Состав и структура кадров на предприятиях горной промышленности

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Состав и структура кадров на предприятиях горной промышленности

Содержание

Введение

1. Состав и структура кадров на предприятиях горной промышленности

2. Показатели использования трудовых ресурсов

2.1 Производительность труда и трудоемкость

2.2 Показатели динамики и состава персонала

3. Эффективность инвестиций в человеческий капитал

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивостью к обучению.

В тоже время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни, тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Цель работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов на горном предприятии и выявлении возможных резервов повышения эффективности их использования.

Актуальность работы объясняется тем, что в угольной отрасли в течение последних лет остро ощущается кадровая проблема. Эта проблема обусловлена прежде всего тем, что высококвалифицированные сотрудники уходят из отрасли в связи с тяжелым финансовым положением многих предприятий, а молодежь не заинтересована в низкооплачиваемом труде во вредных и опасных условиях.

1. Состав и структура кадров на предприятиях горной промышленности

Горная промышленность относится весьма трудоемким отраслям.

Кадры горной промышленности являются активной частью производственных сил, и от степени их подготовки, компетенции, деловитости, оптимальности расстановки на производстве, уровня организации и стимулирования их труда зависит эффективность работы каждого предприятия и отрасли в целом.

Вопрос эффективного использования кадров имеет особую актуальность в условиях рыночной экономики, поскольку только такая ориентация предпринимателей может обеспечить рост эффективности производства и достойный заработок работников предприятия. Решение этой проблемы имеет важное значение для всех горнодобывающих предприятий.

Одним из методов выявления резервов повышения эффективности использования кадров является изучение их состава и структуры. Это необходимо для выявления их соответствия требованиям производства, а также для оценки и планирования тенденций изменения кадрового состава с целью повышения степени эффективности его использования.

Результаты анализа наличия и структуры кадров и тенденций изменения потребностей производства являются основной для государственного планирования объемов и номенклатуры подготовки специалистов, а также осуществления локальных мер по подготовке и переподготовке кадров самими эксплуатационными предприятиями.

Состав и структура кадров изучаются и оцениваются по распределению персонала отрасли (объединения) между различными предприятиями, удельному весу персонала, занятого непосредственной деятельностью, по удельному весу рабочих и других категорий работников в общей численности промышленно-производственного персонала.

Более детально структура кадров изучается для самой многочисленной категории персонала предприятий - рабочих. При этом изучается структура их занятости в отдельных технологических звеньях процуса производства, профессиональный и квалификационный составы, уровень механизации их труда и т. п.

При изучении состава и структуры кадров используются методы сопоставления фактических данных с нормативными и плановыми показателями по конкретному предприятию, средними показателями по однотипным предприятиям бассейна, отрасли, а также с уровнем этиз показателей за предыдущие годы.

При анализе значений показателей они изучаются в динамике с выявлением имеющихся и намечающихся тенденций.

Распределение численности работников угольной промышленности между предприятиями с открытой и подземной добычей полезного ископаемого, а также между горнодобывающими и горно-перерабатывающими предприятиями приведено в табл. 1.1 и 1.2.

Таблица 1. 1

Примерное распределение численности работников между предприятиями угольной промышленности.

Таблица 1. 2

Примерное распределение численности работников между предприятиями горнорудной промышленности черной металлургии.

Как следует из приведенных данных распределение численности персонала в угольной промышленности существенно отличается от аналогичного распределения в железорудной промышленности. Большой удельный вес численности работников, занятых на перерабатывающих предприятиях в железорудной промышленности, отражает особенности технологического процесса добычи и переработки рудного сырья.

Обращает на себя внимание соотношение между численностью работников, занятых на добыче подземным и открытым способами.

В угольной промышленности на открытой добыче занято лишь 32 % работников, в то время как этот вид предприятий дает 65 % всей добычи угля.

В железорудной промышленности непосредственно на карьерах занято 20 % численности работников по добыче руды, которые обеспечивают 85 % ее добычи.

Очевидно, что эффективность работы на предприятиях с открытой добычей полезного ископаемого значительно выше, чем при подземной добыче. Доля открытой добычи полезных ископаемых систематически растет. Так, в угольной промышленности в 1940 г. добыча открытым способом составляла лишь 4 % общей добычи, в 1950 г. - 10 %; в 1960 г. - 20 %; в 1970 г. - 27 %; в 1980 г. - 48 %; в 1990 г. - 56 %; в 2000 г. - 65 %. Возможности дальнейшего роста удельного веса открытой добычи связаны с развитием и совершенствованием горно-транспортного оборудования и наличием соответствующих этому способу горно-геологических и других предпосылок.

В зависимости от участия в производственном процессе по выпуску продукции весь персонал предприятий подразделяется на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся все работники, занятые основной производственной деятельностью. В их числе - работники, занятые на добыче полезного ископаемого, подготовительных и вскрышных работах, вспомогательных и обслуживающих участках производства, включая ремонтную, транспортную, энергетическую службу, складское хозяйство. К числу промышленно-производственного персонала относятся и весь персонал управления, младший обслуживающий персонал, работники сторожевой и противопожарной охраны, ученики.

К непромышленному персоналу относятся работники предприятий, занятые обслуживанием основного производства, в том числе занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, в жилищно-коммунальном хозяйстве, медпунктах, детских садах и яслях, клубах, столовых, пунктах связи, в автохозяйствах непроизводственного назначения и т. п.

Доля общей численности промышленно-производственного персонала ППП на горнодобывающих предприятиях составляет 80-- 90 % от общей списочной численности работников, 10-20 % составляет численность непромышленного персонала.

Целесообразность, необходимость и возможность содержания непромышленной группы, ее функции и масштабы должны оцениваться и определяться для каждого конкретного предприятия с учетом потребностей его коллектива.

В зависимости от выполняемых функций в производственном процессе весь промышленно-производственный персонал каждого горного предприятия подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов, служащих, младший обслуживающий персонал (включая охрану) и учеников.

Доля рабочих в общей численности ППП составляет 80--83 %; руководителей и специалистов - 12-14 %; служащих - 2-3 %; младшего обслуживающего персонала -- 2--3 %.

К категории рабочих относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также лица, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и пр.

Применительно к условиям предприятий горной промышленности к категории рабочих относятся работники, занятые непосредственно на добыче полезного ископаемого, а также обслуживающие производство и создающие необходимые условия для нормального осуществления производственного процесса (горнорабочие очистных забоев, прочие горнорабочие, занятые на подземных работах, горнорабочие на поверхности, машинисты экскаваторов, бульдозеров, конвейеров, мотористы лебедок, вентиляторов, рабочие, занятые обогащением и переработкой полезных ископаемых, и пр. ).

К категории руководителей и специалистов относятся лица, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятиях и организациях. К ним относятся: директор предприятия, коммерческий директор, главный инженер, их заместители, главный экономист, главный механик и главный энергетик, маркшейдер, начальники участков и цехов, их заместители, геологи, горные мастера, инженерный состав отделов управления предприятием и др.

К служащим относятся работники, занимающие должности руководителей и специалистов, не отнесенных к инженерно-техническим работникам, а также технические исполнители. Это работники материально-технического снабжения и сбыта, счетоводы, бухгалтеры, кассиры, секретари-машинистки и пр.

К младшему обслуживающему персоналу относятся лица, занятые уборкой помещений и территории предприятия, рассыльные, работники охраны, состоящие в штате данного предприятия и др.

К ученикам относятся работники, проходящие профессиональное обучение по курсовой, групповой или индивидуальной формам обучения на производстве и получающие заработную плату, а также учащиеся отраслевых профессиональных училищ, находящихся на балансе предприятий.

Наличие данных этой классификации с учетом перспектив развития горных предприятий позволяет планировать перспективную потребность в рабочих кадрах, в инженерно-технических и прочих работниках.

2. Показатели использования трудовых ресурсов

2.1 Производительность труда и трудоемкость

Производительность труда -- важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Q/T). В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).

В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод при научно обоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда -- это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов - сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП - внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.

Организационные факторы - совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

Социальные факторы - сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Под резервным ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие и перспективные резервы.

По месту выявления и использования -- отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные.

2.2 Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников ( ):

а) за месяц

где:

чр - численность работников списочного состава за все календарные дни месяца.

дн - календарное число дней

б) за год

где Р₁, Р₂, Р₂ … Р₁₁, P₁₂ -- среднесуточная численность работников по месяцам.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров -- совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

* общего оборота (K_о) -- отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:

* оборота по приему (К_П) -- отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

3. Эффективность инвестиций в человеческий капитал

Одним из важных разделов современной экономики труда является теория человеческого капитала, которая исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия и общества в целом от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине XX в. в работах Г. Беккера, Я. Минсе-ра, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально так же, как затраты на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал. Однако, несмотря на очевидные аналогии, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

2. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т. е. с утратой одного из важнейших благ человека.

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование.

При оценке эффективности образования сопоставляются затраты в настоящем и результаты в будущем. Поэтому индивидуум (или предприятие, общество) должны определять ценности будущих выгод.

Рассмотрим схему рассуждений человека, определяющего целесообразность затрат на повышение квалификации в течение 1 года. Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затраты включают две части: прямые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения.

Затраты С индивидуум сравнивает с приращением своего дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя ценность будущих выгод Р определяется по формуле:

где B_t -- ожидаемое увеличение заработка в году t; r -- рыночная норма отдачи на капитал; п -- число лет использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы).

Если Р > С, то инвестиции в обучение данного вида окупаются. В противном случае надо искать другие сферы применения капитала.

Эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчетами. Один из основателей теории человеческого капитала Т. Шульц (лауреат Нобелевской премии¹ по экономике за 1979 г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Т.Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции прежде всего в здравоохранение, образование и науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов. В частности, один из крупнейших отечественных физиков академик Я.Б. Зельдович не имел диплома о законченном высшем образовании. Однако это не означает, что он не имел такого образования, ибо прекрасно знал математику, физику, владел немецким и английским языками.

Следовательно, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и о морали своих граждан.

Заключение

Горная промышленность относится к трудоемкой отрасли. Кадры горной промышленности являются активной частью производственных сил, и от степени их подготовки, оптимальности и уровня обеспеченности организации, их стабильности зависит эффективность работы каждого предприятия и отрасли в целом.

Структура кадров угольного предприятия обусловлена производственной мощностью, горно-геологическими условиями, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, организации производства и труда, уровня производительности труда.

Существенное значение для организации производства имеет квалификационный состав кадров. Изменение уровня квалификации рабочих отражает изменения, происходящие в структуре производственного процесса, в технической его базе.

Существенное влияние на степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывает текучесть кадров. Текучесть кадров отражает движение трудовых ресурсов. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

В структуре численности рабочих 80% составляют рабочие, занятые на подземных работах, и 20% -рабочие поверхности. Структура рабочих определяется применяемой технологией. Работа в подземных условиях отличается своей сложностью, высокой степенью опасности и вредными условиями труда (запыленность, заводненность, вибрация и т.д.). Работа в подземных условиях предъявляет высокие требования к организации производственного процесса, технике безопасности и квалификационному уровню рабочих.

Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчетами.

Список используемой литературы

трудовой ресурс кадровый трудоемкость инвестиция

1. Генкин Б.М., Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов, Издательская группа «Норма-ИНФА, Москва, 1998г.

2. Грузинова В.П., Экономика предприятия: Учебник для вузов, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г.

3. Жданов С. А., Основы теории экономического управления предприятием. Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2000г.

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА - М, 2001г.

5. Сафронова Н.А., Экономика предприятия, ЮРИСТЪ, Москва, 2002г.

Размещено на Allbest.ru