Социальное развитие трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. За прошедшие годы усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставило проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях в сфере туризма.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Цель работы: сформулировать основные направления управления социальным развитием трудового коллектива применительно к туристической деятельности.

Объект: социальное развитие трудового коллектива.

Предмет: направления управления социальным развитием трудового коллектива в туристической деятельности.

Задачи:

1.Проанализировать существующий материал по этому вопросу.

2.Сформулировать основные направления управления социальным развитием трудового коллектива.

3. Рассмотреть функционирование полученных данных на примере туристической организации.

4. Сделать выводы.

Логика исследования: после набора теоретических знаний, была проведена практическая работа в рамках одной туристической фирмы города Омска.

социальный трудовой коллектив планирование

1. Основные направления управления социальным развитием коллектива

1.1 Определение понятия социального развития

Социальное развитие - процесс, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах - социальных отношениях, социальных институтах, социально-групповых и социально-организационных структурах и т. д. Не всякие изменения в социальных явлениях представляют собой их развитие, а лишь такие, при которых одни социальные явления заменяются явлениями более высокого уровня или переходят на более высокие (по объективным критериям социального прогресса) ступени своего состояния (прогрессивное развитие) либо, напротив, заменяются явлениями, переходят на ступени более низкого уровня (регрессивное развитие). Социальное развитие осуществляется путем эволюции, когда происходит постепенное отмирание старых элементов определенной социальной системы и их вытеснение постепенно накапливающимися новыми элементами. Другая форма социального развития - через революционные преобразования, социальные революции, когда происходит относительно быстрое и единовременное разрушение всех устаревших элементов системы и замена их возникающими в системном единстве новыми элементами. Социальная революция в одних случаях принимает характер политической революции - если происходит смена власти, изменение политического строя. Революционные изменения в социальной сфере происходят в определенных ситуациях и без политической революции, в рамках существующего политического строя.[6; с.35-36]

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

. совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

. улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

. стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

. создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;[ 1; с. 56-57]

. обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

. рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.[ 4; с.78-79]

Управление социальным развитием организации - это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.[11; с.43-44]

Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.[12; с.68-69]

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.[13; с.78-79]

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.[14; с.56]

Если организация располагает разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление ею может осуществляться отдельно. В этом случае подходит вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих соответствующими объектами социальной сферы, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.[ 5;с.66]

1.2 Основные направления управления социальным развитием трудового коллектива

1.2.1 Социологическое исследование

Социологическое исследование - основной источник информации, необходимой при составлении планов социального развития производственного коллектива, а также для отслеживания выполнения планов и внесения коррекции. В последнем случае социологическое исследование проводится, когда имеющейся информации недостаточно для объяснения изменения уровня тех или иных показателей деятельности предприятия.[6; с.78]

Социологическое исследование представляет собой систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур. Целью этой системы являются всестороннее изучение, анализ и систематизация социальных фактов, выявление связей и зависимостей между социальными явлениями и процессами и на основании собранной информации принятие решений, разработка мероприятий по управлению исследуемым объектом, его прогрессивному развитию.[9;с.12]

В зависимости от своей общей направленности социологические исследования условно делятся на прикладные (конкретные) и теоретические. Организация любого конкретного социологического исследования предполагает разделение труда и осуществляется последовательно по логически взаимосвязанным и взаимообусловленным четырем этапам:

I - подготовительно - организационному;

II - подготовки реализации;

III - реализации;

IV - анализа полученных данных и выдачи результатов исследования.[7; с.88-89]

Исходные задачи исследования, во многом определяющие его успех, научную и практическую значимость, решаются на первом - подготовительно - организационном этапе. Здесь разрабатываются программа и рабочий план исследования.

Программа - документ, представляющий собой всестороннее теоретическое обоснование методологических подходов и методических приемов социологического исследования. В соответствии с этим она состоит из двух частей: методологической и методической (процедурной). Первая раскрывает, что будет исследоваться, вторая - как.

Разработка методологической части программы включает формулировку и обоснование проблемы, определение объекта, предмета и цели, постановку задач исследования, логический анализ основных понятий, предварительный системный анализ объекта и формулировку гипотез исследования, а разработка методической части - определение обследуемой совокупности и обоснование системы выборки единиц наблюдения, набросок основных процедур сбора и анализа исходных данных.[10; с.78]

После формулировки и обоснования актуальности проблемы уясняется, на получение какого результата ориентированно исследование и какими путями он будет достигаться, то есть определяются цели и задачи исследования.

В практике рассмотренные типы социологических исследований в чистом виде встречаются редко, как правило, в одном исследовании сочетаются все остальные. В соответствии с целью и задачами определяются объект и предмет исследования, а также единицы наблюдения.

Объект исследования - это социальный процесс, или область социальной действительности, или какие-то социальные условия, явно или неявно содержащие в себе социальное противоречие и порождающие проблемную ситуацию, на которую направлен процесс познания. В социологии объектом исследования выступают трудовая деятельность работающих и условия, в котором эта деятельность осуществляется, социальные явления и процессы сферы труда.[12; с.69-70]

Предмет социологического исследования - это свойства и стороны объекта, которые наиболее выпукло выражают скрывающееся в нем противоречие, исследуемую проблему. Остальные особенности объекта остаются как бы вне поля зрения. Таким образом, в предмете выражается взаимосвязь проблемы и объекта исследования.

Один и тот же объект может заключать в себе несколько различных предметов исследования, содержание каждого их которых зависит от того, какую именно сторону объекта он отражает, с какой целью и для решения какой проблемы он выбран.

Объект и предмет социологического исследования могут совпадать, если исследователь ставит перед собой задачу познания всей совокупности закономерностей функционирования и развития социального объекта. Если же исследователь ограничивается изучением отдельных характеристик объекта, то предметом исследования являются стороны объекта, которые содержат эти характеристики.

Для того чтобы получить достоверные результаты социологического исследования, необходимо знать, какую информацию следует собрать, почему именно ту, а не другую, и в какой форме. Получить правильный ответ на поставленные исследователем вопросы позволяет логический анализ предмета исследования, который заключается в том, что предмет исследования расчленяется на составные элементы, которые при помощи отдельных инструментов каждый в отдельности изучается и на основании синтеза полученных сведений составляется целостное представление об этом предмете.

В процессе предварительного анализа и выделения наиболее значимых с точки зрения решения проблемы факторов формируются рабочие гипотезы - научно обоснованные предположения, выдвигаемые для объяснения структуры социальных объектов, характера и сущности связей между изучаемыми социальными явлениями, факторов, обуславливающих эти связи. Рабочая гипотеза конкретизирует цель исследования, является его главным методологическим инструментом. На ее проверку направлено все исследование, в результате которого гипотеза либо подтверждается и становится положением теории, истинность которого уже доказана, либо опровергается.[20; с.45-46]

Разработка методической части программы социологического исследования включает решение вопросов методики и техники исследования, выбора методов сбора, обработки и анализа социологической информации. В решении этих вопросов исходным является определение генеральной и выборочной совокупности.

Генеральная - это совокупность единиц изучаемого объекта, имеющая отношение к проблеме исследования. Познать всю генеральную совокупность очень трудно, при большом количестве изучаемых единиц объекта такое познание требует больших материальных, финансовых и временных затрат. Решить этот вопрос помогает знание того, что наиболее существенные качества являются общими для однотипных социальных явлений, и для того чтобы выяснить эти качества, совсем не обязательно исследовать всю генеральную совокупность. Трудность состоит в том, чтобы найти такую часть генеральной совокупности, выводы из изучения которой можно было бы переносить на всю совокупность явлений и объектов. Такая часть генеральной совокупности называется выборочной совокупностью.

Существует несколько приемов выборки: случайная повторная, случайная бесповторная, механическая, типическая и гнездовая.

После составления предварительной схемы выборочной совокупности конкретизируются объекты изучения, определяется метод сбора информации (наблюдение, анализ документации, опрос) и необходимое количество инструментария.

Под инструментарием социологического исследования подразумевается набор специальных документов (анкет, опросных листов и т.д.), с помощью которых и осуществляется сбор эмпирической информации об изучаемом объекте.

В программе социологического исследования указываются также методы обработки и анализа полученной информации.

После завершения разработки программы исследования и на ее основе составляется рабочий план.

Рабочий план исследования в отличие от программы носит оперативный характер и определяет последовательность проведения исследования, намеченных процедур. Понятие "процедура" относится как к исследованию в целом, так и к отдельным его стадиям и означает определенную последовательность всех операций, комплекс организационных и познавательных действий исследования.[5; с.67-69]

Общая процедура исследования включает следующие стадии: разработку программы исследования (определение проблемы, целей и задач, выбора объекта, способа сбора информации, разработка инструментария); сбор первичной социологической информации; обработку и анализ собранной информации. В то же время каждый из этих видов работ относительно самостоятелен и предполагает различные пути и средства решения исследовательской задачи.

В рабочем плане указываются календарные сроки проведения конкретных видов работ, материальные и трудовые затраты, необходимые для достижения конечной цели исследования.

Для введения в рабочий план фактора времени, обеспечения четкого и своевременного выполнения отдельных видов работ можно использовать схему сетевого графика, который позволяет маневрировать ресурсами с учетом узких мест работы.

Завершение разработки плана исследования служит формальным основанием начала работ непосредственно на объекте исследования, то есть второго этапа исследования - этапа подготовки его реализации. На этом этапе проводятся разъяснительная работа участников среди исследования, издания соответствующих распоряжений и указов, проверка надежности инструментария.

На третьем этапе (этапе реализации) собирается необходимая информация и заполняются таблицы, производится математическая обработка полученной информации и составляется отчет о полученных результатах математической обработки.

На четвертом этапе исследования анализируются результаты математической обработки полученной информации, составляются отчет по итогам социологического обследования и пояснительная записка к нему, оформляются приложения. В приложении к отчету даются таблицы, данные которых иллюстрируют положения всех разделов отчета. Сюда же помещаются основные методические материалы, по которым проводились исследования.

1.2.2 Социальное планирование, как направление управления социальным развитием трудового коллектива

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии в сфере туризма должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда в организации в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.[11; с.56-59]

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

3. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников. [19; 45-48]

2. Практическое рассмотрение вопроса

2.1 Информация о предприятии

Туристическая фирма «Мистер Фогг» (ООО «Мистер Фогг», 644099 ул. И.Алексеева, 2/1,309) успешно работает на туристическом рынке с 2002 года. Со дня основания деятельность компании направлена на расширение спектра оказываемых услуг, географии маршрутов, улучшения уровня обслуживания, предоставление клиенту максимального спектра услуг за более короткий срок. Туристическая фирма «Мистер Фогг» отправляет туристов в следующих направлениях: Испания, Тунис, Египт, Болгария, Хорватия, Греция (о. Крит), Кипр, Турция, Таиланд; и по экскурсионным групповым программам в Финляндию, Швецию, Данию, Норвегию, Англию, Австрию, Андорру, Германию, ОАЭ, Францию, Чехию, Швейцарию, Венгрию, Италию, а так же по городам России: в Сочи, в Крым, по Москве и Подмосковью, Санкт - Петербургу и Ленинградской области, по городам Золотого кольца, на Байкал и в др. города и регионы, как для групп , так и для индивидуальных туристов.

Генеральный директор предприятия обеспечивает подготовку и переподготовку достаточного, на производимый объём работы, контингента сотрудников, а также выполнения программы содействия занятости высвобождаемых работников. Он также заключает и расторгает трудовые договора с работниками, определяет их должностные обязанности, издаёт приказы и даёт указания, обязательные для всех работников, применяет меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Российской Федерации. Непосредственный контроль за работниками осуществляет заместитель генерального директора (Приложение 1).

2.2 Результаты социологического исследования сотрудников туристической фирмы «Мистер Фогг»

В начале конкретного социологического исследования, на его разведывательном этапе мы должны получить первичные сведения о деятельности исследуемого коллектива. Источником такой информации может служить документация, с изучением которой начинается конкретное социологическое исследование проблемы.

Анализ документов - один из широко применяемых методов сбора первичной информации. К документам в социологии труда относятся печатные, рукописные и другие материалы, созданные для хранения и передачи социологической информации, которая накапливается в результате деятельности исследуемого объекта.

Информацию о трудовой ситуации и поведении в ней работников мы получили, используя метод включенного наблюдения. Наблюдение - это целенаправленное визуальное восприятие и регистрация социальной действительности, ее наиболее важных событий, процессов, явлений.

На основе опроса выясняли мнение членов коллектива по различным вопросам коллективной деятельности и прежде всего тем, что не нашли отражения в официальных документах, результатах наблюдений и других методов исследования. Надежность информации, получаемой при опросе, зависит от содержания и характера планируемой информации, техники опроса, уровня компетентности респондента.

При опросе мы использовали анкетирование и интервью.

Анкетирование - это письменный опрос на основе анкеты, с помощью которой опосредуется взаимодействие исследователя и респондента. Он чаще всего используется для сбора информации о массовых социальных явлениях (Приложение 2).

Достоинствами метода анкетирования являются возможность получения в относительно короткий срок значительного объема эмпирической информации, а также обеспечение анонимности ответов; недостатком - невозможность проконтролировать ситуацию формулировки ответа, его самостоятельность, полноту.

Для более глубокого изучения проблемы, выяснения неточностей, противоречий, обнаруживающихся при обработке результатов анкетирования, нами использовалось интервью как дополнение к анкетному опросу (Приложение 3).

Интервью - метод сбора информации об исследуемом объекте в процессе личного общения с респондентом по специально составленному опросчику. Опросчик может содержать прямо поставленные вопросы, ответы на которые позволят получить непосредственную информацию об интересующем явлении, а также суждения о возможных вариантах решения проблемы.

Интервью позволяет получить малодоступную для других методов исследования информацию. Преимущество его в том, что благодаря непосредственному контакту с респондентом имеется возможность видоизменять вопросы в соответствии с получаемыми ответами, ставить дополнительные вопросы, уточняя ответы, и тем самым обеспечивать получение более глубокой информации

После социологического исследования мы выяснили следующие данные и разместили половину из них в виде таблицы, другую половину в виде тезисов для более удобного восприятия и эффективного составления программы дальнейшего социального развития:

Таблица 1 - Анализ персонала туристической фирмы «Мистер Фогг» по возрасту

Возраст персонала	До 30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-55 лет	55-60 лет	Свыше 60 лет
Количество человек	8	5	3	0	0	0

Таблица 2 - Анализ персонала туристической фирмы «Мистер Фогг» по стажу работы

Стаж работы	До 2-х лет	2-3 года	3-4 года	4-5 лет	5-6 лет	С момента открытия фирмы
Количество человек	7	2	3	1	0	3

В процессе исследования было выявлено:

- в общем в организации созданы нормальные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия необходимо улучшить, а 2 чел. ответили отрицательно и условия для работы недостаточны;

- повышение зарплаты необходимо и при этом будет больше заинтересованности в работе, но резкого и быстрого повышения производительности труда не произойдёт;

- повышение зарплаты должно быть увеличено в 2 раза и тогда есть возможность повысить производительность труда и эффективность в работе организации;

- большинство работников не против пользоваться услугами профилакториев и домов отдыха, но хотели бы повышения эффективности в работе этих предприятий;

- необходимо пересмотреть организационные мероприятия по улучшению медицинского обслуживания работников;

- повышение квалификации и изучение социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя возможность карьерного роста, заинтересованности в работе, достижении намеченных целей в жизни;

- участие в решении социальных проблем в организации должно принимать максимальное число работников;

- взаимоотношения по социальной защищённости в коллективе сложились нормальные, хотя решение некоторых проблем нужно рассматривать вместе на общих собраниях и приходить к единому мнению;

- условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы в коллективе созданы не достаточные, нет целенаправленных мероприятий по решению этих проблем, всё происходит стихийно;

- необходимы повышение активности руководства организации и профсоюзной организации в решении проблемы социальной защищённости работников и подъёма этих вопросов на должный уровень.

2.3 План социального развития трудового коллектива

1. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности:

- проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности;

- насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия;

- использование различных форм занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени;

- повышения работникам реальной заработной платы;

- поддержание обучение без отрыва от производства;

- Руководителям и специалистам могут устанавливаться надбавки к должностному окладу:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы на срок её проведения;

- за освоение смежных специальностей, получение дополнительного

образования при соответствующем расширении функциональных

обязанностей;

- за выполнение обязанностей не освобождённого руководителя группы

работников одного или нескольких направлений работы.

Системы материального поощрения работников (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) вводятся в целях стимулирования повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, достижения положительных финансово-экономических результатов деятельности ведомственной охраны.

Премирование работников за основные результаты деятельности осуществляется на основании Положения о премировании и установленным показателям премирования, в зависимости от уровня выполнения, перевыполнения (улучшения) конкретных показателей работы предприятия, структурных подразделений ведомственной охраны и отдельных работников

2. Улучшение условий труда и быта работников. Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

- Замена оборудования на более удобное;

- мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи;

- соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

-рассмотреть вопрос об обеспечении сотрудников путевками для поездок в места отдыха.

3.Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

- стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины;

- развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

4. Социальная защищенность

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки

(оклада);

- нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации.Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий

Не следует забывать о стимулировании средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

Важную роль играет создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

Заключение

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, как указывалось выше, предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

Список литературы

1.Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.

2. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.:''ЮНИТИ'', 1994. -234 с.

5. Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Экономика труда. - Киев: Высшая школа, 1990.-356 с.

6. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая Школа, 1989.-246 с.

7. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., 1995.-257 с.

8. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

9. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.,1997-237с.

10. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.

11. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 - 416с.

12. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.

13. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.-155с.

14. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.:Интерпракс, 1995.- 289

15. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997.-230с.

16. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., 1996.- 347 с.

17. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М.: Высшая школа, 1995. - 497 с.

18. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. _ М.1994.

19. Соколова Г.Н. Социология труда. - М.,2002.- 316с.

20. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2000.-368 с.

Размещено на Allbest.ru