Среднесписочная численность работников ОАО «Протон» составляет 850 человек.

Трудовые отношения с работниками осуществляются в соответствии с КЗОТ. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Трудовые договоры могут заключаться: 1) на контрольный срок, 2) на определенный срок, не более 5 лет, 3) на время выполнения определенной работы.

Для выявления потенциальных возможностей в обеспечении предприятия кадрами, необходимыми для решения своих задач, существуют договорные обязательства с Орловским Политехническим университетом, Воронежским Техническим университетом и со службой занятости по предоставлению необходимых специалистов.

В данный момент времени на рынке рабочей силы существуют специалисты, которые соответствуют по квалификации, уровню образования, возрасту требованиям предприятия, а именно предприятию необходимы молодые специалисты с высшим образованием в области электроники и по разработке изделий электронной техники. Но одной из главных задач является то, что молодые рабочие чаще всего не согласны с заработной платой, которую готово предложить высшее руководство предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Проанализируем показатели эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Протон» за 2008-2010 гг.

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать взглянув и на приложение Б, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

Нужно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,095.

Таблица 12 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Протон» за 2008-2010 гг.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2009 года, в 2010 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,095, а коэффициент текучести кадров на 0,012. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2009 году, чем 2010 год к сожалению похвастаться не может.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Поэтому проанализируем производительность труда.

Таблица 13 Показатели производительности труда на ОАО «Протон» за 2008-2010 гг.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2009 рост составил 29 дня, а в 2010 году аж 123 дня. Вызвано это в первую очередь значительны превышением фактического выпуска над плановым, в 2008 году на 10353 млн. руб., в 2009 году на 11716 млн. руб., а 2010 году на 9744 млн. руб.

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2008 году 513,1 тысяч часов, в 2009 году - 615,5 тысяч часов, а в 2010 году чуть меньше -269,4 тыс. ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2008 году отработал лишних 166 дней, в 2009 - 196 день, а в 2010 году 718. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения количества работников по категориям и профессиям. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе рабочих предприятия по этим признакам.

Проанализируем качественный состав работников предприятия.

Таблица 14 Качественный состав работников предприятия по уровню образования ОАО «Протон» за 2008-2010 гг.

Итак, что касается образования, то на долю работников, имеющих начальное профессиональное образование, во всех анализируемых годах приходится около 34%. В 2009 году произошло увеличение работников данной категории на 12 человек, но при этом доля их в общей численности работников снизилась на 0,93%. В 2010 году их численность снизилась на 4 человек. Следующими по наибольшей численности являются работники, имеющие высшее профессиональное образование, их доля в 2010 году в общей численности работников составила 35,31%. За рассматриваемый период увеличилось количество работников, получивших среднее профессиональное образование, на 9 человек, и их доля составляет - 22,27%. Наименьшую долю составляют работники, имеющие среднее (общее) образование - 8,53% в 2010 году.

Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как увеличение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих среднее профессиональное образование. Это говорит о положительной тенденции, т. к. предприятия электронной промышленности нуждаются в высокопрофессиональных кадрах.

Проанализируем качественный состав работников по стажу деятельности.

Таблица 15 Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу ОАО «Протон» за 2008-2010 гг.

Анализ качественного состава предприятия по стажу работы показал, что наблюдается увеличение доли работников со стажем от 5 до 10 лет, а также от 10 до 20 лет. При этом количество работников, имеющих стаж работы свыше 20 лет, сократилось на 5 человек за последний год. Доля работников, имеющих стаж меньше пяти лет снизилась с 42,38% в 20008 году до 31,28% в 2010 году. Доля работников имеющих стаж работы от 10 до 20 лет в 2010 году составила 19,91%.

По результатам проведенного анализа можно отметить, что численность персонала на предприятии ОАО «Протон» постепенно возрастает, но так же и возрастает показатель отработанных часов одним рабочим. Заработная плата так же находится на низком уровне. Так же можем отметить, что предприятие привлекает на работу все больше людей с высшим образованием, а так же с опытом работы.

Таким образом, анализ использования трудовых ресурсов и общий анализ деятельности предприятия дали количественную и качественную оценку состояния рабочей силы и обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом на ОАО «Протон», при помощи которой могут вырабатываться варианты управленческих решений, направленные на увеличение кадрового потенциала предприятия. А повышение кадрового потенциала будет способствовать повышению эффективности деятельности всего предприятия.

3. Разработка направлений совершенствования использования трудовых ресурсов на ОАО «Протон»

3.1 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Следует отметить, что в 2011 году на предприятии планируется провести ряд организационно - технических мероприятий, направленных на улучшение финансового состояния предприятия:

- повышение технического уровня производства, за счет приобретения нового оборудования;

- обновление номенклатуры выпускаемой продукции;

- расширение рынка сбыта готовой продукции;

- увеличение объема продаж готовой продукции, товаров, работ и услуг на 30%;

- оптимизация структуры управления производством и сбытом продукции.

Так же можно отметить, что на ОАО «Протон» начато планомерное осуществление реформы организации рабочей силы. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор был сделан на использование единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует также отметить повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Но основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия и анализа использования трудовых ресурсов можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования.

- Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Замена физически изношенных и морально устаревших средств труда новыми такой же или новой конструкции. Совершенствование действующих машин и оборудования путем конструкторских изменений. Установление приспособлений для автоматизации и механизации производственных процессов.

- Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Предприятие должно предоставлять возможность своим работникам повышать квалификацию, отправлять на различные семинары в различные города.

Для получения прогрессивного результата от деятельности предприятия, работники должны быть высококвалифицированными, стаж работы должен быть не менее двух лет в данной отрасли.

- Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

- Закупка более производительного оборудования;

- Внедрение более современных, время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

- Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

- Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности.

3.2 Обоснование экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Рассмотрев тему курсовой работы «Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов предприятия электронной промышленности» можно сделать следующие выводы:

1. Изучены основные направления формирования и использования трудовых ресурсов на предприятиях электронной промышленности в России.

Одним из основных факторов производства на предприятии, влияющий на эффективность деятельности являются трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физически данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Важнейшая проблема, существующая на предприятиях электронной промышленности в России - это снижение профессионального уровня сотрудников.

В этой связи в России целесообразно установить как можно более тесные контакты между вузами и предприятиями. С одной стороны, это может быть сотрудничество в вопросах трудоустройства выпускников (за ними закрепляют будущее рабочее место на предприятии, студенты уже на ранних курсах знакомятся с будущей профессией). С другой стороны, возможна корректировка учебных программ вуза, чтобы удовлетворить спрос предприятия на необходимых ему специалистов. Важно отметить, что сегодня требуются специалисты с широким кругозором, но с узкой специализацией

2. Рассмотрены основные направления формирования и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятиях электронной промышленности на региональном уровне.

В основе развития экономического потенциала Орловской области - реализация и наращивание ее внутренних конкурентных преимуществ, развитие межрегионального сотрудничества, а также реализация межрегиональных конкурентных преимуществ области в Российской Федерации. Стратегическое значение развития Орловской области в рамках РФ обусловлено ее приграничным положением и наличием оборонно-промышленного потенциала.

Таким образом, можно сделать вывод, что как и в целом по России, как и отдельно по Орловской области в рамках функционирования электронной промышленности существует заинтересованность в найме высококвалифицированного персонала. Однако средний возраст трудового персонала, занятого в этой сфере увеличивается, что отрицательно сказывается на деятельности электронной промышленности. Тем самым управляющее звено предприятий электронной промышленности заинтересованы в привлечении молодых специалистов, что способствует сотрудничеству ВУЗОВ с организациями данной отрасли.

3. Изучена характеристика и виды деятельности предприятия. Исследуемое предприятие - ОАО «Протон» является одним из крупнейших предприятий электронной промышленности, представленным в нашей области. Основным направлением деятельности предприятия является производство электрических соединений.

В рыночной экономике предприятие самостоятельно формирует задачи и цели. Оно изыскивает необходимые денежные средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов.

4. Проведена оценка основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. По анализу финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Протон» можно отметить, что предприятие на данный момент выглядит достаточно стабильно и занимает устойчивое положение на рынке.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, в том числе и ОАО «Протон», от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Среди наемных работников выделяют следующие категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Каждая группа может быть дифференцирована дополнительно по признакам6 профессия, специальность, квалификация.

Очевидно, что для любо предприятия желательно иметь в кадровом составе как можно больше профессионалов и меньше - случайных работников.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей различные пункты.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования рабочего времени.

5. Разработаны рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Но основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия и анализа использования трудовых ресурсов можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, разработать комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования.

Во-вторых, измененить ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

6. Показана оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 ФЗ в посл. ред. от 25.11.2009 г. №267 ФЗ / СПС «Гарант».

2. Арсеньев, Ю.Н Управление персоналом. Технологии: учебное пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шалобоев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005.

3. Багиев, Г.Л. и др. Маркетинг: Учебник для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2007. - 703 с.

4. Войтоловский Н.В. Основы экономики и управления предпринимательством: учебное пособие [Текст] / Н.В. Войтоловский, Р.К. Горшков - М.: Экслибрис Пресс, 2005. - 400 с.

5. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 520 с.

6. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: уч. 2-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарика, 2006. - 528 с.

7. Друкер, П. Практика менеджмента / П. Друкер. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. - 398 с.

8. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П Егоршин. - Н. Ноагород: МИМБ, 2007. - 713 с.

9. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика: учеб. пособие для вузов / А.Т. Зуб. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 416 с.

10. Измалкова, С.А. Управление персоналом: учебное пособие/ С.А. Измалкова, С.А. Никитин, Д.Н. Торгачев. - Орел: ОрелГТУ, 2008. - 136 с.

11. Князева, В.А. Теория организации: концепция современного менеджмента: учебное пособие / В.А. Князева, Г.И. Татенко, И.А. Тронина, Н.В. Журман. - Орел: ОрелГТУ, 2008. - 153 с.

12. Колесников, С.Н. Инструментарий бизнеса: современные методологии управления предприятием / С.Н. Колесников. - М: Статус-кво, 2006. - 343 с.

13. Льюис, К.Д. Методы прогнозирования экономических показателей / Пер. с анг. и предисл. Е.З. Демиденко. - М.: Финансы и статистика, 2006.

14. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово - хозяйственной деятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 264 с.

15. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В.Д. Маркова, C. А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2007. -288 с.

16. Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон. - М.: Дело, 2004. - 719 с.

17. Методологические принципы и технологии компетентностного менеджмента. Монография. Под редакцией С.А. Измалковой. - Орел: ОрелГТУ, 2009. - 214 с.

18. Морозова, И.В. Антикризисный менеджмент. Часть 1. Кризисы и их диагностика (теоретико-методическая основа): учебное пособие/ И.В. Морозова, Г.И. Татенко. - Орел: ОрелГТУ, 2007. - 186 с.

19. Никитин, С.А. Менеджмент организации: учебное пособие/ С.А. Никитин, Е.А. Шевцова, И.А. Тронина, О.В. Магомедалиева. - Орел: ОрелГТУ, 2006. - 73 с.

20. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд. - Минск - М.: ИП «Экоперспектива», 2008. - 498 с.

21. Сафронова Н.А., Экономика предприятия Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2007. - 608 с.

22. Теплова, Т.В. Финансовый менеджмент: Управление капиталом и инвестициями. М.: Государственный университет, Высшая школа экономики, 2008.

23. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 256 с.

24. Ширимова, Е. Премия по итогам года, или секреты тринадцатой зарплаты // Кадровое дело. - 2007. - №12. - с. 5-10.

25. Электронный ресурс: Сайт ОАО «Протон» доступ [www.proton-orel.ru]

Размещено на Allbest.ru