному обеспечению больных лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения и другими медицинскими товарами в рамках целевых программ: «Льготные лекарства», «Сахарный диабет», «Здоровое поколение», и других целевых программ. Лекарственные средства являются собственностью Департамента здравоохранения Вологодской области. В аптеке учитываются на забалансовом счете.

- На случай чрезвычайной ситуации и гражданской обороны для обеспечения 3-х дневной работы стационара МУЗ « Вологодская городская больница» создан резерв препаратов, учитываем за балансом-и составляет 10 тыс.рублей.

Основные показатели деятельности аптеки.

Товарооборот -70068 тыс.руб

В т.ч. розничный -40716 тыс.руб.

Услуги - 11352 тыс.руб.

Оптовый - 18000 тыс.руб. в т.ч. рецептурно-производственный 9244 тыс.руб

Торговые наложения на реализованные товары:

Составляют -11539 тыс.руб.

Тариф - 5340 тыс.руб.

Услуги - 9684 тыс.руб.

Торговые наложения на остаток товара - 1387 тыс.руб.

Стоимость проданных медикаментов составила 37515 тыс.руб.

Сумма фактических расходов на изготовление лекарств-6187 тыс.ру.

Стоимость приобретенного сырья для изготовления лекарств- 2317 тыс.руб.

Издержки обращения - 14240 тыс.руб

Рентабельность- 9 %

Численность сотрудников по состоянию на 31.12.2009.

Должность	Образование	Стаж	Пол	Возраст
Директор	высшее	14 лет	женский	44 года
Гл.бухгалтер	высшее	20 лет	женский	45 лет
Зам.директора	высшее	10 лет	женский	34 года
РПО и запасы
Зав.отделом	высшее	30 лет	женский	55 лет
Зам.зав.отделом	Среднее специальное	30 лет	женский	59 лет
Зам.зав.отделом	Высшее	25 лет	женский	52 года
Провизор-технолог	Высшее	17 лет	женский	42 года
Провизор-аналитик	Высшее	31 год	женский	55 лет
Провизор-технолог	Высшее	4 года	женский	27 лет
Фармацевт	Среднее специальное	1 год	женский	20 лет
Фармацевт	Среднее специальное	15 лет	женский	38 лет
Фасовщик	Среднее	13 лет	женский	39 лет
Фасовщик	Среднее	6 лет	женский	31 год
Фасовщик	Среднее	15 лет	женский	49 лет
Фасовщик	Среднее	20 лет	женский	53 года
ОГЛФ
Зав.отделом	Среднее специальное	9 лет	женский	29 лет
Зам.зав.отделом	высшее	3 года	женский	27 лет
Провизор	Высшее	6 лет	женский	28 лет
Фармацевт	Среднее специальное	25 лет	женский	49 лет
Фармацевт	Среднее специальное	17 лет	женский	37 лет
Бухгалтерия
Ст.бухгалтер	Высшее	15 лет	женский	40 лет
Бухгалтер	Высшее	5 лет	женский	27 лет
МОП
Санитарка-мойщица	Неполное среднее	10 лет	женский	35 лет
Санитарка-мойщица	Неполное среднее	20 лет	женский	45 лет
Санитарка-мойщица	Среднее	24 года	женский	44 года
Программист	Высшее	10 лет	мужской	31 год
Дворник	Неполное среднее		мужской	61 год
Водитель	Среднее специальное	5 лет	мужской	28 лет

Общее количество сотрудников: 28 человек

Общее количество специалистов: 19 человек

% должностей, замещаемых провизорами и фармацевтами: 68%

1. Провизор относится к категории специалистов.2. На должность провизора назначается лицо, имеющее высшее фармацевтическое образование (имеющее; не имеющее)(I, II, высшую) квалификационную(ой) категорию (и).3. Назначение на должность провизора и освобождение от нее производится приказом заведующего аптечным учреждением4. Провизор должен знать:

4.1 Законы Российской Федерации и иные нормативные правовые акты по вопросам фармации.4.2. Фармацевтическое дело.4.3. Организацию и экономику аптечной службы.4.4. Нормативные и методические документы по технологии изготовления, контролю качества лекарственных средств.4.5. Фармацевтическому порядку, санитарному режиму аптечных учреждений.4.6. Маркетинг лекарственных средств и изделий медицинского назначения.4.7. Основы применения вычислительной техники, методы получения и обработки научно-технической информации.4.8. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации.4.9. Правила внутреннего трудового распорядка.4.10. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Должностные обязанности провизора:Провизор:1. Осуществляет прием рецептов, требований лечебно-профилактических учреждений, отпуск лекарственных средств и изделий медицинского назначения в соответствии с действующими правилами, хранение лекарственных средств и изделий медицинского назначения в соответствии с их физико-химическими свойствами и установленными правилами хранения.2. Изготавливает лекарственные средства, проводит контроль качества поступающих и изготовленных в аптеке лекарственных средств, применяя все виды внутриаптечного контроля и фармацевтического анализа.3. Информирует врачей и население о наличии и применении лекарственных средств и изделий медицинского назначения, проводит санитарно-просветительную работу по вопросам их применения среди населения.4. Участвует в оформлении заявки на получение, приемке и распределении лекарственных средств и изделий медицинского назначения.

1. Фармацевт относится к категории специалистов.

2. На должность фармацевта назначается лицо, имеющее среднее

3. Назначение на должность фармацевта и освобождение от нее производится приказом руководителя учреждения.

4. Фармацевт должен знать:

4.1 Законы Российской Федерации и иные нормативные правовые акты по вопросам фармации.

4.2 Основы фармацевтического дела.

4.3 Основы экономики и принципы организации фармацевтической службы.

4.4 Технологию изготовления лекарственных средств в аптеке, правила их хранения и отпуска.

4.5 Номенклатуру лекарственных средств и изделий медицинского назначения.

4.6 Правила оказания первой доврачебной медицинской помощи.

4.7 Законодательство о труде.

4.8 Правила внутреннего трудового распорядка.

4.9 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

6. Должностные обязанности фармацевтов в фармацевтических организациях

Фармацевт:

1. Проводит мероприятия по организации лекарственного обеспечения населения (формирование спроса на лекарственные средства и изделия медицинского назначения, определение потребности в них, составление заявки-заказа на лекарственные средства).

2. Участвует в приемке товара, его распределении по местам хранения, обеспечивает условия хранения лекарственных средств и изделий медицинского назначения в соответствии с их физико-химическими свойствами и действующими правилами хранения.

3. Изготавливает лекарственные средства с учетом особенностей технологического процесса в условиях аптек, фармацевтических предприятий.

4. Проводит контроль качества лекарственных средств на стадиях изготовления, транспортировки, хранения и реализации.

5. Осуществляет отпуск изготовленных в аптеке и готовых лекарственных средств и изделий медицинского назначения.

6. Определение правильности оформления рецептов /требований/ (соответствие прописанных доз возрасту больного, совместимость ингредиентов) на различные лекарственные средства, в т.ч. ядовитые и сильнодействующие, с учетом существующих требований по их отпуску.

7. Оказывает консультативную помощь фасовщикам по расфасовке лекарственных средств.

8. Осуществляет контроль разовых и суточных доз лекарственных средств списков А и Б, расчет общей массы и объема лекарственного средства и отдельных его ингредиентов по массе, объему и каплям. Контроль сроков годности лекарственных средств.

9. Обеспечивает соблюдение фармацевтического порядка и санитарно-гигиенического режима на рабочем месте.

10. Выполняет требования гигиены труда, техники безопасности, противопожарной безопасности и производственной санитарии.

11. Оформляет документацию по фармацевтической деятельности, рациональному использованию производственного оборудования, приборов, аппаратов, средств малой механизации, электронно-вычислительной и компьютерной техники.

12. Соблюдает морально-правовые нормы профессионального общения.

13. Осуществляет рациональную организацию труда.

14. Проводит санитарно-просветительную и информационную работу среди населения о лекарственных средствах и изделиях медицинского назначения, их применении и хранении в домашних условиях.

15. Оказывает доврачебную помощь при неотложных состояниях.

Заключение

кадр персонал аптека фармацевт

В нашей стране выработаны и успешно используются на уровне фармацевтических организаций основные положения, принципы, методы и технологии кадрового менеджмента, связанные с отбором, наймом, деловой оценкой, профориентацией, адаптацией и мотивацией работников, управлением конфликтами и т.д. Вместе с тем необходимо помнить о тех особенностях и нюансах управления аптечным персоналом, которые тесно взаимосвязаны и обусловлены основными тенденциями и закономерностями кадровых процессов и отношений в сфере обращения ЛС.

Литература

1. Справочная система Консультант (ноябрь 2004).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. - Справочная система Консультант (ноябрь 2004).

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

5. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

6. Бавыкин В.В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2003.

7. Белкин В. , Белкина Н. Кадровая служба организации // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47.

8. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис-Экоперспектива, 2002.

10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2002.

Размещено на Allbest.ru