Зарубежный опыт оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

«ЗаРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОПЛАТЫ ТРУДА»

Иркутск, 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие форм и систем оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.1.1 Формы и системы оплаты труда

1.1.2 Классификации систем оплаты труда

1.2 Зарубежные системы оплаты труда

Глава 2. Анализ системы оплаты труда ОАО «Востоксибэлектросетьстрой»

2.1 Организация и формы оплаты труда

2.2 Недостатки и достоинства традиционных систем оплаты труда на предприятии

Глава 3. Пути решения проблем, связанных с использованием различных систем оплаты труда

3.1 Варианты решения для устранения недостатков, связанных со сдельной системой оплаты труда

3.2 Варианты решения для устранения недостатков, связанных с повременной системой оплаты труда

3.3 Возможность применения зарубежного опыта труда на предприятиях России

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Системы оплаты труда различны. Меня заинтересовало множество разновидностей систем оплаты, и я захотела разобраться не только в том, как оплачивается труд в России, но и за рубежом. В зарубежных странах доходы населения выше, выше уровень жизни, и, следовательно, и системы оплаты труда построены не так, как в России. Целью данной курсовой работы является рассмотрение зарубежных систем оплаты труда, анализ систем оплаты труда на примере конкретного предприятия, а так же предложение возможностей применения зарубежного опыта оплаты труда на российских предприятиях.

Актуальность этой темы бесспорна, т.к.:

Экономический рост страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.

Задачи:

1. Определить сущность понятия форм и систем оплаты труда.

2. Рассмотреть классификацию систем оплаты труда.

3. Рассмотреть зарубежные системы оплаты труда.

4. Провести анализ системы оплаты труда на предприятии.

5. Выявить недостатки и достоинства традиционных систем оплаты труда на предприятии.

6. Рассмотреть возможность применения зарубежного опыта труда на предприятиях России.

Глава 1. Понятие форм и систем оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.1.1 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Форма оплаты труда - это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Разновидности повременных систем оплаты труда:

1) Простая повременной система.

ЗП начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ЧЧф

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

2) Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

ЗП повр./прем. = ЗПповр.+Премия

Разновидности сдельных систем оплаты труда:

1) Прямая сдельная система оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = РедЧВ,

где Зед - сдельный заработок, руб;

Ред - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

2) Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд Ч (1ЧПпр/100)

где Зсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

3) Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Рк= Рк/ Q,

где Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;

- нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

4) Аккордная

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .

5) Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

6) Сдельно-регрессивная система

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

Общая сумма заработка при сдельно-регрессивной оплате труда рассчитывается по формуле:

ЗПсд./регр.=Rсд.(Q1/K1+Q2/K2+…+Q1/K1)

ЗПсд./регр. - сдельный заработок по сдельно-регрессивой системе оплаты труда, руб.

Rсд. - базовая расценка за каждую единицу продукции, руб.

Ki - коэффициент снижения расценки по ступеням шкалы регрессии, раз 1,2,…,l - кол-во ступеней в шкале регрессии.

Qi - соответствующий объем выпущенной продукции.

1.1.2 Классификации систем оплаты труда

Классификации систем оплаты труда

Классификационный признак	Виды систем оплаты труда
1. Сложность системы, количество используемых показателей	- Простые ( устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; простая сдельная - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени); - Сложные ( устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными).
2. Объект стимулирования	- Индивидуальные системы оплаты труда ( объект стимулирования - работник); - Коллективные системы оплаты труда ( объект стимулирования - коллектив работников, бригада).
3. Характер воздействия на материальную заинтересованность работника	- Поощрительные системы дают работнику возможность выбора степени интенсивности своего труда. Предполагают тесную связь работника с результатами труда и, соответственно, стимулируют работника лучше работать. - Принудительные системы характеризуются тем, что работник не имеет возможности выбрать уровень интенсивности своих усилий. Этот уровень задан жесткими нормами труда. Если работник не выполняет норму, то он рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Эти системы разрабатывались и применялись за рубежом. - Гарантирующие системы, которые характеризуются крайне низкой связью работника с показателями результативности. Такие системы были присущи социалистической экономике; распространены на государственных предприятиях.

Вывод

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Форма оплаты труда - это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.

Виды систем оплаты труда:

1. - Простые ( устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; простая сдельная - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени);

- Сложные ( устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными).

2. - Индивидуальные системы оплаты труда ( объект стимулирования - работник);

- Коллективные системы оплаты труда ( объект стимулирования - коллектив работников, бригада).

3. - Поощрительные системы дают работнику возможность выбора степени интенсивности своего труда. Предполагают тесную связь работника с результатами труда и, соответственно, стимулируют работника лучше работать.

- Принудительные системы характеризуются тем, что работник не имеет возможности выбрать уровень интенсивности своих усилий. Этот уровень задан жесткими нормами труда. Если работник не выполняет норму, то он рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Эти системы разрабатывались и применялись за рубежом.

- Гарантирующие системы, которые характеризуются крайне низкой связью работника с показателями результативности. Такие системы были присущи социалистической экономике; распространены на государственных предприятиях.

1.2 Зарубежные системы оплаты труда. Достоинства и недостатки

Среди зарубежных систем оплаты труда рабочих следует назвать системы Ф.Тейлора, К.Барта и Д.Меррика, Ганнта, Хелси, Роуэна, Барта и систему Бедо.

Система оплаты труда Ф.Тейлора

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Применяется два уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в

зависимости от времени, затрачиваемого на единицу продукции. Устанавливается

коэффициент изменения часовой ставки:

1) меньше единицы при выработке до 100% нормы;

2) больше единицы при выполнении и перевыполнении нормы.

Система основана на высокой норме времени, устанавливаемой на основе хронометража и изучения движений специально подготовленных высококвалифицированных рабочих. Высокая норма превышает на 30-40 %.

Нормальный уровень норм, рассчитанных на среднего рабочего. Система предусматривает работу только рабочих «высокого класса». Малейшая ошибка в установлении нормы может иметь серьезные последствия (их не смогут выполнить даже рабочие высокого класса, а это приведет к потере ценных для предприятия рабочих), однако установление пониженной нормы обесценивает мотивационный характер системы и вызывает рост издержек на рабочую силу.

1) При выработке до 100 % высокой нормы:

ЗПi = 0,08 Ч Нвр Ч Rч

2) При выполнении и перевыполнении нормы:

ЗПi = 1,20 Ч Нвр Ч Rч ,

где ЗПi - заработная плата рабочего;

Нвр - время по норме, чел.-ч.;

Rч - часовая тарифная ставка.

Применяется на предприятиях с хорошо поставленным нормированием труда, на высокомеханизированных работах при индивидуальной сдельной оплате труда или конвейерном способе производства, когда можно принудительно регулировать скорость протекания трудовых операций. Может применяться и на чисто ручных операциях.

Система оплаты труда К.Барта и Д.Меррика

При определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. Расчет норм времени производится не по среднему времени, а по минимальному времени, затрачиваемому на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Система премирования Барта-Меррика предполагает, что при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61--83% задания он получает ставку, в размере 81-100% -- 1,1 ставки, более 100% -- 1,2 ставки.

Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается:

1) при выработке до 83 % высокой нормы:

ЗПi = Нвр Ч Rч

2) при выработке от 83 % до 100 % высокой нормы:

ЗПi = 1,08 Ч Нвр Ч Rч

3) при перевыполнении высокой нормы:

ЗПi = 1,20 Ч Нвр Ч Rч

где ЗПi - заработная плата рабочего, д.е.

Нвр - время по норме, чел.-ч.,

Rч - часовая тарифная ставка, д.е.

Используется как переходная к системе Тэйлора модель. Имеет завуалированный характер сильной эксплуатации. Применяется на предприятиях с хорошо поставленной системой нормирования труда. Во многом аналогична системе Тэйлора.

Система оплаты труда Ганнта

Комбинация повременной и сдельной форм оплаты труда, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Устанавливается высокая норма выработки. При невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего. Система предусматривает премирование мастеров в зависимости от числа рабочих, выполнивших норму, что побуждает мастеров добиваться от рабочих выполнения нормы. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков рабочего, начиная со 100 % высокой нормы. По различным видам работ устанавливается различный размер премии, т.е. коэффициент 1,20 может изменяться в зависимости от вида работ:

1) при выполнении до 100 % высокой нормы:

ЗПi = Нф Ч Rч

2) при перевыполнении высокой нормы:

ЗПi = Нвр Ч Rч

где ЗПi - заработная плата рабочего, д.е.;

Нф , Нвр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч.,

Rч - часовая тарифная ставка, д.е.

Систему рекомендуется внедрять на предприятиях, где высокий уровень накладных расходов, на высокомеханизированных предприятиях с дорогостоящим оборудованием. Система не применима к труду неквалифицированных рабочих.

Система оплаты труда Бедо.

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы -- 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96):60, т.е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с Повременной заработной платой 6,72 ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т.е. в нормо-минутах. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедо-единиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20-25 %. Это чисто показательный элемент системы, т.к. при наличии массовой постоянной безработицы собственник предприятия не будет держать ни одного рабочего не выполняющего нормы. Система построена так, что перевыполнение норм возможно только за счет интенсификации труда, причем выполнение 60 бедо- единиц в час рассматривается как обязанность каждого рабочего, даже повременщика. Максимально допустимая по системе Бедо выработка: 100 бедо- единиц в час.

Заработная плата устанавливается на основе средней часовой выработки за смену:

ЗПi = tф Ч Нd

где ЗПi - заработная плата рабочего в смену, д.е.,

tф - фактически отработанное число часов в смену, час.,

Hd - нормативная выработка в час (60 бедо-единиц).

Специально предназначена для оплаты чисто ручных работ и работ с высоким удельным весом механизированных операций, выполняемых в режиме, диктуемом машиной или технологическим процессом.

Система оплаты труда Хелси

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т.е. выгода в производительности делится между собственником предприятия и рабочим. При этой системе чем больше выработка, тем в относительно меньшей степени растет часовой заработок рабочего, тем выше норма его эксплуатации.

1) при выработке до 60 % установленной нормы:

ЗПi = Нф Ч Rч ;

2) при выработке от 60 % и свыше:

ЗПi = Нф Ч Rч + Кч Ч ( Нвр - Нф ) Ч R ч

где ЗПi - заработная плата рабочего, д.е.,

Нвр , Нф - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч.,

Rч , Кч - соответственно часовая тарифная ставка и коэффициент понижения часовой тарифной ставки (0,3-0,5),

Нвр - Нф - сэкономленное за смену время. чел.-ч.

Система наиболее применима на часто меняющихся работах, когда трудно установить твердую норму времени.

Система оплаты труда Роуэна

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее. На основе прошлых отчетных периодов устанавливается норма на работу и гарантия выплаты премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего. Процент премии не постоянный и равен проценту, который составляет фактически затраченное время от времени по норме. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 час.) премия составит 80 % от тарифной ставки (4 ч. равны 80 % от 5 ч.). Рабочий заработает за 4 часа 4,8 д.е. или 1,2 д.е. в час. При прямой сдельной оплате труда он заработал бы при прочих равных условиях 1,25 д.е. в час. Фактически рабочий не премируется, а наоборот, из его заработка производится удержание. Особенность системы в том, что рабочий никогда не сможет заработать 200 % своей тарифной ставки.

Система применяется, когда нормы устанавливаются стихийно, а не путем хронометража. Нет необходимости снижать ставки и расценки, ибо по мере роста выработки автоматически происходит относительное снижение заработков. Система застраховывает предпринимателей от необходимости выплачивать высокую заработную плату рабочим, которые добились высокой выработки. Она хорошо срабатывает, когда нормирование плохо поставлено или вообще отсутствует, а также применительно к вновь обучаемым рабочим (заработки растут быстрее на начальных этапах перевыполнения низкой нормы).

Система оплаты труда Барта

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы.

При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час). Система стимулирует рабочего к выполнению нормы даже в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении нормы заработки рабочего выше, чем при прямой сдельщине.При перевыполнении нормы с ростом выработки происходит резкое относительное снижение почасовых заработков, поэтому отпадает необходимость снижать расценки.

З Пi = R ч ЧН ф Ч Н вр

где ЗПi - заработная плата рабочего, д.е.,

R ч - часовая тарифная ставка, д.е.,

Нф , Нвр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч.

Рекомендована для предприятий, где нормы устанавливаются опытным путем по прошлым показателям. Практическое применение возможно лишь с помощью специально разработанных таблиц оплаты труда. Рабочим трудно объяснить, как она действует, что вызывает их недоверие к данной системе.

Вывод

Среди зарубежных систем оплаты труда рабочих следует назвать системы Ф.Тейлора, К.Барта и Д.Меррика, Ганнта, Хелси, Роуэна, Барта и систему Бедо.

Каждая из этих систем имеет свои достоинства и недостатки.

оплата труда сдельный повременный

Глава 2. Анализ системы оплаты труда ОАО «Востоксибэлектосетьстрой»

2.1 Организация и формы оплаты труда

Работодатель обязуется соблюдать основные государственные гарантии по оплате труда работников, перечисленные в статье 130 ТК РФ.

Работодатель обязуется предоставлять следующие гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат работникам общества в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера:

Выплачивать процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям в размере определенном в Указе Президиума ВС СССР от 10 февраля 1960 г. «Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».

Предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск.

В состав фонда оплаты труда включается основная и дополнительная заработная плата:

Основная заработная плата - оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату и тарифный фонд заработной платы.

Дополнительная заработная плата - различные выплаты сверх основной заработной платы: премии, оплата дополнительных и ежегодных отпусков, доплата за совмещение, надбавки, выплаты по районным коэффициентам, доплата за наставничество.

Тарифный фонд включает оплату по тарифным ставкам и должностным окладам. Тарифная система оплаты труда - способ исчисления вознаграждения, зависящий от квалификации работника, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов.

Формы оплаты труда

1) Повременно-премиальная система оплаты.

При повременно-премиальной форме оплаты работникам начисляются установленный трудовым договором должностной оклад (тариф) за фактически отработанное время и премии.

Должностной оклад - размер денежного вознаграждения работника за полностью отработанный месяц. Должностной оклад зависит от закрепленных за работником должностных обязанностей, уровня его квалификации, специализации, важности и сложности выполняемой работы, деловых качеств работника.

Повременно-премиальная форма оплаты труда применяется для оплаты труда АУП, линейных ИТР, рабочих вспомогательного производства, водителей служебного автотранспорта.

Заработная плата АУП включает должностной оклад, надбавки и премии, предусмотренные договором.

Заработная плата вспомогательных рабочих, водителей служебного автотранспорта включает тарифную ставку (оклад), доплаты, надбавки и премии, предусмотренные договором.

2) Сдельная форма оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется объемом выполненных строительно-монтажных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения.

Сдельная расценка - это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.

Сдельная форма оплаты труда применяется для рабочих основного производства, занятых на строительстве.

Заработная плата рабочих основного производства рассчитывается в следующем порядке:

1. По каждому объекту и виду работ устанавливаются расценки, утверждаемые генеральным директором. В состав расценки включаются только тариф, надбавка за вредность (до 24% от тарифной ставки), повышающие коэффициенты, связанные с работой, отличной от работы в нормальных условиях(работа, связанная с отключением, работа вблизи действующих установок, работа в косогорных, горных условиях, болотистой местности и т.д.)

2. Рассчитывается общая сумма, заработанная бригадой, по утвержденным расценкам, исходя из выполненного объема работ.

3. Определяется фонд заработной платы, подлежащий распределению, путем вычитания из общей суммы заработной платы тарифного фонда бригады, рассчитанного за фактически отработанное время с учетом квалификационного разряда работника.

4. Членам бригады устанавливается КТУ линейным руководителем, бригадиром, фиксируется в протоколе и утверждается главным инженером.

КТУ - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников.

5. Заработанная сумма распределяется между членами бригады в соответствии с КТУ.

6. Индивидуальная заработная плпта каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть рассчитана по формуле:

Зi = Ф * (((Рч.тарi * tчi * КТУi)/n) + Н + Д)/сумма (Рч.тарi * tч * КТУi)

Где Ф - фонд заработной платы коллектива, подлежащий распределению между работниками, руб.;

Рч.тарi - размер тарифной ставки, установленный работнику по квалификационному разряду, руб.;

Tчi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период за который производится оплата, час;

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы, присваиваемый i-му работнику за отработанный период;

Н - надбавки, предусмотренные приложением;

Д - доплаты, предусмотренные приложением.

Вывод:

Основная заработная плата - оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату и тарифный фонд заработной платы.

Дополнительная заработная плата - различные выплаты сверх основной заработной платы: премии, оплата дополнительных и ежегодных отпусков, доплата за совмещение, надбавки, выплаты по районным коэффициентам, доплата за наставничество.

Тарифный фонд включает оплату по тарифным ставкам и должностным окладам. Тарифная система оплаты труда - способ исчисления вознаграждения, зависящий от квалификации работника, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов.

При повременно-премиальной форме оплаты работникам начисляются установленный трудовым договором должностной оклад (тариф) за фактически отработанное время и премии.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется объемом выполненных строительно-монтажных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения.

2.2 Недостатки и достоинства традиционных систем оплаты труда на предприятии

Достоинства и недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда.

Рассматривая достоинства и недостатки форм оплаты труда следует рассмотреть их для работодателя и для работника.

Повременная система оплаты труда

Достоинства и недостатки повременной системы оплаты труда (для работника).

Достоинства:

· Гарантированность заработной платы

· Произвольный темп работы

· Сплоченность в трудовом коллективе.

Недостатки:

· Отсутствие возможности влияния на рост заработной платы (кроме повышения собственной квалификации).

· Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.

· Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.

Достоинства и недостатки повременной системы оплаты труда (для работодателя).

Достоинства:

· Снижение расходов на персонал по мере роста объемов производства

· Возможность более точного планирования издержек на персонал

· Возможность предъявления более высоких требований к качеству продукции

· Уменьшение издержек контроля качества продукции

· У работника выше чувство сопричастности к организации.

· Меньше текучесть кадров

Недостатки:

· Отсутствие возможностей учета индивидуальной результативности труда работников

· Отсутствие возможностей стимулирования более напряженного труда работников и увеличения объемов производства

· Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.

· Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.

· Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -- наоборот (заработная плата у них одинакова).

· Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.

· Оплату труднее связать с конечным результатом.

· Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Повременная система оплаты труда имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей.

Труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Сдельная система оплаты труда

Достоинства и недостатки сдельной системы оплаты труда (для работника).

Достоинства:

· Реальная возможность повышения заработной платы за счет увеличения индивидуальной выработки

· Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.

Недостатки:

· Отсутствие гарантированного размера оплаты труда

· Достаточно жесткий темп работы

· Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.

· Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.

· Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.

Достоинства и недостатки сдельной системы оплаты труда (для работодателя).

Достоинства:

· Возможность увеличить прибыль за счет повышения объемов производства (общее повышение прибыли при увеличении объемов производства; экономия на условно-постоянных расходах при росте производительности труда)

· Наличие возможностей стимулирования более напряженного труда работников и увеличения объемов производства

· Снижение издержек контроля за работником.

Недостатки:

· Необходим жесткий контроль качества продукции

· Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.

· Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.

· Возможен перерасход сырья и материалов.

· Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

· Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.

· Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.

· У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров.

Сдельная система оплаты труда является наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых мной систем оплаты труда. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Вывод

Повременная система оплаты труда имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей.

Труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Сдельная система оплаты труда является наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых мной систем оплаты труда. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Глава 3

3.1 Варианты решения для устранения недостатков, связанных со сдельной системой оплаты труда

Я считаю, что если отсутствие гарантированного размера оплаты труда и является недостатком, то его никак не избежать. Как говорится - сколько сделал, за то и получи и никуда от этого не денешься. Другая формы оплаты труда здесь является неуместной.

Что же касается работодателя, то, чтобы избежать жесткого контроля за качеством продукции, следует мотивировать персонал так, чтобы в его интересах было делать не только больше товара, а товара хорошего качества. Мотивация всегда была и будет наименее затратной формой стимулирования персонала улучшить качество.

Что же касается возможности недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат, то следует проводить проверку оборудования каждый месяц и создать для работников такие условия, чтобы они могли в любой момент сообщать о найденных недостатках.

Что касается излишней спешки, которая приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, то следует установить на предприятии ограничитель (максимум того, что работник может выполнить за день).

Ослабление чувства принадлежности к коллективу можно исправить путем проведения мероприятий, в которых задействованы все члены коллектива (совместный отдых, празднования и т.д.).

Текучесть кадров можно снизить путем выплат надбавок к заработной плате за стаж.

Вывод:

Устранить недостатки, связанные с использованием сдельной системы оплаты труда возможно, но для этого следует проделать обширную работу.

3.2 Варианты решения для устранения недостатков, связанных с повременной системой оплаты труда

Так как работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию.

Следует учитывать так же то, что контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова.

Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. Следовательно, необходимо мотивировать персонал на увеличение производительности, путем выплат премий лучшим работникам месяца и года. Так же необходимо создать хорошую корпоративную культуру, чтобы работники могли работать в равной мере, не «поставляя» другого. Можно ставить «надзирателей» за новичками фирмы.