Место корпоративного кодекса в системе внутрикорпоративного PR

Успех может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования организационной культуры.

? Чёткий ритуал организации приёма на завод новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о заводе, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы на заводе, включая закрепление наставников; обучение новичков).

? Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников завода, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.), возможно определение «человека года» банка. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

? Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

? Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на заводе определённое число лет, например, 5 и более.

? Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами завода (юридической, информационной, технической, транспортной, расчётно-кассовой и др.) своим сотрудникам.

? Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников банка (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

? Установление Дня рождения завода со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).

? Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников).

? Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.

? Установление ритуалов Дней рождений подразделений завода, поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей предприятия).

? Учреждение музея завода, ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов о заводе.

? Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

? Регулярное информирование сотрудников о достижениях в работе завода (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

? Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников завода (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к заводу, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодотворно.

Заключение

Корпоративный кодекс является отражением корпоративной культуры предприятия необходимость в разработке корпоративного кодекса возникает когда компания быстро растет и возникают серьезные проблемы с ее эффективной управляемостью. Когда ранее используемые бизнес-схемы перестают соответствовать размерам компании и ее положению на рынке. Когда из-за отсутствия схем работы «на бумаге» сдерживается открытие дочерних структур в других регионах. Когда текучесть кадров превышает все допустимые пределы и т.п.

Корпоративная культура в свою очередь является одним из инструментов внутрикорпоративного PR.

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. «Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала» - гласит один из принципов управления.

Организация - живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и, нельзя забывать, что у него есть культура.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди - персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Чаще всего, организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Компания может иметь уже сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что организационная культура и корпоративный дух - это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. Определяющую роль в становлении эффективной организационной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

2. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

3. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. - Иркутск. 1998. - 64 с.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

6. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.

7. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент №1, 1995 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - с. 60-77.

8. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. - 195 с.

9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент №7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - с. 67-77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с., (Секреты делового успеха).

11. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. 1996, №40.

12. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. - М.: Анкил. 1997

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер-синтез. - М., 1995.

Размещено на Allbest.ru