7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Вопрос №5 Социально-психологический климат

II.СИТУАЦИЯ ИЗ СОБСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

Вопрос №4 Разбор межгруппового конфликта

Список литературы

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Вопрос №5 Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (от греч klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:

- научно обоснованный подбор;

- обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия социально-психологического климата - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива.

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера).

Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

II.СИТУАЦИЯ ИЗ СОБСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

Вопрос №4 Разбор межгруппового конфликта

социальный психологический климат организация конфликт

Из собственной практики мне была известна следующая ситуация, характеризующая межгрупповой конфликт внутри организации.

Сущность конфликта:

Два отдела (в одном четыре работника, другом - три) одного и того же предприятия каждый год подают заявление о предоставлении им законных отпусков в летний период времени (хотя бы двум работникам в год). При этом работники одного отдел, в котором было три человека, из года в год получали право на отпуск в летние месяцы, а другие систематически этого права лишались.

Работники, не получающие отпуска в летний период времени, начали жаловаться руководству предприятия, приводя веские доводы своей правоты. А именно они были не согласен с тем, что работникам другого отдела всегда предоставляется отпуск в нужное для них время. В результате возник межгрупповой конфликт (конфликт между двумя отделами) из-за несправедливого распределения отпусков.

В данном конфликте важно было участие посредника. Вообще схема конфликта была такова (Рис. 1).

Рис 1. Возникновение, продолжение и разрешение конфликта

Посредник:

Для разрешения этого конфликта, как уже было сказано, требовалось участие третьей стороны. Третьей стороной выступил руководитель данного предприятия, в полномочия которого входит распределение отпусков между сотрудниками.

Разрешение конфликта:

Руководитель предприятия, разобравшись в ситуации, предложил вариант, устраивающий обе стороны. Он гарантировал сотрудникам обоих отделов отпуска в летнее время. Однако, насколько долговременным будет его решение неизвестно.

В заключении хотелось бы предложить основные направления деятельности по «профилактике» конфликтов:

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства и бытовых условий работников.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики. Необходимо помнить следующее:

- управление людьми начинается с управления собой;

- не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения -- это предконфликтная ситуация;

- ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево как вежливость;

- изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям обязательны для успешной работы с ними. Индивидуальный подход -- путь к взаимопониманию;

- недостаточное информирование сотрудников, утаивание информации создают напряженность во взаимоотношениях.

4. Учет ожиданий подчиненных. Подчиненные ожидают от руководителя: знания дела, умения наладить работу, перспектив заработка, человеческого отношения к ним.

Список литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации.-М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с.

2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.-М.:Экономика,1990.-245с.

3. Козырев В. Начни с управленческой культуры. - Екатеринбург, Библиосервис,1992.-322с.

4. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: Экономика,1991.-311с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. - М.: Дело,1992.-567с.

6. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред. А.К. Казанцева .-М.: Инфра-М,1999.-С.54-76.

Размещено на Allbest