Анализ мотивации персонала ОАО "Московский учколлектор № 1"
Суть мотивации персонала в организации, законы ее функционирования, основные теории и зарубежный опыт. Сущность оплаты труда как фактора мотивирования персонала. Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации и расчет экономического эффекта.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.09.2011 |
| Размер файла | 960,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3.2 Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в организации
Вторым направлением материального стимулирования работников предлагается ввести так называемый социальный пакет. Понятие «социальный пакет» пришло к нам с Запада. Там, применение соцпакета уже давно стало обычной практикой и одним из факторов конкуренции между компаниями за высококвалифицированных специалистов. В социальный пакет должны включаться те льготы, которые организация предоставляет своим работникам добровольно и сверх того, что определено государством, а также коллективным договором.
Предлагаемый в данной работе социальный пакет, как мера стимулирования, не должен включать общие для всех дополнительные гарантии, которые установлены в коллективном договоре.
На предприятии в коллективном договоре предусмотрены отдельные меры социальных поощрений такие как: предоставление общежития; строительство жилья; бесплатное обслуживание в медико-санитарной части; для своих сотрудников, устройство праздников в столовой предприятия по более низким ценам; молодым специалистам вводится оплата в течении двух лет после окончания института от трёх до четырёх базовых величин в зависимости от специальности.
Необходим дифференцированный подход к формированию социального пакета. В связи с тем, что затраты на соцпакет осуществляются за счет прибыли, поэтому и его объем формируется в зависимости от ценности и вклада работника в конечный финансовый результат деятельности предприятия и от размера полученной прибыли. Наполнение социального пакета может быть разнообразным, и как отмечалось - дифференцированным. Для работников конструкторского отдела это могут быть:
- оплата интернет - связи, оплата посещения занятий по иностранному языку и т.п.: будет стимулировать интеллектуальное развитие работников;
- оплата путевки в санаторий или дом отдыха;
- оплата фитнес клуба, абонемента в бассейн и т.п.: специальность конструктора предполагает малоподвижный образ жизни, поэтому ему необходимо спортивная разрядка;
- предоставить дополнительные оплачиваемые (за счет прибыли) дни к отпуску.
При этом социальный пакет предоставляется не всем работникам конструкторского отдела, а тем, кто внес в текущем году (квартале) новые конструкторские предложения по совершенствованию конструкции изделий, позволяющих произвести экономию материальных ресурсов (или же предложил к производству новые изделия и т.п.) Следует также «наполнить» соцпакет в зависимости от значимости вклада работника в конечный полученный результат. Также желательно показать работникам, во что обошлись данные льготы, потому что часто работники воспринимают предоставленные льготы как «бесплатные», не задумываясь, во что они обходятся, плати они из собственного кармана.
На предприятии предлагается разработать для каждого отдела свой социальный пакет. В данной дипломной работе аргументируем создание социального пакета для конструкторского отдела по двум направлениям:
- за разработку и внедрение в производство новых изделий, так как анализ показал, что на предприятии наблюдается снижение доли выпуска новых изделий в общем объеме выпуска;
- за совершенствование конструкций изделий, с целью снижения их себестоимости.
Таблица 15 - Условия и размеры наполнения социального пакета
|
Показатель |
Социальный пакет и условия предоставления |
Экономический эффект для предприятия |
Экономический эффект для работника |
|
|
1)за разработку и реализацию новых изделий. В течение года после реализации данной продукции |
||||
|
в т.ч. на рынок |
Оплата Интернет услуг 60 ч. |
Увеличение объема реализации и прибыли |
Цена за 1 ч. - 750 р•60=45000 р |
|
|
Новая продукция, отгруженная на экспорт. Например, в разработке изделия принимали участие 3 конструктора |
1)инициатору и главному исполнителю оплата стоимости путевки за рубеж в размере 5% от экспортной выручки за календарный год 2)рядовым исполнителям 50% оплаты занятий по иностранному языку |
Рост экспортной выручки, например: 50 000 000 р., прибыль от экспортной новой продукции - 5 000 000 р. Экон. Эффект (5 000 000-2 500 000 - 336000•2)= 1 828 000 р. |
2 500 000 р. 6 месяцев по 2 раза в неделю около 336 000 р. |
|
|
2)за совершенствование конструкции, позволившее обеспечить снижение себестоимости продукции. Стоимость социального пакета определяется в размере 5% от полученной экономии. |
||||
|
- материальные затраты |
Оплата фитнес - клуба на квартал |
Снижение затрат на 1% позволит обеспечить в год экономию на 684 млн. р. (68425 млн.р.•1%) |
150 тыс. р. |
|
|
- трудовых затрат |
Оплата месячного абонемента в бассейн |
Повышение производительности труда |
53 000 р. |
Примечание. За экономию материальных ресурсов, предлагается больший социальный пакет, так как при анализе было выявлено, что материальные затраты имеют значительный удельный вес в себестоимости -56% и наблюдается тенденция их роста.
Расчет затрат занятий по иностранному языку: 5 долл. США
2800=14000 р •2•4•6=672000/2= 336 000 р.
Расчет затрат занятий в фитнес - клубе: абонемент за месяц 50000 руб
3 = 150000 р.
В целях точного и полного учета рекомендуется в конструкторском отделе ввести рейтинговую систему, т.е. за каждое изобретение, усовершенствование (в зависимости от его важности и прибыли, которое оно принесет) давать определенные баллы и за определенную сумму баллов установить размер социального пакета. Затем, по окончании года на каком -то торжественном собрании объявить лучшего конструктора и получаемый им социальный пакет.
Третье направление - моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку. На предприятии ОАО "Московский учколлектор № 1"для работников конструкторского отдела это могут быть, например:
- организация ежегодного конкурса на звание «Лучший конструктор» за использование современной технологии изготовления, что значительно повышает качество продукции, победитель которого зачисляется в резерв руководящих кадров и дополнительно премируется расширением льгот по соцпакету;
- организация на местном радиоузле (или заводской газете) рубрики «Лучшие работники ОАО "Московский учколлектор № 1"в своей специальности, с обязательным указанием, за что работник удостоен звания лучшего, и какие ему будут предоставлены льготы;
- поместить страничку на сайте завода - «Лучший конструктор завода» с благодарственными письмом от руководства предприятия за отсутствие опозданий, замечаний, выговоров и успешно проделанную работу. Таким образом, работник будет знать что, руководство предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия;
- разработать наградной знак (медаль) завода « Лучший конструктор года» с организацией торжественной церемонии награждения;
- разослать благодарственные письма в семьи работника, признанного «Лучшего конструктор года», а также в учебные заведения, где учатся его дети. Это поможет поднять уважение семьи и детей к работнику, будет способствовать благоприятному климату в семье, что положительно скажется в конечном итоге на производительности труда работника;
- при разработке нового вида изделия присвоить данному изделию имя конструктора, предложившего идею и разработку данного изделия (например, светильник Петрова, счетчик Сидорова). При этом, все также провести торжественно с помещением информации на сайте завода, заводской газете;
- за высокие результаты по производительности труда при прочих равных условиях, отправлять работников на конференции, международные выставки или стажировки (например, в Германию).
3.3 Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий
Любая компания, особенно в кризисный период, чтобы успешно функционировать должна быть обеспечена для этого максимальными возможностями для этого. Основное условие нормального функционирования предприятия - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы - основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.
Статистическая значимость влияния мотивации на показатели эффективности производственной деятельности была оценена корреляционно-регрессионным анализом. Экономическая стратегия фирмы. Уч. пособие под ред. Градова А.П. - Спб., “Специальная литература”, 2003. 343с. За основу оценки эффективности были взяты производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж. Уравнения парной линейной регрессии позволяют установить, а каком направлении и на какую величину изменяется результативный признак (производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж) при изменении факторного признака (организационная культура предприятия) на балл.
Мотивация тесно связана с производительностью труда (r г = 0,67), рентабельностью основной деятельности (r=0,70) и рентабельностью продаж (r=0,70) (рис.3.3., 3.4., 3.5.). При этом 45% изменения производительности труда, 50% изменения рентабельности основной деятельности и 50% изменения рентабельности продаж обусловлено изменением организационной культуры предприятия. Построенные парные линейные уравнения регрессий определили, что при изменении организационной культуры на балл:
· величина изменения производительности труда составит 1,59 тыс. руб./чел.:
П= -314,18 + 1,59С,
где П - производительность труда, С - организационная культура предприятия;
Мотивация персонала
Рис.3.3. Зависимость между производительностью труда и мотивацией персонала учколлектора
· величина изменения рентабельности основной деятельности составит 0,08%:
R1=-31,3+0,08С
где R1 - рентабельность основной деятельности;
Рис.3.4.. Зависимость между рентабельностью основной деятельности и мотивацией персонала
· величина изменения рентабельности продаж составит 0,08%:
R2=-29,5+0,08С
где R2 - рентабельность продаж;
Рис.3.5. Зависимость между рентабельностью продаж и мотивацией персонала
Проверка значимости полученных уравнений и их коэффициентов на основе F-критерия и t-критерия показала, что и уравнения, и их коэффициенты регрессии значимы на уровне 0,05.
Проведённый анализ доказывает, что существует тесная положительная корреляционная связь между мотивацией персонала и показателями эффективности его производственной деятельности (чем выше уровень мотивации персонала, тем выше показатели эффективности его производственной деятельности).
Предлагаемая методика диагностики мотивации, позволяющая чётко определить её стержневые ценности, является полезным инструментом эффективного управления организационными изменениями, направленными на создание сильной мотивации. Диагностику уровня мотивации следует осуществлять периодично и постоянно.
Предложенный подход к оценке мотивации является самым правильным способом её диагностики.
Способ обладает следующими преимуществами:
· охватывает ключевые изменения, которые уже определены как ответственные за различия в успехе предприятия;
· процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуществлён в разумное по продолжительности время;
· этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно в течение тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями;
· процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений мотивации, а не только на качественные описания;
· процесс диагностики может быть реализован собственной командой предприятия, особенно если это команда настоящих профессионалов. Нет надобности приглашать извне специалистов по диагностике, экспертов по мотивации или психологов.
Заключение
Кризис -- это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. Под «мотивацией персонала» в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах.
В кризисе все несколько меняется. Потребитель начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предприятий, растет дебиторская задолженность и т.п. Ситуация меняется и далеко не в лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели -- рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы.
В первую очередь, снижает собственные расходы (издержки). В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать.
Система должна стать более экономичной. С другой стороны, задумаемся, что определяет эффективность работы персонала и производительность его труда? Совокупность многих факторов, основные из них: желание сотрудников работать, лояльность по отношению к компании, профессиональные навыки. Желание сотрудников работать в значительной степени определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью; интересом сотрудников к выполняемым обязанностям; возможностям, которые предоставляет компания; уровнем заработной платы; социальным пакетом; отношением руководства к сотруднику; признанием заслуг сотрудника и проч. Несложно понять, что именно они в первую очередь страдают в условиях кризиса -- положение сотрудника в компании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда.
Не менее важный фактор -- гибкость системы управления персоналом. Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность -- главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.
Организационно-штатные мероприятия связаны с приемом, увольнением, направлением в вынужденные отпуска, перемещением значительного количества персонала в короткие промежутки времени. Соответственно система управления персоналом должна позволять делать это юридически безупречно, предлагая наиболее эффективные схемы и решения.
Список использованной литературы:
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 1993г.)//РГ. - 1993. - № 237.
2. ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 05.02.2007)//СЗ РФ. - 1996. - № 1. - Ст. 1.
3. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.
4. Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26.01.1996г. № 14-ФЗ (ред. от 06.12.2007г.)//СЗ РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 2006. - 230 с.
6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Норма,2006. - 290 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005. - 340 с.
8. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. - М.: Дело, 2007. - 344 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 310 с.
10. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 290 с.
11. Дизель Г. Поведение человека в организации. - М.: ЮНИТИ,2006. - 286 с.
12. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: ТШБ, 2006. - 190 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2009. - 178 с.
14. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. - М.: Инфра-М, 2006. - 320 с.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2005. - 288 с.
16. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело, 2008. - 210 с.
17. Как провести социологическое исследование? В помощь идеологическому активу / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереш. - М.: Политиздат, 1990. - 120 с.
18. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Дело, 2006. - 270 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Новосибирск, 2006. - 328 с.
20. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. - Хабаровск: ДВГУПС, 2006. - 260 с.
21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2006. - 256 с.
22. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. - 2006. - № 5. - 120 с.
23. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. - Ташкент, 2006. - 134 с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 290 с.
25. Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 2003. - 280 с.
26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интелсинтез, 2005. - 378 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006. - 360 с.
28. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. - М.: Юнити, 2008. - 288 с.
29. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. - М.: Инфра-М, 2006. - 358 с.
30. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. - М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2006. - 278 с.
31. Файоль А.М. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 2006. - 340 с.
32. Фралева Л.К. Организационные структуры: методы диагностики. Учебное пособие. - СПб.: УЭИФ, 2003. - 224 с.
33. Хенхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.: Педагогика, 2006. - 340 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - 120 с.
35. Экономика труда и социально-рудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 2006. - 368 с.
36. Ядов В.А. Отношение к труду - концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. - 2006. - № 1. - 130 с.
37. Яккока Л. Карьера менеджера. - М.: Дело, 2007. - 286 с.
38. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. - 134 с.
Приложение 1
Мотивационная модель Портера - Лоулера
Приложение 2
Формы и системы заработной платы
Приложение 3
Вопросы, использованные при проведении анкетирования
Для начала расскажите, пожалуйста, немного о себе
1. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?
1) Вполне удовлетворен.
2) Скорее удовлетворен, чем нет.
3) Не могу сказать, удовлетворен или нет.
4) Скорее неудовлетворен.
5) Совершенно неудовлетворен.
2. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?
1) Вполне удовлетворен.
2) Скорее удовлетворен, чем нет.
3) Не могу сказать, удовлетворен или нет.
4) Скорее неудовлетворен.
5) Совершенно неудовлетворен.
3. Как бы Вы оценили практическую необходимость, полезность того что Вам приходится делать на работе?
1) То, что я делаю, действительно необходимо.
2) Не все, что приходится делать, необходимо.
3) Затрудняюсь ответить.
4) Приходится делать много бесполезной работы.
5) Большинство работы оказывается бесполезной.
4. А как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у персонала вашего предприятия?
1) Большинство вполне уверено.
2) Большинство скорее уверено, чем нет.
3) Большинство затрудняется определить свою позицию.
4) Пожалуй, большинство не уверено.
5) Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.
5. С чем могут быть связаны основные причины неуверенности в завтрашнем дне у работников Вашего предприятия?
1) Они не совсем готовы к условиям жизни, в которых приходится сейчас жить и работать
2) Неуверенность связана с изменением их положения в коллективе
3) Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь
4) Большинство связывают неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране
5) С особенностями профессии, не защищенной от возможной безработицы
6) Другие причины (назовите, пожалуйста, какие именно)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
6. Как бы Вы оценили положение дел на вашем предприятии?
1) Положение дел на предприятии очень хорошее.
2) Скорее хорошее, чем нет.
3) Затрудняюсь оценить.
4) Скорее плохое, чем хорошее.
5) Определенно плохое.
7. Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции на вашем предприятии?
1) Конкурентоспособность продукции высокая.
2) Конкурентоспособность средняя.
3) Затрудняюсь оценить.
4) Скорее продукция неконкурентоспособна.
5) Определенно неконкурентоспособная.
8. Как бы Вы оценили отношение работников вашего предприятия к тем условиям, в которых они работают?
1) В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.
2) Отношение скорее положительное, чем отрицательное.
3) Затрудняюсь сказать.
4) Отношение скорее отрицательное, чем положительное.
5) В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями.
9. Удовлетворены ли Вы организацией труда на вашем предприятии?
1) Вполне удовлетворен.
2) Скорее удовлетворен, чем нет.
3) Не могу сказать, удовлетворен или нет.
4) Скорее неудовлетворен.
5) Совершенно неудовлетворен.
10. Возникала ли на вашем предприятии за последние полгода необходимость сверхурочных работ?
1) Да, довольно часто.
2) Возникала, но редко.
3) Затрудняюсь ответить.
4) Нет, не возникала.
11. Приходится ли работникам предприятия выполнять несвойственные им работы (функции)?
1) Да, приходится.
2) Затрудняюсь ответить.
3) Нет, практически не приходится.
12. Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников предприятия?
1) Вполне удовлетворен.
2) Скорее удовлетворяет, чем нет.
3) Затрудняюсь сказать.
4) Скорее не удовлетворяет.
5) Совершенно не удовлетворяет.
Каждый из нас имеет представление об идеальной для себя работе. Ниже приведены несколько высказываний о том, что такое хорошая работа. Подумайте, пожалуйста, в какой мере каждое из них соответствует Вашему представлению о хорошей работе.
Против каждого высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашим мнением
|
Соответствует |
Не соответствует |
|||
|
полностью |
частично |
|||
|
13. Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать. |
3 |
2 |
1 |
|
|
14. Хорошая работа позволяет получить жильё. |
3 |
2 |
1 |
|
|
15. Работа наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима |
3 |
2 |
1 |
|
|
16. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. |
3 |
2 |
1 |
|
|
17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок |
3 |
2 |
1 |
|
|
18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа |
3 |
2 |
1 |
|
|
19. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям. |
3 |
2 |
1 |
|
|
20. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности. |
3 |
2 |
1 |
|
|
21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе. |
3 |
2 |
1 |
|
|
22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется. |
3 |
2 |
1 |
|
|
23. Хорошая работа - это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие. |
3 |
2 |
1 |
|
|
24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию пользующуюся спросом. |
3 |
2 |
1 |
|
|
25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания. |
3 |
2 |
1 |
|
|
26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих. |
3 |
2 |
1 |
А теперь поговорим об оплате труда. Устраивает ли, по Вашему мнению, работников Вашего предприятия величина их заработков?
|
устраивает |
Не знаю |
не устраивает |
||||
|
полностью |
частично |
скорее всего |
совершенно |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
27. Дирекцию предприятия (организации) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
28. Руководителей среднего звена |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
29. ИТР (специалистов) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
30. Высококвалифицированных работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
31. Основной массы работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
32. Неквалифицированных работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
33. А Вас лично устраивает величина Ваших заработков?
1) Да, устраивает
2) Скорее да, чем нет.
3) Не могу сказать.
4) Пожалуй не устраивает.
5) Совершенно не устраивает.
34. Многие ли работники предприятия, по Вашему мнению, имеют дополнительные заработки?
1) Дополнительные заработки имеют большинство работников.
2) Дополнительные заработки имеют около половины работников.
3) Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников.
4) Затрудняюсь сказать.
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий работников предприятия справедлива по отношению к их трудовому вкладу?
|
Абсолютно справедлива |
Скорее да |
Не знаю |
Скорее нет |
Совершенно нет |
||
|
35. Дирекцию предприятия (организации) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
36. Руководителей среднего звена |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
37. ИТР (специалистов) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
38. Высококвалифицированных работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
39. Основной массы работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
40. Неквалифицированных работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
41. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?
1) Да.
2) Скорее да, чем нет.
3) Затрудняюсь ответить.
4) Скорее нет, чем да.
5) Нет.
Насколько размер заработка работников предприятия зависит…
Оцените, пожалуйста, каждый вариант
|
Полностью зависит |
Частично зависит |
Не знаю |
Скорее не зависит |
Совсем не зависит |
||
|
42. от трудовых условий |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
43. от образования, профессиональной подготовки и опыта работы |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
44. от экономического положения предприятия |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
45. от того, насколько администрация заинтересована в работнике |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
46. Были ли у Вас на предприятии за последние полугодие случаи задержки заработной платы?
1) Да, были неоднократно.
2) Да, был один такой случай.
3) Задержек зарплаты не было.
47. Проводится ли на Вашем предприятии индексация заработной платы?
1) Да, проводится по мере роста инфляции
2) Да, проводится в связи с увеличением минимальной заработной платой
3) Да, проводится при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда
4) Индексация заработной платы не проводится
Давайте снова вернемся к Вашей работе.
Какие требования Вы предъявляете к своей работе (в реальных жизненных условиях, исходя из Ваших возможностей)? Насколько каждое из требований важно для Вас лично? Насколько Ваша работа позволяет их удовлетворить?
В каждой строке справа и слева сделайте по одной отметке.
|
С этой стороны отмечаем Важность для Вас этих требований |
С этой стороны отмечаем Возможность удовлетворения этих требований |
|
Совсем не важно |
Важно |
Очень важно |
Полностью |
Частично |
Не позволяет |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 |
2 |
3 |
48. Хороший заработок. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
49. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
50. Интересная работа, доставляющая удовольствие. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
51. Возможность продвижения по службе. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
52. Возможность приносить пользу людям. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
53. Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
54. Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
55. Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
56. Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
57. Возможность заслужить уважение окружающих. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
58. Возможность обеспечить достаток в доме, возможность приобретать, что хочется. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
59. Возможность общения с людьми. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
60. Возможность применить свои знания и способности. |
3 |
2 |
1 |
|
|
1 |
2 |
3 |
61. Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. |
3 |
2 |
1 |
76. Представьте себе, что работникам Вашего предприятия пришлось бы выбрать новую работу. Какой из перечисленных вариантов, по Вашему мнению, предпочло бы большинство?
1) Спокойную, размеренную, без большого напряжения работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен.
2) Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где если выкладываешься, то и зарабатываешь.
3) Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты.
4) Работу, связанную с риском, где если плохо соображаешь - прогоришь, а если повезет - получишь весомый результат.
Падение объемов производства на многих предприятиях приводит к так называемой «скрытой безработице». Если такое есть либо может быть на Вашем предприятии, то что Вы считаете правильным с точки зрения…
|
Сокращение части работников |
Сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением заработка |
||
|
77. Социальной справедливости. |
1 |
2 |
|
|
78. Экономической эффективности. |
1 |
2 |
|
|
79. Ваших личных интересов. |
1 |
2 |
80. Было ли на Вашем предприятии за последние полгода реальное сокращение численности работников по инициативе администрации?
1) Да, было
2) Нет, не было
3) Затрудняюсь ответить
Если такое сокращение было, то какие последствия оно имело?
81. Отношение оставшихся работников к своим обязанностям
1) Улучшилось
2) Ухудшилось
3) Не изменилось
82. Напряженность в отношениях между людьми
1) Усилилась
2) Снизилась
3) Не изменилась
83. Ситуация с оплатой труда
1) Улучшилась
2) Ухудшилась
3) Не изменилась
84. Если были другие последствия, назовите их, пожалуйста
______________________________________________
______________________________________________
85. Как бы Вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками на Вашем предприятии?
1) Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества
2) Отношения спокойные, без внутренней напряженности
3) Затрудняюсь оценить
4) Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта
5) Отношения напряженные, сопровождающиеся открытыми конфликтами
86. Считаете ли Вы, что коллективный договор на Вашем предприятии…
Выберите только один вариант ответа
1) Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации
2) Регулирует в основном второстепенные вопросы
3) Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений
4) На нашем предприятии колдоговор не заключался
87. Какую позицию, с Вашей точки зрения, занимает профком в отношениях с администрацией?
1) Профком активно и последовательно защищает интересы работников
2) Профком занимает пассивную позицию и не может противостоять администрации
3) Члены профкома часто идут на поводу у администрации, преследуя свои личные интересы
88. Оцените, пожалуйста, роль профсоюза в ходе приватизации предприятия
1) Профком активно информировал коллектив о правилах и ходе приватизации, помогая работникам правильно оценить ситуацию
2) Профком занял пассивную позицию и не оказывал воздействия на ход приватизации
3) Члены профкома, пользуясь своим положением, решали личные проблемы, игнорируя интересы рядовых членов профсоюза
Расскажите, пожалуйста, о себе
89. Ваш пол
1) Мужской
2) Женский
87. Возраст
(количество полных лет) __________ лет
90. Образование
1) Н/среднее
2) Среднее (общее или специальное)
3) Высшее и н/полное высшее
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015
