Актуальные вопросы кадрового обеспечения в таможенной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальные вопросы кадрового обеспечения в таможенной службе

таможенная служба кадровое обеспечение

1. Особенности управления персоналом в государственной службе

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Исходя из этой теоретико-методологической посылки, можно дать определение понятия «управление персоналом государственной службы» как управленческого воздействия органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленного на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Система управления персоналом органов государственной власти состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом государственной службы; системы работы с персоналом государственной службы; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы.

Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы.

Общие принципы системы управления персоналом государственной службы отражены в Конституции Российской Федерации, Федеральном законе от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 59-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и других нормативных правовых актах. Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

-научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;

- перспективность, с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников;

- устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;

- коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом государственной службы;

- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;

- подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам;

- систематическое обновление персонала государственной службы, его качественного укрепления за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;

- оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;

- экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.

Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом государственной службы.

Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включающих формирование персонала, использование персонала и стабилизацию персонала.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

2. Функции управления персоналом

Различные источники дают различное толкование органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и с специфические функции кадровых служб государственных, органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие, как прогнозирование и планирование, регулирование, координация, контроль.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся:

Административная функция управления персоналом. Играет важную роль и заключается в деятельности органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной службы. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном передвижении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к государственным служащим и соблюдении норм трудового законодательства в части прохождения государственной службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершенствование существующих служебных отношений государственных служащих и формирование новых служебных отношений, соответствующих изменениям в законодательстве по государственной службе.

Административная функция управления персоналом основана на авторитете власти, на праве субъекта управления отдавать распоряжения и обязанности объекта управления их полного выполнения. На этой основе федеральные органы исполнительной власти своими решениями дополняют систему законов, регламентирующих функционирование государственной службы и ее персонала, в которых не всегда предусмотрено все разнообразие этого функционирования.

Функция кадрового планирования. Реализуется при определении потребности в государственных служащих конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, при планировании служебного передвижения государственных служащих и их профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенствование и оптимизация процессов формирования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профессиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию государственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым увольнением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планирования является планирование расходов и затрат на персонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспечение органа государственной власти необходимым количеством и качеством персонала в нужный момент времени и с наименьшими издержками.

Социальная функция. Эта функция связана с социальной защитой государственных служащих, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Непосредственно связана с функцией социального контроля в системе государственной службы, который призван регулировать отклонения от установленных норм и правил служебной деятельности.

Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство органов государственной власти, службы управления персоналом, юридические службы и службы охраны труда органов власти, а также профсоюзные организации, которые пока созданы не во всех государственных органах.

Функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление профессиональным развитием государственных служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, умений и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.

Воспитательная функция. Связана прежде всего с возрастанием роли личности государственного служащего в государственном управлении, воспитанием у него морально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами государственной власти. Человек приходит в сферу государственной службы со своим этическим багажом, своими личностными ценностями. Задача органа власти, его коллектива - сформировать у государственного служащего определенный тип поведения, принятый в рамках организации, помочь ему идентифицировать себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.

Функция мотивации. Очень важна в практике управления персоналом государственной службы. Она заключается в побуждении, стимулировании персонала и создании для его активнойтрудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и качественного труда.

Для успешной реализации этой функции руководителю необходимо учитывать и применять не только общие стимулы, характерные для большинства служащих (высокая зарплата, продвижение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, заставить работать именно его мотивы, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Практика показывает, что в настоящий момент у части государственных служащих уменьшилась мотивация на профессиональное развитие, на повышение квалификации, проявляется безразличие к получению новых знаний и обогащению их практикой. Это тревожный знак и тема для размышлений руководителей органов власти, руководителей и специалистов служб управления персоналом.

Информационно-аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результативность управленческих решений во многом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалификации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использовать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персоналом информационный банк данных по кадрам.

Особенностью организации работы с персоналом в нынешних условиях является стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента приема на работу до выплаты пенсионного вознаграждения.

Основными задачами управления персоналом в таможенных органах являются:

- создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание;

- своевременное определение потребности таможенных органов, комплектование кадрами нужной специальности и профессии;

- внедрение современных методик подбора и определение профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы. Плановое перемещение кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом.

- создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход на интенсивную систему переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющую получить положительный результат, в том числе и в сфере личностного развития каждого сотрудника (работника) таможенных органов;

- создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение, позволяющих выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников;

- разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников (работников), дисциплины и высокой ответственности кадров;

- повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, а также осуществление комплекса мер по социальной защите сотрудников (работников) таможенных органов.

Управление персоналом таможенных органов является важнейшей составной частью единой таможенной политики, направленной на обеспечение эффективного использования таможенного контроля в целях защиты экономической безопасности Российской Федерации, всемерного содействия развитию национальной экономики. В концепции кадровой политики таможенных органов Российской Федерации (2000-2005 гг.) определена необходимость преобразования всей системы управления персоналом таможенной службы.

Проблемы управления персоналом, методы их решения остаются главным звеном в общей системе управления таможенными органами, что особо подчеркивалось в Программе по реформированию и модернизации таможенных служб государств, разработанной Всемирной таможенной организацией. Это связано с тем, что в рамках указанных проблем не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления таможенными органами.

В 2002 году в соответствии с Федеральным законом «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» и в рамках исполнения Целевой программы, кадровая работа в таможенных органах проводилась переводом отдельных категорий сотрудников таможенных органов на условия федеральной государственной службы. В процессе перехода 70 % сотрудников таможенных органов на новые условия службы (работы) была обеспечена целостность таможенной системы и сохранен кадровый потенциал.

Вместе с тем совершенствование кадровой и организационно-штатной работы в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2002 г. №78-ФЗ выявило серьезные проблемы в работе с персоналом таможенной службы, многие из них требуют научного осмысления и внесения необходимых изменений и дополнений в действующие нормативные правовые акты по вопросам прохождения службы. Важнейшей задачей таможенных органов является качественное обновление персонала, пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, а также их рациональная расстановка, оптимальное использование их знаний, навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионального и служебного роста, а в конечном счете - формирование таможенника нового типа, повышение его престижа и значимости в общественном сознании.

ФТС России проводит комплексную плановую работу по формированию системы таможенных органов на таможенной территории Российской Федерации.

В целях упорядочения рассмотрения вопросов о совершенствовании структуры таможенных органов, установлении их численности, а также создания, ликвидации и реорганизации таможенных органов в ФТС России создана и действует Организационно-структурная комиссия ФТС России.

Организационно-структурная работа в таможенных органах основывается на следующих основных принципах:

- создание условий для исполнения Российской Федерацией обязательств в соответствии с требованиями международных договоров;

- соответствие показателей деятельности и загруженности таможенных органов существующей организационно-штатной структуре;

- соответствие структуры, наименования таможенного органа и его структурных подразделений утвержденным типовым структурам;

- приведение организационно-штатной структуры таможенного органа в соответствие особенностям экономической и оперативной ситуации в регионе деятельности.

В соответствии со статьей 402 Таможенного кодекса таможенные органы Российской Федерации составляют единую систему, в которую входят: ФТС России, региональные таможенные управления, таможни, таможенные посты.

В последние годы пересмотрена нормативная база проведения организационно-структурной и организационно-штатной работы, а также установления категории таможенным органам, утверждены новые типовые структуры таможенных органов. Данные мероприятия привели к расширению прав начальников региональных таможенных управлений по изменению структур подчиненных таможенных органов и перераспределению их штатной численности, что в свою очередь, позволило территориальным таможенным органам оперативно реагировать на изменение внешних условий их функционирования.

В дальнейшем планируется продолжить работу по оптимизации структуры таможенных органов, руководствуясь критериями по определению функций таможенных органов, указанных решением коллегии ГТК России от 21.06.2003 «О мерах по подготовке к введению в действие новой редакции Таможенного кодекса Российской Федерации», которые требуют переноса «центра тяжести» принятия решений при осуществлении таможенного оформления и таможенного контроля на таможенных пост, повышение его роли и ответственности.

Общая штатная численность таможенных органов на 1 января 2007 года составляет 68518 человек, включая 19088 сотрудников, 40407 государственных служащих и 8291 работника (см. диаграмму 1).

Диаграмма 1

.

Они работают в аппарате ФТС России, 7 региональных таможенных управлениях (РТУ), 4 специализированных РТУ, 140 таможнях, в том числе 125 - осуществляющих таможенное оформление и контроль, 701 таможенных постах, Главном научно-исследовательском вычислительном центре, Российской таможенной академии с тремя филиалами.

Введение в действие нового Таможенного кодекса Российской Федерации потребует дальнейшего совершенствования и оптимизации функциональной и организационно-штатной структуры центрального аппарата ФТС России и территориальных таможенных органов. Необходимо продолжить реформирование территориальных таможенных органов в направлении сокращения лишних управленческих звеньев между ФТС России и таможенными постами, укреплении низового звена таможенных органов - таможенных постов и оптимизации их размещения. Определить исчерпывающий перечень функций таможенных органов, которые призваны обеспечить выполнение стоящих перед ним задач своевременно, качественно и в полном объеме. Итогом реализации указанных мероприятий, станет повышение эффективности управления таможенными органами и более рациональное распределение кадровых и материальных ресурсов, что обеспечит повышение результативности деятельности таможенной системы.

3. Технологии управления развитием персонала в таможенных органах

Кадровый потенциал таможенных органов во многом определяется эффективной работой по отбору и приему на работу в таможенные органы соискателей имеющих определенный профессиональный опыт и отвечающих специальным требованиям.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Основная задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания, определяются потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной сторон), разрабатываются определенные методы отбора и система требований, предъявляемых к принимаемым на работу.

В отличие от традиционных способов изучения личности (наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее), являющихся ценными в плане получения сведений об изучаемых, но трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока - до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками (работниками) - важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к их решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур.

Целенаправленным и более структурированным способом профессионального развития персонала следует рассматривать систему формирования кадрового резерва. Ее важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения таможенных органов подготовленными руководителями, специалистами - резервом. Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Формирование резерва представляет собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов государственной власти.

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает: определение целей формирования резерва; принципы формирования резерва; критерии зачисления в резерв; систему оценки готовности резерва; механизм формирования и использования резерва; обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Модель формирования резерва в таможенных органах определяется ФТС России. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала.

Этапами формирования резерва являются: предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв; отбор кандидатов в состав резерва; зачисление в состав резерва; организация подготовки резерва; оценка готовности резерва.

Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала.

Наиболее сложной технологией является управление карьерой персонала. Это комплексная форма индивидуального профессионального развития. Она выполняет функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Механизм управления карьерой персонала - это система функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой. По сути, это та согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации, как в интересах человека, так и таможенного органа. Это совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий должностных лиц с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, профессиограмм государственных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений по совершенствованию, программ профессионального обучения и др.

Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей таможенной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход.

В условиях значительного расширения функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность служащего кадрового отдела становится одной из важнейших в системе управления персоналом. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.

Среди причин, влияющих на эффективность работы кадровых служб таможенных органов числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят высшее учебные заведения по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и.т.д.

Эффективность деятельности кадровых служб во многом определяется состоянием информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Процесс управления персоналом с этой точки зрения можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом осуществляется путём:

-- внедрения новых информационных технологий, совершенствования сбора, обработки и анализа информации, необходимой для подготовки прогнозов развития кадровых процессов и предложений по вопросам, совершенствования работы с кадрами;

-- своевременного обеспечения полной и достоверной информацией результатами аналитических исследований руководства ФТС России структурных подразделений центрального аппарата ФТС России, таможенных органов и организаций ФТС России для принятия оптимальных управленческих решений по совершенствованию работы с кадрами;

-- использования результатов научных разработок в области кадровой политики, проведенных российскими н зарубежными исследовательскими учреждениями с учетом возможностей их адаптации к деятельности таможенных органов Российской Федерации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). С этой целью в ФТС России создан АРМ «Кадры - 2».

Правовое обеспечение кадровой политики возложено на Управление кадров и Правовое управление ФТС России и осуществляется на основе:

- активного участия таможенных органов и организаций ФТС России в разработке федеральных законопроектов, регламентирующих вопросы правовой и социальной защищенности сотрудников правоохранительной системы Российской Федерации, и других нормативно-правовых актов;

- своевременного внесения корректив в ведомственную нормативную базу, регламентирующую работу с кадрами, в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- организации действенного контроля за соблюдением требований федеральных законов и нормативно-правовых актов, регламентирующих работу с кадрами.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом, что достигается путем разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управления. Подробные документы разрабатываются как в самой организации, так и в органах государственной власти и управления (Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, Минтруда Российской Федерации, ФТС России.

К документам, разрабатываемым каждой организацией, относятся положения о подразделениях, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, схемы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, таблицы функционального разделения труда в подразделении, оперограммы отдельных управленческих процедур и т.д.

Составной частью управления персоналом является управление социальным развитием таможенных органов, которое ориентировано на создание для должностных лиц надлежащих условий работы и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, повышение их образовательного уровня; улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материально вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности.

Важнейшей задачей таможенных органов является организация повседневной воспитательной работы с личным составом.

Воспитание у сотрудников таможенных органов высоких профессиональных и нравственных качеств, необходимых для эффективного решения возложенных на таможенные органы задач, осуществляется на основе:

- разработки и реализации комплекса правовых, воспитательно профилактических и оперативных мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов, дисциплины и высокой ответственности кадров;

- обеспечения единства и преемственности воспитательного процесса;

- организации индивидуальной работы с сотрудниками, укрепление атмосферы доверия в сочетании с высокой требовательностью в отношении между начальниками и подчиненными, внедрения в практику воспитательной работы методов общей и социальной психологии;

- повышения персональной ответственности руководителей за эффективность воспитательной работы с подчиненными, необходимость создания в коллективах творческой обстановки, ответственности за конечные результаты, атмосферы непримиримой борьбы с коррупцией взяточничеством и иными проявлениями должностных правонарушений, осуществления дисциплинарной практики и усиления контроля за состояние служебной дисциплины.

В рамках выполнения ведомственной подпрограммы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации » совместно с Всероссийским Советом ветеранов таможенной службы и Фондом СВТС проводится комплекс организационно-воспитательных, культурно-досуговых, спортивно-массовых мероприятий, направленный на формирование у таможенников духовно-нравственных качеств, чувства верности своему Отечеству, готовности к выполнению конституционных обязанностей по защите экономических интересов Родины.

В новых условиях сущность управления персоналом состоит в обеспечении эффективной деятельности персонала, оптимизации функционирования таможенного органа, в возрастании роли востребованности личности сотрудника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать, и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенными органами, а также в целенаправленном взаимодействии и взаимовлияниями руководителя и подчиненных.

Современная парадигма управления персоналом предполагает направленность всех действий на повышение эффективности работы таможенных органов, и на всестороннее развитие личности работающего; системность и комплексность административного, экономического и социально-психологического воздействий в процессе управления персоналом; изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта; повышение уровня профессионального и социального развития; учет внешней среды.

Размещено на Allbest.ru