Анализ системы обучения персонала в условиях экономического кризиса (на примере ОАО "Уральский завод резиновых технических изделий")

Программа обучения персонала разработана на основании потребностей и специфики производства предприятия. Заказчиком программы являются подразделения предприятия. Разработчиком - отдел кадров. Основные исполнители - подразделения предприятия.

Общей стратегией программы можно назвать, во-первых, предоставление персоналу предприятия возможностей для своевременного приобретения знаний и навыков, необходимых для качественной и эффективной работы. Построение на этой основе системы непрерывного обучения персонала на производстве. Во-вторых, обеспечение предприятия высококвалифицированным и востребованным персоналом, способным решать задачи поставленные перед ним.

Цели программы можно выделить следующие:

обеспечение первоначального профессионального обучения (подготовка);

обеспечение освоения новых профессий, высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы на предприятии по имеющимся у них профессиям (переподготовка);

обеспечение расширения профессионального профиля рабочих, совмещения профессии (2-ые профессии);

обеспечение повышения квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих (РС и С);

По моему мнению, основными затруднениями для осуществления поставленной цели будут является:

своевременное и точное выявление потребностей производства в кадрах и подбор персонала необходимой квалификации;

планирование и организация обучения персонала в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями;

организация работы квалификационной комиссии;

Составление плана обучения и разработка бюджета;

регистрация данных обучения.

Обучение осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персоналу и изменяющимися производственными условиями.

Обучение персонала с целью повышения профессионального мастерства производится как в интересах увеличения производства, так и создания возможностей для профессионального роста работников, их самореализации.

Основанием для организации обучения персонала является заявка представленная в отдел кадров руководителем подразделения. В настоящее время заявок на обучение поступает очень много, работники завода хотят обучаться. Обучение организуется в соответствии с типовыми учебными программами или программами, разработанными специалистами предприятия, согласованными с заместителем главного инженера по охране труда и окружающей среды,. утвержденными главным инженером. Программы разработаны в соответствии с перечнем профессий (со сроками обучения по подразделениям) на основании «Перечня профессий для подготовки рабочих на производстве» по всем профессиям ЕКТС, утвержденным главным инженером.

Обучение персонала производится:

при поступлении в ОАО «Ур РТИ» на работу (при необходимости);

при обнаружении несоответствия уровня квалификации имеющейся разряду, категории (ПЭК);

при высвобождении рабочих, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям (переподготовка);

при смене оборудования, технологических процессов, материалов, методов хозяйственной деятельности;

при освоении рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

В настоящее время на «Ур РТИ» производится внутрипроизводственное обучение и обучение с отрывом от производства руководителей, специалистов и служащих в учебных центрах системы повышения квалификации;

Система обучения в ОАО «Ур РТИ» включает в себя обучение от рабочего до генерального директора.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает в себя повышение их квалификации и систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование). К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений, и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, как с совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом. Самообразование осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы. Самообразование проводится в течение всего периода трудовой деятельности работника и особенно важно для руководителя, так как ни одна система обучения не в состоянии дать тот объем знаний, который требуется современному руководителю, специалисту. Современный руководитель и специалист должен сам поддерживать постоянно свой рост и развитие. Для самообразования на предприятии функционирует техническая библиотека и периодические издания.

Непрерывное обучение рабочих. Профессиональное обучение рабочих производится с учетом потребностей производства и способностей работников к обучению. Организуются следующие виды обучения работников на ОАО «Ур РТИ», обеспечивающие его непрерывность:

1. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имеющих профессии. Обучение нового рабочего теоретическому и производственному обучению на профессию производится в соответствии с учебной программой, которая содержит:

изучение инструкций по охране труда;

ознакомление с оборудованием, приборами, инструментом и механизмами;

изучение технической документации;

изучение применяемых в производстве сырья и материалов;

ознакомление с выполнением технологических операций на оборудовании;

ознакомление с требованиями, обеспечивающими качество выпускаемой продукции;

изучение экономических вопросов;

ознакомление с основами стандартизации, сертификации.

Обучение приемам и методам работы проводит инструктор производственного обучения. Теоретический курс новый рабочий изучает самостоятельно и путем консультаций у преподавателя теоретического обучения. Профессиональные умения и навыки рабочий приобретает и совершенствует в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах завода предоставляется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов. Квалификационные экзамены принимаются квалификационной комиссией по типовым или разработанным специалистами предприятия билетам, утвержденным главным инженером. На основании протокола квалификационной комиссии издается приказ по ОАО «Ур РТИ» о присвоение работнику разряда.

2. Переподготовка рабочих проводится с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Схема переподготовки аналогична подготовки новых рабочих, заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

3. Обучение вторым (смежным) профессиям организуется с целью расширения их профессионального профиля по совмещенным профессиям. Схема обучения вторым профессиям аналогична подготовки новых рабочих и заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

4. Повышение квалификации рабочих - это обучение направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

на производственно-экономических курсах, которые создаются с целью расширения профессиональных экономических знаний, умений и навыков рабочих, для получения более высоких тарифных разрядов или подтверждения разряда. Схема обучения на производственно экономических курсах при индивидуальном обучении аналогична подготовке новых рабочих, при групповом обучении заполняется учебный журнал преподавателем теоретического обучения;

на курсах целевого назначения, которые организуются согласно утвержденного годового плана с целью изучения новой техники, оборудования, технических процессов, новых материалов, требований системы менеджмента качества, охраны труда, вопросов организации труда, правил технической эксплуатации оборудования. Обучение на курсах проводится по учебным программам, разработанным специалистами предприятия. Программа подписывается руководителем подразделения, утверждается главным инженером. Обучение заканчивается сдачей зачетов цеховой квалификационной комиссии.;

в школах передовых приемов и методов труда, они создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей. Учебные программы разрабатываются специалистами предприятия и утверждаются главным инженером. Ведется журнал учета работы школ. Обучение заканчивается итоговыми занятиями. В настоящее время такие школы не создаются и не практикуется обучение в них, хотя по данным исследования видно, что опыт передовиков производства, рабочие считают наиболее оптимальным.

План обучения и развития сотрудников определяется исходя из целей, поставленных перед каждым структурным подразделением. План подготовки, переподготовки, обучения 2-ым профессиям, повышения квалификации, подписанный главным инженером и разбитый по кварталам.

Внедрена методика по определению результативности и эффективности подготовки персонала. По данной методике проводится оценка результативности и эффективности:

повышения квалификации РС и С;

обучение рабочих на предприятии индивидуальным и групповым методом (в том числе повышение квалификации);

обучение рабочих в УЦ;

курсов целевого назначения;

школы передовых приемов и методов труда.

По моему мнению, для эффективной работы по развитию персонала необходимо внедрить положения:

о работе инструкторов производственного обучения;

о порядке проведения квалификационных экзаменов;

о работе цеховых организаторов;

о работе преподавателей теоретического обучения;

В результате обучения можно ожидать увеличение числа квалифицированных рабочих; работников обладающих смежными профессиями; рабочих, руководителей, специалистов и служащих повысивших квалификационный уровень и уровень мастерства, увеличение производительности труда и отдачи от каждого, материальную заинтересованность работников, на развитие персонала в условиях изменяющихся потребностей производства.

В течение 2007-2009 годов было проведено обучение более чем 870 работников Ур завода РТИ, в то время как по плану необходимость в обучении была у 1050 работников.

Таблица Количество работников прошедших обучение (план/факт) за 2007-2009 гг

Согласно приведенным выше данным только в 2007 году доля выполненных мероприятий от запланированных приблизилась к 100%, в 2008 году самый низкий показатель - 72%, в 2009 году доля возросла на 16%. Это связано с экономической обстановкой в стране, снижении производительности на заводе, сокращении рабочих и приостановке найма новых сотрудников, которых необходимо обучать.

Для исследования системы обучения персонала на предприятии были использованы специально разработанные для этого предприятия анкеты. Анкеты для рабочих и специалистов. Анкетирование было проведено с целью выявления эффективности обучения, по мнению самих работников, оценке обучения, оценке материала, выявления проблемных зон. Всего в анкетировании приняло участие 40 человек, 20 специалистов и 20 рабочих цехов прошедших обучение на заводе. Возраст анкетируемых от 18 до 50 лет, пол анкетируемых специалистов: 3 мужчин и 17 женщин, среди рабочих: 10 женщин и 10 мужчин. После прохождения обучения каждому из сотрудников предлагалось заполнить анкету, состоящую из 10 открытых и закрытых вопросов.

Анкета для специалистов включает в себя 9 вопросов и освещает аспекты: отношение персонала к проведенному обучению на предприятии, мотивацию к обучению. В результате проведенного анкетирования среди специалистов Ур Завода РТИ, прошедших внутренне обучение, мы имеем следующие данные

Материал, изложенный во время обучения, был оценен так: 2 (10 %) анкетируемых оценили материал как достаточно не важным, 3 (25 %) - поставили оценку удовлетворительно, 10 (50%) - оценили материал как достаточно важным, и 3 (15%) анкетируемых оценили материал как очень важным для своей работы. Радует, что основная часть анкетируемых оценила материал как достаточно важным. Можно предположить, что это говорит не только об изучении и рассмотрении изложенного материала, но также и желании применения его в дальнейшем.

50% анкетируемых считают, что смогут применять полученные знания в работе, и 50% посчитали применение знаний в работе возможными. Отрицательных ответов не было получено.

Поставленной цели в результате обучения достигли 5 (25 %) анкетируемых, 14 (70%) затруднились с ответом, и только 1 человек (5%) посчитал, что не достиг поставленной цели. Здесь такие результаты получились потому, что многие сотрудники не предполагали и не ставили перед собой какой либо цели. Обучение проводилось «принудительно» и без разъяснительных работ перед ним. Возможно, они были сформированы после начала обучения. Отсутствие мотивации на обучение, разъяснительных мероприятий перед прохождением тренинга сказывается на желании обучаться и применять в дальнейшем полученные знания.

Сложности с восприятием материала возникли у 2 (10%) человек, Легко было воспринимать материал 7 (35 %) анкетируемым, нормальным уровнем сложности посчитали 11 (55%) человек. Материал был подобран достаточно простой и не сложный, поэтому у большинства сотрудников не возникло сложностей, а те у кого возникали сложности, свободно могли задавать вопросы и просить более подробного разъяснения материала.

Преподавателя специалисты оценивали по 4 критериям:

· способность донести материал: 5 (25%) анкетируемых оценили способность как удовлетворительную, среди этих анкетируемых те, у кого возникали трудности с восприятием материала; 8 (40%) анкетируемых оценили способность как хорошую, здесь в основном те люди, которым было воспринимать материал нормально; 7 (35%) анкетируемых поставили отличную оценку способности, большинству из этих специалистов воспринимать материал было легко.

· стиль работы преподавателя: 4 (20%) анкетируемых оценили стиль работы как удовлетворительный, 9 (45%) как хороший и 7 (35%) как отличный, среди этих анкетируемых большинству материал было воспринимать легко и материал считают достаточно важным для работы.

· качество обратной связи (ответы на вопросы): 9 (45%) оценили качество обратной связи как отличное, 8 (40 %) оценили качество как хорошее, 2 (10 %) поставили оценку удовлетворительно и только 1 (5%) анкетируемый оценил качество как не удовлетворительное, этому анкетируемому во время обучения также было трудно воспринимать материал, материал он считает не важным.

· доступность изложенного материала: 9 (45%) оценили доступность на отлично, 8 (40%) на хорошо, а 3 (15%) на удовлетворительно.

Только 2 (10%) анкетируемых хотели бы включить темы (бучение психологической устойчивости, как разряжать ситуацию если она заходит в тупик, клиент сам не знает что он хочет, как его убедить в том, что ему нужен именно наш продукт) в дополнительную программу обучения, остальные 18 (90%) ответили что нет тем которые бы хотели включить в дополнительную программу.

Что касается оправданных ожиданий в результате обучения то только у 4 (20%) анкетируемых ожидания оправдались, 9 (45%) затруднились дать ответ и 7 (35 %) не оправдались ожидания. Это опять же может быть связано с тем, что не проводилось предварительной разъяснительной работы и сотрудники не сформировали своих ожиданий, а возможно и не в полной мере изучили и постарались применить изложенный материал.

По прохождении обучения, 6 (30%) анкетируемых не рекомендуют это обучение своим друзьям и коллегам, только 5 (25%) порекомендуют и большинство, а именно 9 (45%) затрудняются с ответом. Тут возникает вопрос о том, насколько точно был подобран и изложен материал в тренинге. Насколько точно была «снята» потребность.

Периодическое обучение необходимо большинству анкетируемых - 16 (80 %) , и только 4 (20 %) анкетируемых посчитали, что периодическое обучение им ненужно. Это может говорить о желании сотрудников развиваться и получать необходимые знания для своей работы.

В результате проведенного анкетирования среди рабочих цехов Ур Завода РТИ, прошедших обучение, мы имеем следующие данные

Все анкетируемые в курсе проводимого на заводе обучения. Они все информированы и при желании и возможности готовы проходить обучение.

Что касается имеющихся знаний, необходимых для выполнения своих обязанностей, то 13 (65%) считают, что знаний недостаточно и их необходимо дополнить; 3 (15%) посчитали свои знания достаточными и 4 (20%) затруднились с ответом.

Уровень профессионального мастерства большинство определило как удовлетворительный - 17 (85%), это говорит о понимании рабочими необходимости в обучении и повышении мастерства. 3 (15%) оценили свой уровень мастерства как «неплохой», ни один работник не дал оценку «отлично».

Наиболее полезным обучением работники посчитали наставничество - 12 (60%) анкетируемых, самообучение полезным оказалось у 7 (35%) анкетируемых и только 1 (5%) посчитал, что обмен опытом с другими заводами наиболее полезен. Это не удивительно, поскольку наставничество это процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте. Наставник своим примером несет корпоративный стандарт и контролирует его соблюдение сотрудниками. Также это приносит сокращение времени на психологическую адаптацию и более быстрое понимание особенностей работы новым рабочим.

Опыт наиболее подходящий для работы на заводе это: опыт лучших работников завода - 15 (75%) и 5 (25%) опыт отечественных предприятий. Ни один работник не посчитал опыт зарубежных заводов наиболее подходящим. В настоящее время не создается школ передовых приемов и методов труда, которые ранее создавались в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей. Они не создаются из-за нерентабельности и затратности, хотя рабочие посчитали, что опыт передаваемый от лучших рабочих наиболее подходящий для работы на заводе.

Обучение, производимое на заводе, удовлетворяет в полной мере 13 (65 %) анкетируемых, и отчасти 7 (35%) рабочих. Обучение на заводе для 12 (60%) рабочих является возможностью лучше выполнять свои обязанности, для 5 (25%) получением новых знаний, для 3 (15%) возможностью самореализации. Можно сказать, что программы обучения подобраны правильно и помогают достигать рабочим тех целей, которые они перед собой поставили. И помогает не только улучшить навыки и умения для выполнения своих обязанностей, но и дает возможность для самореализации.

Материал, изложенный в процессе обучения был 100% оценен как очень важный. Результативность обучения 100% наиболее результативна и возможность применения полученных знаний 100% возможна в применении.

В данный момент в организации в условиях финансового кризиса обучение персонала все-таки проводится. И это является актуальной и важной процедурой для того, чтоб сохранить персонал компании. Это доказывает что руководство компании помнит и заботится о своих сотрудниках даже в сложных экономических условиях.