Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка

1.1 Виды и цели обучающей деятельности на предприятии

1.2 Подготовка кадров рабочих

1.3 Переподготовка рабочих кадров

1.4 Повышение квалификации кадров

2. Перцептивные процессы в управленческой деятельности

2.1 Понятие перцептивных процессов

2.2 Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Список использованной литературы



Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным формам.

С развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

Эволюция методов управления является закономерным продолжением развития методов управления. Понятие "эволюция" в отношении методов управления персоналом имеет особую трактовку и ставит своей задачей, во - первых, анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала, а во - вторых, извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.

Современные методы изучения персонала предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала, с другой - выявление количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации, появления новых направлений работы.

Поэтому необходимо максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих поведение человека в организации.

Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.

Функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом". Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

Изучение стратегического поведения, позволяющего любой системе выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко активизировалось в последние десятилетия. Все компании в условиях жестокой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации должны не только сосредотачиваться на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. Сегодняшний день диктует необходимость такого управления, которое обеспечивало бы адаптацию системы к быстро меняющейся окружающей среде. Однако единой для всех компаний стратегии не существует, как и не существует единого универсального стратегического управления.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина).

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Оптимальную организацию каждого рабочего места можно обеспечить лишь с помощью комплексного подхода, позволяющего совместить проектирование планировки рабочего места с его оснащением, разработкой приемов и методов труда, системы его обслуживания, выбором форм организации и нормированием труда, созданием благоприятных условий труда и установлением адекватной системы его оплаты.

Условия труда анализируются с помощью проведения инструментальных замеров значений факторов, формирующих условия труда на рабочем месте.

Анализируется планировка рабочих мест. Проводится изучение применяемых приемов и методов труда. Анализируется соответствие исполнителя требованиям, предъявляемым к нему рабочим местом, путем сопоставления соответствия профессии и квалификации рабочего разряду работы.

Изучаются также системы оплаты труда и материального стимулирования.

Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии.

Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:

1. удержание сотрудников в организации,

2. повышение результативности и эффективности сотрудников,

3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации.

Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса.



1. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка

управление персонал кадровый перцептивный

1.1 Виды и цели обучающей деятельности на предприятии

Обучающая деятельность на предприятии представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводиться к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитии ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

· подготовку новых рабочих;

· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

· повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия, проявляется, прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоении конкретного трудового процесса выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудиториях, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций. Обучение вне рабочего места характерно для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

· надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности) ;

· условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

· возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними, к качеству рабочей силы.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

· выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

· определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

· правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки повышения квалификации;

· выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

· изыскание средств, для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

1.2 Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур. Здесь должны быть учтены:

· структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

· наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

· финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдаче квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающееся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров - инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

1.3 Переподготовка рабочих кадров

В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его обучения.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

· Определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

· Выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с миниминизацией средств на ее проведение;

· Проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней профессии как условия выработки программы и метода обучения.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме предупреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Подготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

От уровня профессиональной подготовки зависит комплектование рабочих групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям , общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников др.

Большую помощь могут оказать социологические исследования рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использования формы обучении.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимися квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности получаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности.

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом и т.д.

1.4 Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующие и требуемые квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно- технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах трех месяцев (с отрывом от производства, до шести месяцев) без отрыва от производства.

Задача курсов по обучению вторым и совмещаемым профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь ввиду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего, то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но дело все в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящейся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнение которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а поэтому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), самообучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный период.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п.

Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие того, что предприятие, испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью и мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знании.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая фирма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается коллективными договорами администрации с работником предприятия.



2. Перцептивные процессы в управленческой деятельности

2.1 Понятие перцептивных процессов

Перцепцией, или восприятием, называются процессы отражения предметов или явлений при их непосредственном воздействии на органы чувств. Восприятие обладает рядом основных свойств: предметностью, целостностью, осмысленностью, избирательностью, зависимостью от прошлого опыта человека (апперцептивностью), ограниченностью объема. Процесс восприятия включает ряд закономерно сменяющих друг друга стадий (фаз перцепции): обнаружение, различение, идентификация, категоризация, узнавание, опознание. Все эти виды, свойства, фазы, закономерности сохраняются и в управленческой деятельности, обеспечивая адекватное и осмысленное, предметное и структурированное отражение внешней информации. Они образуют собой механизмы формирования чувственного опыта руководителя. Так, например, большую роль играет свойство избирательности восприятия, обеспечивающее выделение наиболее существенных особенностей внешней ситуации. Не менее значимо свойство структурности, позволяющее целостно, но одновременно и внутренне упорядоченно воспринимать ситуации. Свойство апперциптивности обеспечивает постоянную "увязку" воспринимаемой информации с профессиональным и личностным опытом, а также ее "расшифровку" - декодирование.

Определенную роль в управленческой деятельности играют и индивидуально-стилевые различия восприятии. Существуют два основных стиля - аналитический и синтетический и два дополнительных - аналитико-синтетический и эмоциональный.

"Синтетики" характеризуются склонностью к обобщенному отражению явлений и к определению общего, основного их смысла. Для "аналитиков", наоборот, характерна склонность к выделению частей, деталей, подробностей. Аналитико-синтетический тип характеризуется комбинацией этих особенностей, однако, при меньшей выраженности той и другой. Эмоциональный тип характеризуется повышенной чувственной реакцией на ситуацию, которая как правило, мешает ее адекватному восприятию. Безусловно, наилучшим для управленческой деятельности является третий, аналитико-синтетический тип восприятия; первые два менее эффективны; четвертый выступает как противопоказание к руководству. Наконец, среди общих характеристик восприятия необходимо отметить и такую важную индивидуальную особенность, как наблюдательность. Это - обобщающая характеристика восприятия, производная от всех иных его особенностей. Она состоит в избирательном, произвольном, осмысленном и увязанном с оценкой на основе прошлого опыта фиксированием важных и наиболее существенных особенностей ситуации. По отношению к управленческой деятельности принято говорить не просто о наблюдательности, а об "изощренной наблюдательности", как важном качестве руководителя.

2.2 Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Она определяется двумя главными обстоятельствами.

Во-первых, восприятие неразрывно связано со всеми иными когнитивными процессами (прежде всего - с памятью, мышлением), что выражается в его свойстве аперцептивности, его зависимости от профессионального опыта. Оно, фактически, сливается с ними воедино и выступает не просто как прием информации, но и как ее оценка, осмысление, формирование отношения к ней. Комплексный характер управленческой деятельности в максимальной степени требует синтетического участия в ней всех познавательных процессов. В силу этого восприятие в управленческой деятельности трактуется довольно широко - в его взаимосвязях со всеми иными познавательными процессами.

Во-вторых, сами эти стимулы - "материал" восприятия в деятельности руководителя предельно специфичны. Информацией восприятия являются не столько предметы - объекты внешнего мира, сколько субъекты - личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намерений. Таким образом, восприятие в деятельности руководителя - это, прежде всего, личностное, субъективное восприятие. Предметом восприятия выступает такой, сложный и специфический объект, идентичный по своим параметрам самому субъекту восприятия, каковым является "другой человек". Поэтому специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности состоит в том, что здесь они выступают в своей особой форме - как межличностное восприятие, как социальная перцепция.

Термин "Социальная перцепция" был предложен американским психологом Дж. Брунером в 1947 г. для обозначения восприятия "социальных объектов", под которыми подразумевались другие люди, социальные группы.

Социальная перцепция охватывает широкий круг явлений - ее разновидности. Это, во-первых, индивидуальная перцепция (восприятие человека человеком). Она зависит от того, принадлежит ли человек к той группе, что и воспринимающий, или - к другой группе (феномен "своего - чужого"). Это, во - вторых, восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое также различно в отношении своей и чужой групп. Наконец, в - третьих, это так называемое межгрупповое восприятие друг друга, а также самовосприятие группой себя. Все эти виды социальной перцепции буквально пронизывают содержание управленческой деятельности. Они, однако, дополняют еще одним важным фактором - специфичностью перцепции в зависимости от того, в какой плоскости они развертываются. Это - различия социальной перцепции по "вертикали" и "горизонтали". При изучении процессов социальной перцепции получен большой массив конкретных результатов, обнаружены многие интересные закономерности. В характеристики деятельности руководителя наиболее значимы следующие данные.

Во - первых, это характеристика общей структуры прогресса социальной перцепции и его основных компонентов. Ими являются: воспринимающий субъект (индивид или группа), воспринимаемый объект (другой объект или группа), сам прогресс перцепции (полученная информация), декодирование информации и создание образа "другого". Этот процесс предполагает подключение довольно сложных психологических механизмов - в частности, идентификации, эмпатиии, рефлексии, стереотипизации.

Во-вторых, это раскрытие связи точности социальной перцепции с эффективностью деятельности руководителя. Процессы межличностного восприятия являются необходимым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности. В целом существует довольно сложная - нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности; между этими же параметрами и успешностью управленческой деятельности. Слишком низкая точность и полнота перцепции так же, как и слишком высокая, сопровождается меньшей успешностью деятельности. Успешность максимальна на некотором - довольно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции.

На процессы социальной перцепции руководителя, а также на характер их связи с эффективностью его деятельности влияет свойство маргинальности его статуса. При этом различают две группы руководителей: ориентированных на требования вышестоящих уровней организации и ориентированных на управляемую группу (подчиненных). Второй тип характеризуется большей точностью перцепции и более сильным ее влиянием на эффективность деятельности. В целом выделяют следующие основные особенности восприятия руководителем подчиненных:

1)перенесение общего впечатления о подчиненном на оценку его отдельных характеристик - как деловых, так и личностных;

2) завышение оценок тех подчиненных, которые поддерживают руководителя;

3)завышение оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с руководителем мнения;

4)занижение оценок тех подчиненных, которые не поддерживают руководителя и высказывают противоречащие его мнению суждения;

5) руководитель блокирует информацию, поступающую ему от лиц, получивших с его стороны негативную оценку.

В связи с этим встает и еще один важный вопрос: об адекватности восприятия самого руководителя возглавляемой им группой. Он особенно важен для эффективного руководства, поскольку именно от того, насколько " принят" руководитель группой "организацией", решающим образом зависит и эффективность совместной деятельности.

Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции, которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений.

Все эти эффекты и феномены обладают одной общей чертой. Они одновременно являются и своеобразными "ошибками" (проявлением неточностей социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенностях психики. Отметим те из них, которые представляют наибольший интерес и значимость для характеристики управленческой деятельности.

"Эффект ореола" (галоэффект) является наиболее известным среди всех ошибок межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в этом случае он сам служит своеобразным средством выполнения дефицита информации об объекте.

"Эффект первичности" состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже, информации. Он называется также "эффектом знакомства", или "первого впечатления". Как показывают исследования, эта - начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоизмеримую ее объективной важности субъективную оценку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценивания. Однако показано, что в существенной части случаев этот эффект отнюдь не является только "ошибкой", поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но все же довольно точный "эффект новизны".Поэтому существует правило, согласно которому беседу следует заканчивать какой-либо эффективной фразой, поскольку именно она лучше всего запечатлевается собеседником и более всего влияет на его поведение.

Эффект "физиогномической редукции" состоит в не вполне обоснованном и, как правило, поспешном заключении о внутренних психологических характеристиках, о человеке на основе его внешнего облика.

Более сложен и имеет групповую обусловленность следующий феномен, обозначаемый как "эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки". В начале именно другая группа ("Они") имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя ("Мы"). Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя). Это - один из типичных источников поведения руководителя, ставящего в пример подчиненным "других" лиц и "другие" группы, но недостаточно адекватно оценивающего преимущества "своей" группы.

Своего рода "зеркальным" вариантом этого феномена является противоположный эффект: поляризации со знаком "плюс" оценок членов своей группы ("Мы - переоценка") и со знаком "минус" - членов чужой группы ("Они - недооценка"). В основе данного эффекта лежит механизм укрепления самоидентичности группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а, следовательно, и своей значимости как ее руководителя.

Феномен "презумпции взаимности" (иллюзии взаимности) заключается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена " презумпции взаимности" является то, что именно такое - подобное, т.е. равноправное отношение, субъективно представляется как наиболее "справедливое". Предположение о взаимности - своеобразная "точка отсчета", с которой начинают строиться межличностные отношения.

Феномен "предположения о сходстве" состоит в тенденции субъекта считать, что другие (другой) значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так, руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других людей, и его самого является именно таким же, как его собственное восприятие. Более того, он так строит свое поведение и отношения с подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это "единство восприятия и оценок". Еще два феномена - "зеркального образа" и фаворитизма имеют сходное содержание и состоят в следующем. Члены двух групп ( как правило, конфликтующих) воспринимают одни и те же личностные черты как положительные у членов своей группы и как отрицательные - у членов другой группы.

Рассматриваемые феномены социальной перцепции раскрывают специфику и сложность перцептивных процессов в управленческой деятельности.

Итак, главные особенности перцептивных процессов в управленческой деятельности определяются своеобразием основного предмета восприятия - человека, а также гетерогетностью и объемом воспринимаемой информации. Возникающие при этом многочисленные феномены и закономерности социальной перцепции раскрывают сущность процесса восприятия в деятельности руководителя.



Список использованной литературы

1.Алюлина,О.В. Управление персоналом: учебное пособие.- Калининград:БИЭФ,1999.-212 с.

2.Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятиях // Общество и экономика, 2000.

3.Карпов А.В.Мотивация и стимулирование персонала[Текст]//Кадры предприятия.-2005.-№7.-с.22-27.

4.Настин,Ю.Я. Менеджмент: учебное пособие. - Калининград:БИЭФ,2007.-167 с.

5.Профессиональная ориентация учащихся [Текст]: Учеб. Пособие/под ред. А. Д. Сазонова. - М.:Изд-во Просвещение,2001. - 223 с.

Размещено на Allbest.ru