Значение организационной культуры и персонала в менеджменте
Структура, развитие и поддержание организационной культуры, ее влияние на эффективность организации деятельности предприятия. Исследование организационной культуры и персонала в менеджменте организации ООО "Альфа-рекорд". Развитие системы мотивации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.09.2011 |
| Размер файла | 90,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические аспекты организационной культуры и персонала в организации
- 1.1 Сущность и структура организационной культуры
- 1.2 Развитие и поддержание организационной культуры
- 1.3 Влияние культуры на эффективность организации деятельности предприятия
- 2. Исследование организационной культуры и персонала в менеджменте организации ООО "Альфа-рекорд"
- 2.1 Общая характеристика деятельности ООО "Альфа-рекорд"
- 2.2 Анализ структуры движения кадров в ООО "Альфа-рекорд"
- 2.3 Исследование формирования и развития организационной культуры ООО "Альфа-рекорд"
- 3. Пути совершенствования развития организационной культуры и персонала ООО "Альфа-рекорд"
- 3.1 Разработка предложений по реорганизации организационной культуры в ООО "Альфа-рекорд"
- 3.2 Направления развития системы мотивации персонала в ООО "Альфа-рекорд"
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими феноменами многие исследователи, занимающиеся проблемами управления организационной культурой, связывают возможность успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Анализ организационной культуры вне ее взаимосвязи с трудовой мотивацией возможен и может иметь самостоятельное значение, но представляется, с нашей точки зрения, далеко не полным и малопродуктивным, поскольку сводит организационную культуру к ее собственным проблемам и не акцентирует внимание на необходимости рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе.
Целью курсовой работы является комплексное изучение специфики организационной культуры предприятия в условиях российской действительности. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
выявить сущность и структуру организационной культуры;
рассмотреть развитие и поддержание организационной культуры;
выявить влияние культуры на эффективность организации деятельности предприятия;
рассмотреть общую характеристику деятельности ООО "Альфа-рекорд";
проанализировать структуру движения кадров в ООО "Альфа-рекорд";
исследовать формирование и развитие организационной культуры ООО "Альфа-рекорд";
разработать предложения по реорганизации организационной культуры в ООО "Альфа-рекорд";
выявить направления развития системы мотивации персонала в ООО "Альфа-рекорд".
Объектом исследования курсовой работы является предприятие РФ ООО "Альфа-рекорд".
Предметом исследования выступают экономические отношения, складывающиеся в процессе организации управления организационной культурой и персоналом ООО "Альфа-рекорд".
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по теории и практике управления, программные разработки, директивные и законодательно - нормативные документы. В работе использованы диалектический метод познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, системного и историко-логического подхода к рассмотрению объекта исследования.
Эмпирической основой исследования являются Законы и нормативные акты Российской Федерации, материалы статистических сборников и публикаций справочного характера, опыт принятия управленческих решений, касающихся управления организационной культурой предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе "Теоретические аспекты организационной культуры и персонала в организации" работы будет проведен анализ теоретических вопросов организации организационной культуры хозяйствующего субъекта. Во второй главе "Исследование организационной культуры и персонала в менеджменте организации ООО "Альфа-рекорд"" дана краткая характеристика предприятия, проведен анализ и оценка финансово - хозяйственной эффективности предприятия, анализ его организационной культуры. В третьей главе "Пути совершенствования развития организационной культуры и персонала ООО "Альфа-рекорд"" разработаны пути совершенствования организационной культуры предприятия.
1. Теоретические аспекты организационной культуры и персонала в организации
1.1 Сущность и структура организационной культуры
Вопросы управления организационной культурой приобретают сегодня особую актуальность и значимость, поскольку она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе.
Термин "организационная культура" является весьма многогранным, что приводит к появлению множества определений, анализ которых позволяет выявить ее специфические особенности [15, c.112]:
а) организационная культура - сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей. Эти ценности возникают и развиваются совместно с организацией;
б) организационная культура позволяет идентифицировать организацию, следовательно, культура каждой организации уникальна;
г) организационная культура способствует сплоченности членов организации и может приводить компанию к успеху, если соответствует провозглашаемой компанией миссии;
д) организационная культура формируется как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим воздействиям, поэтому должна быть объектом современного управления.
Определение понятия "организационная культура" должно основываться на более общем понятии - "культура", а также учитывать особенности ее носителя - организации. При этом важно выделить определяющий элемент (такой составляющей, образующей внутренний "стержень" организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации), и соотнести организационную культуру с управлением и деятельностью самой организации.
Особенности формирования организационной культуры отражает рисунок 1.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1 - Формирование корпоративной культуры [23, c.39]
Взаимосвязанность проблем организационной культуры и трудовой мотивации оказывается наиболее очевидной тогда, когда речь идет о прямой мотивации. Поскольку прямая мотивация предполагает непосредственное влияние на личность, ее систему ценностных ориентаций, общими для нее и организационной культуры (как инструмента управления) являются методы воздействия: воспитание, убеждение, вдохновение, поддержание трудового энтузиазма, соучастие, внушение, воздействие личным примером и т.п. [9, c.93].
В обеспечении указанных условий большая роль принадлежит организационной культуре, которая призвана создать соответствующий мотивационный климат в организации, индикатором благополучия которого является достигаемый сотрудниками уровень удовлетворенности трудом.
Таким образом, следует отметить, что организационную культуру следует рассматривать как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по "привитию" работникам единых культурных стереотипов поведения. Организационная культура, основанная на стимулировании, способствует закреплению в организации таких ценностей, как справедливость, благосостояние, трудолюбие, бережливость, добросовестность и т.п. Привитие персоналу таких ценностных ориентаций создает условия как для организационного, так и для личностного развития работников организации. Это позволяет рассматривать организационную культуру, основанную на стимулировании, как культуру более высокого уровня по сравнению с культурой принуждения
1.2 Развитие и поддержание организационной культуры
Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям [29, c. 19].
Интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.
Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.
Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.
Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.
Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.
Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.
Изменить уже сложившуюся корпоративную культуру непросто. Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной корпоративной культуры [28, c.24].
При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае "переоценка корпоративных ценностей" может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
В итоге следует отметить, что для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. Изменение организационной культуры является поступательным медленно развивающимся процессом.
1.3 Влияние культуры на эффективность организации деятельности предприятия
Взаимодействие между организационной культурой и эффективностью организаций стало исследоваться с 1980-х годов. Дил и Кеннеди, Петерс и Уотерман создали повышенный интерес к этой теме. В 1990-х годах Коттер и Хескетт сделали акцент на соответствии организационной культуры ее окружению.
Денисон и Мишра еще дальше продвинулись в развитии данного направления. На основе изучения деятельности 764 организаций была построена модель, подтверждающая гипотезы о четырех основных измерениях организационной культуры: адаптивности, миссии, согласованности и вовлеченности (рисунок 1.2).
Результат подтвердил, что различные организационные культуры связаны с различными критериями эффективности. Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин "крепкая культура" обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело. Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.2 - Взаимосвязь миссии организации с различными критериями [10, c.57]
Имеются противоречивые результаты. Например, крепкая культура превосходит слабую культуру. Некоторые исследования демонстрируют, что тип культуры более важен, чем ее крепость.
организационная культура менеджмент персонал
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.3 - Основы управления организационной культурой [21, c.135]
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней организаций. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.
Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.
Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
Таким образом, можно сделать вывод, что воздействие организационной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством закрепления в организации и привития персоналу ценностей, соответствующих используемому типу мотивации. Роль организационной культуры как фактора управления трудовой мотивацией возрастает при переходе от властной мотивации к стимулированию и от стимулирования к прямой мотивации. Если при осуществлении властной мотивации функции организационной культуры сводятся к поддержке предпочтительных образцов трудового поведения, то при использовании прямой мотивации организационная культура непосредственно играет роль наиболее эффективного инструмента управления трудовым поведением.
2. Исследование организационной культуры и персонала в менеджменте организации ООО "Альфа-рекорд"
2.1 Общая характеристика деятельности ООО "Альфа-рекорд"
Строительная компания ООО "Альфа-рекорд" зарегистрирована Государственным учреждением "Саратовский областной центр регистрации" под регистрационным номером 013806 Ю-48 от 19 января 2001 г. Рег. номер: СРО-С-057-6453058803-00052-2 от 19 марта 2010 г.
Адрес: 410080, г. Саратов, пр-т Строителей б/н, а/я 4575. Тел: (8452) 53-76-65, 32-79-33. Почта: alfa_rekord@mail.ru. Адрес сайта: http://alfarekord.ru.
С 2006 г. в компании внедрена система качества на базе стандарта ИСО 9001, позволяющая контролировать качество на разных этапах строительства.
Специалисты "Альфа-рекорд" привыкли работать ответственно и много - это оценили заказчики и партнеры предприятия, для которых "Альфа-рекорд" с 2001 г. строит многоэтажные жилые дома, административные здания, спортивные сооружения и промышленные объекты в Саратове и Саратовской области.
Компания имеет собственный парк грузовых автомобилей, грузоподъемных механизмов и спецтехники, большую производственную базу (столярный, сварочный и слесарный цеха), грамотный коллектив инженеров-строителей. Все это позволяет компании "Альфа-рекорд" быстро и грамотно воплощать в реальность самые амбициозные строительные проекты заказчиков и при этом избежать лишних потерь времени и денежных средств.
Кроме того, ООО "Альфа-рекорд" эксплуатирует собственный бетонорастворосмесительный узел ELKOMIX 60 производства Турции. Производительность составляет 60 куб. м. продукции в час; весь процесс производства полностью автоматизирован. Производимая продукция (товарный бетон, пескобетон и раствор высокого качества) используется на строительных объектах ООО "Альфа-рекорд", а также поступает в продажу. Для освоения монолитного строительства компанией были приобретены:
а) новейший бетононасос на базе VOLVO, позволяющий перекачивать бетон на расстояние до 37 метров;
б) многопрофильная балочно-ригельная опалубка (аналог немецкой системы "PEPI-VARIO"), соответствующая европейским нормам качества.
В 2010 г. ООО "Альфа-рекорд" на базе бетонорастворосмесительного завода ELKOMIX 60, а также Марксовского железобетонного завода освоила производство железобетонных изделий, как типового так и индивидуального изготовления.
Строительные услуги компании "Альфа-рекорд":
а) земляные работы, и проведение механизированной разработки котлованов экскаваторами, бульдозерами, методом гидромеханизации на заданные проектные отметки;
б) демонтаж и разборка жилых и общественных зданий и сооружений любой архитектурной сложности, как целиком, так и отдельными частями с последующей транспортировкой к местам складирования на полигоны ТБО;
в) строительство коттеджей и многоэтажных жилых домов любой сложности;
г) отделочные работы с применением современных технологий и материалов;
д) ремонтные работы различных видов сложности;
е) строительство производственных и нежилых помещений;
ж) мягкая кровля;
з) благоустройство территории;
и) производство, реализация и доставка бетона.
К крупным реализованным проектам компании следует отнести:
а) два 12-этажных жилых дома по ул. Зарубина / Университетской (г. Саратов);
б) 9-этажный жилой дом, ул. Рабочей (г. Балашов);
в) 5-этажный жилой дом с мансардным этажом по ул. Мясницкий овраг, 4 (г. Саратов);
г) 10-этажный жилой элитный дом по ул. Пушкина, 40 (г. Балашов);
д) комплекс 9-этажных жилых домов по ул. Гвардейской (Ленинский район г. Саратова; объекты в стадии строительства).
е) административные здания: ФОК (г. Балашов), ФОК (г. Петровск, ИФНС (г. Балашов).
В качестве подрядчика компания "Альфа-рекорд" выполняла строительство производственного комплекса линии ЛТФ-5 производительностью 700 тонн листового стекла в сутки для ОАО "Саратовстройстекло" (г. Саратов, ул. Ломоносова, 1).
Компания "Альфа-рекорд" также продает и сдает в аренду нежилые помещения. Выбирая ООО "Альфа-рекорд", клиенты получают лучшее соотношение качества постройки и доступных цен.
Клиентам компании гарантируются:
- экономия времени и быстрые сроки строительства;
- улучшенная планировка квартиры;
- доступные цены на квартиры и нежилые помещения, а также предоставление рассрочки платежа при сохранении фиксированной цены на квадратный метр жилплощади;
- надежность совершения сделки и индивидуальный подход.
В итоге можно заключить что компания "Альфа-рекорд" осуществляет свою деятельность в городе Саратов. Является многоотраслевым предприятием, динамично развивающимся в течение последних лет.
2.2 Анализ структуры движения кадров в ООО "Альфа-рекорд"
Состав персонала ООО "Альфа-рекорд"" в основном стабильный, но есть и определенное движение. Численность работников не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что предприятие в течение того или иного периода осуществляет наем или увольнение рабочей силы (таблица 2.1).
Таблица 2.1 - Анализ движения кадров на предприятии ООО "Альфа-рекорд" за 2008 - 2010 гг.
|
Показатели |
Годы |
|||
|
2008 |
2009 |
2010 |
||
|
Среднесписочная численность работающих, человек |
1156 |
1168 |
1127 |
|
|
В том числе: женщин, чел |
499 |
444 |
417 |
|
|
Принято, человек |
241 |
149 |
125 |
|
|
Выбыло человек, в том числе: |
118 |
137 |
158 |
|
|
1) в связи с уходом на пенсию |
6 |
6 |
5 |
|
|
2) по истечению срока трудового договора |
33 |
34 |
38 |
|
|
3) сокращение |
- |
6 |
22 |
|
|
4) с призывом в армию |
1 |
2 |
- |
|
|
5) перевод на другое предприятие |
- |
1 |
41 |
|
|
6) по собственному желанию |
72 |
76 |
40 |
|
|
7) в связи со смертью |
1 |
3 |
2 |
|
|
8) в связи с нарушением трудовой дисциплины |
4 |
2 |
3 |
|
|
9) по состоянию здоровья |
1 |
7 |
7 |
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 2.1 - Динамика среднесписочной численности работающих ООО "Альфа-рекорд" за 2008 - 2010 гг.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 2.2 - Динамика принятых и выбывших сотрудников ООО "Альфа-рекорд" за 2008 - 2010 гг.
Показатели интенсивности оборота кадров ООО "Альфа-рекорд" отражены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Показатели интенсивности оборота кадров ООО "Альфа-рекорд" за 2008 - 2010 гг.
|
Показатели |
Годы |
|||
|
2008 |
2009 |
2010 |
||
|
Коэффициент оборота: 1) по приему 2) по выбытию |
0,21 0,10 |
0,13 0,12 |
0,11 0,14 |
|
|
Коэффициент текучести кадров |
0,07 |
0,07 |
0,06 |
Как следует из таблицы 2.2 коэффициент выбытия за 2010 год увеличился за счет увеличения числа работников перешедших на другое предприятие, что связано с реорганизацией отдела охраны предприятия и передачи части функций по охране объектов Вневедомственной охране. При рассмотрении коэффициента выбытия без учета мероприятий по реорганизации, то коэффициент выбытия по сравнению с 2009 годом уменьшился. Показатель текучести уменьшился в 2010 году, это положительный результат, т.к. чем ниже показатель текучести, тем выше стабильность предприятия.
Таким образом, следует отметить, что в течение 2008 - 2010 гг. численность сотрудников ООО "Альфа-рекорд" незначительно колебалась, массовых сокращений или оттока не наблюдается. Анализируя состав численности работающих можно заключить, что большую часть сотрудников составляют мужчины.
2.3 Исследование формирования и развития организационной культуры ООО "Альфа-рекорд"
Корпоративная культура - это система исповедуемых ООО "Альфа-рекорд" ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие предприятия в глазах общества, стиль поведения его персонала - от рядовых сотрудников до руководителей. Система этических норм и традиций корпоративного поведения закреплена в "Кодексе корпоративного управления ООО "Альфа-рекорд"".
Взаимоотношения предприятия с клиентами, акционерами и персоналом должны строиться на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между ООО "Альфа-рекорд" и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности.
Работа по развитию организационной культуры направлена на воспитание у каждого сотрудника ООО "Альфа-рекорд" осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия в целом. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью.
В основе корпоративной культуры ООО "Альфа-рекорд" лежит постулат, согласно которому успех организации обусловлен не столько жестким контролем, сколько воспитанием чувства дисциплины в повседневной деятельности сотрудников. Если людям обеспечена большая свобода, они сами несут ответственность за свои действия. Создание организации, где дисциплина является нормой, занимает много времени и сил. Но, будучи однажды созданной, она позволяет сотрудникам всех звеньев работать максимально эффективно. Наиболее действенными средствами развития самодисциплины являются установление четких стандартов исполнения работы, демократизация доступа к информации, развитие культуры непрерывных изменений.
Для обеспечения обратной связи в ООО "Альфа-рекорд" широко используются социологические опросы, которые позволяют выявить точку зрения сотрудников на те или иные аспекты жизни организации. Результаты анкетирования обязательно учитываются при планировании, реализации или оценке тех или иных проектов.
Реализация принципа политики ООО "Альфа-рекорд" "создание социально-психологического климата" нашла свое отражение в концепции управления персоналом.
Одним из важных этапов жизни большого коллектива является то, что высшее руководство предприятием, менеджеры подразделений рядовые сотрудники имеют возможность публично высказывать своё мнение о деятельности предприятия и его руководителей. На ежегодном "Итоговом Дне качества" представляется на обсуждение годовые цели в области качества. На ежемесячных правлениях общества генеральный директор ООО "Альфа-рекорд" не только заслушивает отчеты начальников подразделений, но происходит диалог о возможностях и проблемах производства. Общеизвестно, что персональное внимание, чуткость к человеческим особенностям и проблемам особенно ценны, так как в них заложена суть психологии любого человека. С учетом этого руководство ООО "Альфа-рекорд" ввело в норму жизни систему поздравлений, благодарственных писем, приказов, премирований работников к юбилейным и другим праздничным датам. Всё это в полной мере относится предприятиям-партнерам: поставщикам сырья, монтажным, строительным организациям, потребителям, НИИ и образовательным учреждениям.
Немаловажной традицией стало ежегодное празднование "Дня создания предприятия", на которые приглашаются акционеры компании, партнеры по бизнесу, делегации от предприятий отрасли. Чествование победителей, поощрение лучших по профессии, поздравление трудовых династий, вручение наград - добрая традиция этих праздников.
Приобщение к корпоративной культуре начинается в ООО "Альфа-рекорд" сразу после приема на работу. В организации всем вновь принятым сотрудникам обязательно вручаются буклеты, в которых есть самая важная информация об ООО "Альфа-рекорд", его лучших работниках, его традициях. Лучше узнать историю предприятия помогает экскурсия в ООО "Альфа-рекорд" которая организуется для новичков. Для всех сотрудников предприятия при поступлении на работу оформляются идентификационные карточки, которые не только служат пропуском в здания, но и помогают в общении.
Модель делового взаимодействия находит свою реализацию также в процессе обучения. Принцип "обучение через всю жизнь" распространяется на всех сотрудников. Каждый имеет возможность повысить свою квалификацию в любой сфере и при этом чувствует поддержку и одобрение администрации предприятия. ООО "Альфа-рекорд" проводит тренинги и семинары, обучающие сотрудников необходимым навыкам - от овладения информационными технологиями до развития коммуникативных способностей.
Руководство ООО "Альфа-рекорд" приказом материально поощряет отдельных работников и целые коллективы за выполнение особо важных или срочных заданий, что дополнительно стимулирует качество труда
Исследование корпоративной культуры ООО "Альфа-рекорд" проводилось методом анкетных опросов. Были опрошены 19 работников ООО "Альфа-рекорд" опрашиваемые отвечали на вопросы анкет в присутствии интервьюера, также было опрошено все высшее руководство ООО "Альфа-рекорд" которые отметили, что:
а) являются лидерами своих групп, причем, зачастую, как формальными, так и неформальными;
б) стремятся поддерживать высокий ритм работы, побуждают к росту производительности труда работников и в то же время, сами много работают и постоянно выполняют сверхурочную работу;
в) в конфликтных ситуациях действую как посредники, представляют группу в ее отношениях с внешним миром и выступают от имени группы на собраниях;
г) сами принимают окончательные решения о ходе действий и периодически отказываются объяснять свои действия;
д) самостоятельно составляют план работы и действуют, не советуясь с группой;
е) вносят изменения и призывают группу работать интенсивнее;
ж) дают работникам конкретные задания.
В то же время все руководители отметили, что:
а) не любят предоставлять свободу действий своим подчиненным;
б) не приветствуют критическое мышление работников и не терпят медленное выполнение заданий;
в) редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;
г) никогда не делегируют работникам свои полномочия.
Стиль руководства организации можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и очень малой долей демократии в управлении. Лидеры ориентированы, в первую очередь, на выполнение работы и не учитывают влияние человеческого фактора на деятельность всей организации. Такой стиль руководства не может не создавать определенные трудности внутри самой организации, на что указывают частые случаи невыполнения распоряжений руководства (по словам самих руководителей), сильное давление, оказываемое на сотрудников при дисциплинарных нарушениях и приводит к неэффективному функционированию всех отделов и несоответствию организационной культуры желаемым результатам.
Поскольку основные руководители предприятия мужчины, автором сделано предположение, что корпоративная культура в организации "мужского" типа, а именно, характеризуется авторитарностью и единоначалием в принятии управленческих решений, осуществлением постоянного контроля и наблюдения.
Согласно классификации [16, c.123] корпоративную культуру ООО "Альфа-рекорд" определить, как:
1) Дезинтегративная - по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.
2) Функционально-ориентированная - по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации - в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.
3) Негативная - по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.
На основе проведенного анализа организационной культуры ООО "Альфа-рекорд" можно сделать следующие выводы: взаимоотношения в организации строятся на основе жесткой иерархии. Как отмечают сотрудники зачатую сложно обратиться за советом к руководству, строго соблюдается формальность приема и беседы сотрудника с одним из руководителей высшего звена. В организации наблюдается низкий уровень участия сотрудников при совместном решении проблем некоторых коллег, каждый сотрудник стремится самостоятельно достичь цели и выделиться перед руководством.
3. Пути совершенствования развития организационной культуры и персонала ООО "Альфа-рекорд"
3.1 Разработка предложений по реорганизации организационной культуры в ООО "Альфа-рекорд"
Человек не приходит на конкретное предприятие только с целью как-то раскрыть себя, чего-то достичь, самоутвердиться и т.д. Данные установки чаще всего возникают и развиваются в процессе совместной деятельности. Изначальная установка на удовлетворение только физиологических потребностей в процессе приобретения опыта, установления контактов с коллективом, самоутверждения в коллективе постепенно перерастает в более высокий уровень потребностей, а именно - в потребность самореализации.
В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива в ООО "Альфа-рекорд" должна, прежде всего, базироваться на способности руководства четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.
Как одним из путей реорганизации корпоративной культуры путем мотивации и стимулирования труда работников в ООО "Альфа-рекорд" предлагаю внедрение системы оплаты труда, которая получила наименование "оплата за квалификацию". Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Существенным фактором внедрения данной системы в ООО "Альфа-рекорд" является наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом "оплата за квалификацию" означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или мере использоваться в работе.
Механизм этой системы включает в себя понятие "единые квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыке необходимых для выполнения новой, дополнительной работы получения очередной надбавки.
При внедрении данной системы в ООО "Альфа-рекорд"" незначительно возрастут расходы на обучение персонала, а связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличатся потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30 - 50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10 - 15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3 - 4%).
Средством мотивации работников ООО "Альфа-рекорд" могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Для достижения более высоких результатов предлагаю использовать патералистскую стратегию, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы ООО "Альфа-рекорд" и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Подобные введения в ООО "Альфа-рекорд" будут особенно эффективны в связи с тем, что на предприятии преобладают женщины. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством ООО "Альфа-рекорд" и работниками: постоянное и точное информирование о производственно - экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Предлагаю в ООО "Альфа-рекорд" уделить внимание к ведению в корпоративную культуру и адаптацию молодых специалистов, к которым на предприятии относят выпускников вузов и сотрудников в возрасте до 30 лет, не имеющих опыта работы по профессии. Был период, когда треть из них увольнялась с предприятия в течение года после приема. Это приводило к нехватке персонала, нарушению преемственности кадров, отсутствию потенциала для формирования резерва. При определении причин такой ситуации выяснилось, что одной из них является неэффективная адаптация новичков. Поэтому вопросы адаптации молодых специалистов в ООО "Альфа-рекорд" выходят на первый план.
В итоге следует отметить, что развитие организационной культуры в ООО "Альфа-рекорд" возможно как с помощью материальных так и не материальных стимулов. В частности это развитие сплоченности, преемственности кадров, открытость и доверительности в отношениях между руководством.
3.2 Направления развития системы мотивации персонала в ООО "Альфа-рекорд"
Результаты исследований позволяют сегодня достаточно уверенно говорить практически о почти полной непригодности всех существовавших действующих систем мотивации специалистов.
Ни в одной рассмотренной нами системе авторам не удалось уйти от "уравниловки" - во всех из них подавляющее большинство специалистов получает в качестве премий либо одинаковые суммы, либо одинаковые проценты от заработка, считая, что премии - неотъемлемая часть оплаты их труда, а депремирование - "кнутом" со стороны работодателя, заставляющим их трудиться без тех или иных упущений в трудовой деятельности. Неравенство в размерах или процентах премий рассматривается как проявление несправедливости и выступает источником социальной напряженности в трудовом коллективе.
Особенно большие возможности, на наш взгляд, заключены в сочетании адресно-целевого-осязаемого премирования с системой "участия в прибылях". Здесь из прибыли целесообразно выделять не огульно на всех, без исключения, работников суммы на их заработную плату, а лишь премировать тех из них, кто внес особенно ощутимый вклад в рост конечных показателей деятельности ООО "Альфа-рекорд". Расчет премий целесообразно проводить по формуле [15, c.112]:
Рi = , (3.1)
где Pi - премия отдельного i-го работника, руб.;
Робщ - общий премиальный фонд организации, руб.;
З i - заработок i-го работника, руб.;
m - количество премируемых работников организации, чел;
- средний балл рейтингового экспертного опроса среди работников данной организации; количество премируемых работников организации, чел;
Pобщ i - персональная сумма i-му работнику из прибыли предприятия за решение производственных и финансово-хозяйственных задач, руб.
Средний балл рейтингового экспертного опроса при этом способе расчета премий можно определить с помощью следующей матрицы баллов результативности работы персонала (табл.3.1).
Таблица 3.1 - Баллы результативности работы персонала
|
№ п/п |
Ф. И.О. |
Ф. И.О. дающего оценку работы |
Средний балл |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||||
|
1. |
Малахов С.Р. |
4 |
3 |
4 |
3,66 |
||
|
2. |
Комаров В.Б. |
5 |
4 |
6 |
5 |
||
|
3. |
Коваленко М.А. |
5 |
8 |
7 |
6,66 |
||
|
4. |
Воронов А.А. |
6 |
8 |
8 |
7,33 |
Скорректированный средний балл каждого их них, идущий для расчета премии им, равен:
(округляется до 10, так как шкала десятибалльная)
Средняя балльная оценка равна 8, т.е. исходная оценка в целом для выбранного подразделения (5,17+7,07+9,41+10,36): 4 = 8.
Для балльной рейтинговой оценки могут быть взяты, в принципе, любые шкалы, но наиболее привычными и потому более приемлемыми, можно считать, на наш взгляд, 5-ти и 10-ти балльную.
В формуле (3.1) последовательно реализуются все три принципа премирования, сформулированные выше - как адресность, так и целевая направленность и осязаемость.
В итоге можно заключить что создание условий для развития и максимальной реализации трудового и творческого потенциала руководителей ООО "Альфа-рекорд" позволит не только повысить их ответственность за порученное дело, удовлетворенность трудом, качество и оперативность, но и улучшить морально-психологический климат. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей, но и для успешного достижения общей стратегии развития кадрового потенциала.
Развитие мотивационных процессов в системе управления предприятием, стимулирование творческой активности являются значительным потенциалом повышения устойчивости предприятия как хозяйствующего субъекта, что способствует позитивным результатам использования экономического потенциала в целом.
Заключение
Феномен организационной культуры в настоящее время является, пожалуй, наиболее популярным предметом и наиболее комплексным средством анализа организаций. В отечественной науке данное направление приобретает особую значимость в связи с явной спецификой социально-экономических условий в современной России.
По итогам анализа организационной культуры ООО "Альфа-рекорд" можно сделать следующие выводы. Строительная компания "Альфа-рекорд" - это огромный спектр деятельности, объединяющий промышленное и жилищное строительство, производство бетона, транспортные перевозки, реконструкцию и модернизацию объектов любой архитектурной сложности, земляные работы, аренду строительной техники, демонтаж и разборку зданий и сооружений и многое другое. Компания выполняет функции заказчика, генерального подрядчика, подрядчика и субподрядчика на площадках промышленного и жилищного строительства.
В основе корпоративной культуры ООО "Альфа-рекорд" лежит постулат, согласно которому успех организации обусловлен не столько жестким контролем, сколько воспитанием чувства дисциплины в повседневной деятельности сотрудников. Если людям обеспечена большая свобода, они сами несут ответственность за свои действия.
Реализация принципа политики ООО "Альфа-рекорд" "создание социально-психологического климата" нашла свое отражение в концепции управления персоналом. Стиль руководства организации можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и очень малой долей демократии в управлении. Лидеры ориентированы, в первую очередь, на выполнение работы и не учитывают влияние человеческого фактора на деятельность всей организации.
Корпоративная культура в организации "мужского" типа, а именно, характеризуется авторитарностью и единоначалием в принятии управленческих решений, осуществлением постоянного контроля и наблюдения.
К одним из основных недостатков в корпоративной культуре ООО "Альфа-рекорд" можно отнести отсутствие корпоративной философии, брэнда, наличие жесткой иерархии, отсутствие взаимопонимания и контакта между руководителями и сотрудниками, низкий уровень участия сотрудников при совместном решении проблем некоторых коллег, низкое использование творческого и рабочего потенциала сотрудников.
Одним из путей совершенствования организационной культуры ООО "Альфа-рекорд" является изменение и модернизация бренда, что повлечет за собой изменение корпоративной символики. Также эффективно изменит организационную культуру предприятия внедрение корпоративной философии, создание внутреннего сайта, позволяющего сотрудникам получать доступ к форумам неформального общения, корпоративным новостям и фильмам, общим базам данных. Использование конкурсных моделей при отборе кандидатов на должности и программы вводных семинаров для новых сотрудников, которая должна включать рассказ о регламентах и нормах, показ видеофильмов об истории и деятельности ООО "Альфа-рекорд", корпоративном досуге. Поддержание корпоративной традиции - ярких, престижных, нестандартных праздников. Уникальные сценарии должны включать неожиданности, которые запоминаются надолго и формируют эмоциональную причастность к ООО "Альфа-рекорд". Подводя итог исследованию организационной культуры и оценке ее влияния на эффективность деятельности предприятий, можно со всей определенностью утверждать, что уровень организационной культуры является важнейшим ресурсом на пути развития отечественного предпринимательства. И от того, какова будет направленность воздействия организационной культуры, будет зависеть и степень эффективности предпринимательской деятельности.
Список использованной литературы
1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39, [1] с.; 20 см. - 10000 экз. - ISBN 5-94462-025-0.
2. Российская Федерация. Кодексы. Налоговый кодекс Российской Федерации [Текст]: по сост. на 1 мая 2007 г. Ч.1, 2/Российская Федерация. Кодексы. - М.: Проспект, 2007. - 653, [1] с.; 60х90/16. - ISBN 978-5-482-01605-3.
3. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: с изм. и доп. на 1 сент. 2007 г. / Российская Федерация. Кодексы. - М.: Эксмо, 2007. - 271 с.; 70х108/32. - (Карманный справочник юриста). - ISBN 978-5-699-24003-6.
4. Российская Федерация. Кодексы. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст, действующая ред. Ч.1, 2, 3, 4 (ввод. с 1 янв. 2008 г.) / Российская Федерация. Кодексы. - М.: Экзамен, 2007. - 511 с.; 84х108/32. - (Кодексы и Законы). - ISBN 5-377-00332-2. - 978-5-377-00332-8.
5. Российская Федерация. Об акционерных обществах [Текст]: Федеральный закон от 26 дек. 1995 г. № 208-ФЗ с изм., внесен. федеральными законами от 13 июня 1996 г. № 65-ФЗ, от 24 мая 1999 г. № 101-ФЗ / Российская Федерация // Закон. - 2004 - № 9. - С.3-41. - Библиогр. в сносках.
6. Федеральный закон от 22.12.2005 № 180-ФЗ "Об отдельных вопросах исчисления и уплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному страхованию от несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году" [Текст] (принят ГД ФС РФ 09.12.2005).
7. "Квалификационный справочник должностных руководителей, специалистов и других служащих" [Текст] (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) (ред. от 07.11.2006).
8. Беленко, П. Хедхантинг: принципы и технологии [Текст] / П. Беленко. - М.: Питер, 2011. - 192 с.
9. Бушмелева, Г.В. Мониторинг в системе управления предприятием: монография [Текст] / Г.В. Бушмелева; Ин - т экономики УрО РАН; науч. ред.О.И. Боткин. - Екатеринург, Ижевск, 2007. - 60 с.
10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Финансы, 2010. - 286 с.
11. Власова, Н. И проснешься боссом. Т.1,2 [Текст] / Н. Власова. - М.: Инфра-М, 2008. - 286 с.
12. Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика [Текст] / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Дело, 2009.
13. Гнетова, Л.В. Эволюция советского законодательства, регламентирующего рабочее время и время отдыха: диссертация. кандидата юридических наук: 12.00.01/Л.В. Гнетова; [Место защиты: Владимир. юрид. ин-т Федер. службы исполнения наказаний]. - Нижний Новгород, 2008. - 250 с.
14. Жув, Д. Подбор персонала [Текст] / Д. Жув. - М.: Нева ИД, 2010. - 96 с.
15. Аленина, И.В. Культура - адекватный фактор производства [Текст] / Аленина И.В. // Вестник Омского университета. Серия: Право. - 2010. - Т.10. № 1. - С.112-119.
16. Бочкин, А.В. Направления взаимосвязей концепций организационной культуры и трудовой мотивации на деятельность работников [Текст] / Бочкин А.В., Федосин С.А. // Инфокоммуникационные технологии. - 2008. - Т.6. № 4. - С.123-131.
17. Васиев, С.А. Интенсификация труда и рабочее время в условиях рынка (на примере малого бизнеса) [Текст] / С.А. Васиев // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. - 2010. - № 1-2. - С.108-110.
18. Козлов, В.С. Правовое регулирование продолжительности рабочего времени сотрудников [Текст] / В.С. Козлов // Актуальные проблемы российского права. - 2007. - № 1. - С.311-318.
19. Коровкин, А.Г. Анализ динамики российского рынка труда с учетом затрат рабочего времени [Текст] / А.Г. Коровкин, А.В. Полежаев // Проблемы прогнозирования. - 2010. - № 5. - С.99-115.
20. Коровкин, А.Г. Проблемы построения функций спроса на труд в отраслях экономики России с учетом реальных затрат рабочего времени [Текст] / А.Г. Коровкин, А.В. Полежаев // Проблемы прогнозирования. - 2009. - № 3. - С.78-93.
21. Кузнецов, В.Н. Значение организационной культуры в современной системе управления [Текст] / В.Н. Кузнецов // Фундаментальные исследования. - 2009. - № 5. - С.135-137.
22. Лындина, Е.Н. Практические аспекты планирования рабочего времени руководителей в современных условиях [Текст] / Е.Н. Лындина, О.Н. Черникова // Вестник мясного скотоводства. - 2009. - Т.4. № 62. - С.22-31.
23. Митюшин, А.П. Организационная культура в современном менеджменте [Текст] / Митюшин А.П. // Вологдинские чтения. - 2007. - № 62-1. - С.39-40.
24. Могилян, Г.И. Корпоративная культура и пиар [Текст] / Г.И. Могилян // Вологдинские чтения. - 2007. - № 62. - С.113-114.
25. Никифорова, А.А. Рабочее время в системе использования трудового потенциала [Текст] / А.А. Никифорова. // Экономист. - 2009. - № 6. - С.42 - 46.
26. Одегов, Ю.Г. Внутренний рынок труда в системе социально трудовых отношений [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.А. Руденко. // Вопросы экономики. - 2009. - №7. - С.41 - 43.
27. Прилепина, К.А. Фотография рабочего времени как инструмент оптимизации численности персонала организации [Текст] / К.А. Прилепина // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2008. - № 3. - С.92-93.
28. Тихонова, А.А. Профессиональная ориентация и адаптация персонала - основа эффективного использования трудовых ресурсов [Текст] / А.А. Тихонова. // Человек и труд. - 2009. - №5. - С.34 - 37.
29. Тютина, О. Системы управления персоналом [Текст] / О. Тютина // Экономист. - 2009. - №5. - С. 19 - 24.
Подобные документы
Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Методы диагностики организационной культуры и исследования мотивационного климата организации. Общая характеристика организации "СтройТехно". Разработка более эффективной стратегии предприятия. Рекомендации по использованию организационной культуры.
контрольная работа [718,3 K], добавлен 06.10.2016Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.
курсовая работа [45,7 K], добавлен 26.03.2011Понятие, структура и сущность организационной культуры. Современные тенденции формирования организационной культуры на примере ЗАО "Гатчинский Комбикормовый Завод". Влияние социокультурных факторов на развитие организационной культуры в России.
дипломная работа [951,5 K], добавлен 20.07.2014Характеристика понятия и раскрытие содержания организационной культуры фирмы. Исследование свойств и особенностей структуры организационной культуры. Определение и анализ роли организационной культуры в менеджменте фирмы на примере компании "ГОТТИ".
курсовая работа [35,0 K], добавлен 14.07.2011Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Общественно прогрессивные нормы, правила и стандарты, принятые и поддерживаемые в области организационных отношений. Носители психологии организационной культуры. Влияние менеджмента на формирование и развитие организационной культуры организации.
курсовая работа [551,7 K], добавлен 29.03.2014Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.
курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014Критерии анализа и принципы организационной культуры. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации.
курсовая работа [55,5 K], добавлен 18.04.2009
