Анализ тенденций в системе управления персоналом предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы.

Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.

Как известно, основой успешного управления является наведение порядка в учете. Это в полной мере касается и кадровых ресурсов каждого предприятия. Если у представителей малого бизнеса данная проблема решается достаточно просто, то средним и крупным организациям для учета и анализа данных по персоналу явно не обойтись без использования компьютерных технологий.

Рассмотрим основные проблемы учета трудовых ресурсов на средних и крупных предприятиях.

Не секрет, что учет персонала, численность которого может измеряться и в сотнях, и даже в тысячах, - достаточно трудоемкая процедура. Это регистрация и обработка огромного количества статистической информации по каждому сотруднику, подразумевающая ведение достаточно обширных досье. Это - оформление и учет различных приказов, регламентирующих условия работы, регистрирующих факты продвижения по службе, перемещения и оплаты труда всех сотрудников и, разумеется, подготовка различной отчетности.

Одним из ключевых элементов управления персоналом являются оптимизация организационной структуры, формирование штата предприятия и планирования фонда оплаты труда. На практике нередко встречается ситуация, когда в одних структурных подразделениях наблюдается явный избыток рабочей силы (на оплату труда которой приходится отвлекать немалые средства), а другие, наоборот, страдают от нехватки специалистов и постоянно перегружены текущей работой, что неизбежно сказывается на качестве деятельности всего предприятия.

Следующий важный момент - планирование и контроль использования рабочего времени каждым сотрудником. Известно, что на многих предприятиях практикуются сменный режим работы и применение самых разнообразных графиков или же требуются сводный учет и отчетность по каждому отработанному часу.

Особое место в системе учета персонала предприятия занимают расчеты по оплате труда. С одной стороны, расходы на оплату труда являются одним из главных структурных элементов издержек производства и обращения. Поэтому правильное начисление зарплаты и сопутствующих налогов и взносов в бюджет и во внебюджетные фонды чрезвычайно важно как для рационального ведения бизнеса, так и для корректного ведения расчетов с государственными контролирующими органами. С другой стороны, ошибки при расчете оплаты труда создают благоприятную почву для конфликтов внутри коллектива. Данный участок учета весьма трудоемок и требует постоянного мониторинга изменений в действующем законодательстве, особенно инструкций и директив, связанных с подоходным налогом. Здесь нужен точный учет дохода каждого из сотрудников. Многие предприятия, особенно относящиеся к производственной сфере, используют множество систем оплаты труда и ведут расчет начислений и удержаний по самым разным категориям персонала - постоянным работникам, совместителям и лицам, работающим по договорам. Кроме того, большое количество времени занимает подготовка внушительного пакета отчетов и справок в налоговую инспекцию, Пенсионный и другие внебюджетные фонды.

Не менее важный аспект - и оценка эффективности работы конкретных структурных подразделений или сотрудников. Критерии этой оценки в зависимости от специфики предприятия могут быть самыми разными - объемы продаж, величина дебиторской задолженности группы клиентов, обслуживаемых тем или иным центром ответственности, наличие производственного брака, недостачи на складе и т.д. Полная объективная информация о работе различных отделов и служб поможет оптимизировать кадровый состав предприятия, своевременно поощрять сотрудников, деятельность которых наиболее продуктивна, и применять взыскания к тем, кто нарушил регламент работы или нанес ущерб предприятию.

Целью данной работы является анализ тенденций в системе управления персоналом предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

1. Определить сущность и содержание систем управления персонала.

2. Провести анализ эффективности управления персоналом на конкретном предприятии

3. Выявить направления совершенствования системы управления персоналом.

1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал как главный стратегический ресурс предприятия

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [34, c.87].

Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.

Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

В рыночной экономике действует закон спроса, который в существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени [12, c.89]. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике [19, c.83]. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда [17, c.46].

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 1.1).

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие -- непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Рис. 1.1 Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда [17, c.52]. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. -- инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе [16, c.95].

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов [17, c.62].

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления [17,c.65].

1.2 Современная концепция управления персоналом предприятия

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение[22, c.69].

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место -- для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику -- работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала -- тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала -- это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда [22, c.102].

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала -- это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника -- это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию [22, c.112].

Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива [24, c.62].

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой [22. c.132].

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.3 Развитие персонала: анализ основных направлений и подходов

1.3.1 Задачи и средства развития персонала

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как "Дженерал моторз", составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год [27, c.165]. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее [30, c.142]. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

-динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

-развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

-изменение стратегии развития организации;

-создание новой организационной структуры;

-освоение новых видов деятельности [14, c.143].

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение -- процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации [14, c.231]. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

1.3.2 Определение потребностей в профессиональном обучении

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки [16, c.254].

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

конкретными и специфическими;

ориентирующими на получение практических навыков;

поддающимися оценке (измеримыми) [16, c.213].

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Бартц и Х.Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

-организация и формирование персонала управления;

-овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

-воспроизводство персонала;

-интеграция персонала;

-гибкое формирование персонала;

-адаптация;

-внедрение нововведений [17, c.114].

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели профессионального образования:

-поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

-приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

-приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

-развитие способностей в области планирования и организации производства [17, c.112].

2. АНАЛИЗ ФОРМ И МЕТОДОВ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Краткая характеристика предприятия

Производственные площади используются по назначению. Общая площадь объектов, числящихся на балансе КУЭиРОГХ, составляет на 01.01.2005г. 268746,7 м2, из них под производственные базы отведено 12га. На территории производственных баз находится 44 объекта. Часть производственных баз используется под подсобное хозяйство, другая часть ( база РСУ, база ЖЭУ-1) для обслуживания жилого фонда и других объектов инфраструктуры.

Прачечная и химчистка.

На производственной базе по ул.Геофизиков, 2а находится прачечная с химчисткой. Заведующий прачечной с химчисткой Доценко Виктор Валентинович. Работу прачечной -химчистки курирует главный инженер КУЭиРОГХ.

Прачечная оснащена тремя машинами-автоматами, двумя сушками, тремя центрифугами. Обслуживающий персонал в количестве 16 человек работают в две смены:

оператор стиральных машин - 6 человек

гладильщик белья - 8 человек

приемщик заказов - 2 человека

Стиральные машины -автоматы марки «Лотос» Л50, 1987 года выпуска технической производительностью 42 кг/час рассчитаны производить стирку белья в количестве 504 кг в смену каждая, в эксплуатации находятся с мая 1998 года. Напряженный план по стирке и отсутствие запчастей, не позволяет качественно и своевременно проводить техническое обслуживание стиральных машин. Срок эксплуатации 10 лет, согласно паспортных данных завода изготовителя. Отработано фактически 7 лет, требуется первый капитальный ремонт. Это оборудование морально устарело, по своим техническим характеристикам и требует замены на современное, которое соответствует требованиям по уходу за спец.одеждой в корпоративном стиле ОАО «ЛУКОЙЛ».

Чистящие и моющие средства выделяются согласно разработанных УНИР и утвержденных ТПП “Когалымнефтегаз” норм расходов .

Прием и выдача белья производится приемщиком, с регистрацией в журнале приема

Для чистого и грязного белья имеются помещения, оборудованные стеллажами.

За 2005 год прачечной постирано 230811 кг белья при плане 229458кг

Прачечная КУЭиРОГХ производит стирку белья структурным подразделениям и сторонним организациям на основании заключенных договоров .

Химчистка - имеется 2 машины химической чистки КХ-020, год выпуска 1987 с технической производительностью 64,3 кг в час. В результате отсутствия запасных частей к данной машине, начиная с сентября 2004 года из двух установленных машин КХ-020, на «прачечном комбинате» работает одна машина химической стирки спецодежды.

Согласно расчета УНИР, норма времени на одну машину химической чистки спецодежды составляет 16200кг в месяц.

Годовой объём химической чистки спецодежды на одну машину, согласно нормы, составляет 194,4 тонны.

Несовершенство конструкции, отсутствие запчастей, не позволяют проводить качественное и своевременное техническое обслуживание машин, что в свою очередь не гарантирует стабильную работу.

Срок эксплуатации 10 лет, согласно паспортных данных завода изготовителя. Отработано фактически 7 лет, требуется первый капитальный ремонт.

Данное оборудование обслуживают 4 человека и 1 приемщик. Спецодежда принимается согласно графика приёмщицей и регистрируется в журнале приемки. Помещение склада чистой и грязной спецодежды оборудовано стеллажами. Работа ведется по графику. Растворитель поступает через ОМТО ТПП «Когалымнефтегаз».

За 2004 год почищено спецодежды 146580кг при плане 143819кг. За 7 месяцев текущего года прачечной постирано - 133206 кг белья, химчисткой почищено - 85779 кг одежды.

Химчистка спецодежды призводится по заключенным договорам со сторонними организациями и по письменным заявкам структурных подразделений.

3.2 Анализ системы работы с персоналом и основных тенденций её развития

На основании приказа ПО «Когалымнефтегаз» № 29 от26.03.1992 года в соответствии со статьёй в законе РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» организованно «Когалымское управление по эксплуатации и ремонту объектов городского хозяйства»

На предприятии ведется социальная работа.

В КУЭиРОГХ составлен и ведется единый список очередности работников управления, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и льготный-первоочередной список, состоящий из льготной категории граждан. В 2005 году на жилищном учете КУЭиРОГХ значилось:

- в списке № 1 - 308 чел.

- в списке № 1-А - 57 чел.

6 семей очередников управления улучшили свои жилищные условия, получив жилые помещения согласно Положения Коллективного договора ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» общей площадью 356,34 м2, жилой площадью 186,65 м2.

на срок трудового договора выделены жилые помещения 26-ти работникам:

- 8-ми семьям - комнаты в общежитиях коридорного типа;

- 3-м семьям - квартиры-общежития в деревянных строениях

левобережной части города;

- 1-й семье - комнаты в коммунальных квартирах-общежитиях;

- 8 работникам - койко-места в общежитиях;

- 5-ти семьям - отдельные квартиры;

- 2 комнаты в коммунальной квартире в крупно-панельных домах, в том числе одна из квартир выделена семье в связи с демонтажем дома по ул. Комсомольская, 35;

5 квартир и 1 комната в коммунальной квартире закреплены с выдачей ордеров социального найма в соответствии с пунктом 8.9. Коллективного договора.

Безусловно, возможность получить жилье, работая на предприятии является мощным стимулом, удерживающим работников на этом предприятии, независимо от размеров заработной платы. Кроме того, эту служит привлечению новых работников на предприятие.

Предоставление жилья можно использовать в качестве стимулирования производительности труда. К примеру, передовикам производства выдавать жилищные сертификаты в первую очередь.

КУЭиРОГХ предоставляет гостиничные услуги и услуги общественного питания для работников и командированных ООО , «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь». За отчетный период в гостиницах управления проживало 1983 человека.

В 2005 году было выделено 30 путевок в детские дошкольные учреждения.

73 работника КУЭиРОГХ получили консультации у немецкого медицинского специалиста.

114 работникам КУЭиРОГХ и детям были выделены санаторно-курортные и оздоровительные путевки.

Застраховано работников по линии ДМС 371 человек, ОМС 1158 человек.

Такое положение в сфере обеспечения работников необходимой медицинской помощью также играет положительную роль в удержании их на рабочем месте, независимо от положения с заработной платой.

На балансе КУЭиРОГХ находится 191 общежитие, количество койко-мест - 8148, общая площадь - 100930,60 м2. Из них:

- в вахтовых поселках на месторождениях - 143 общежития на 6451

койко-место, общей площадью 71071,4 м2;

в черте города - 48 общежитий на 1697 койко-мест, общей площадью 29859,20 м2.

Как видно из приведенных денных, на анализируемом предприятии развита социальная инфраструктура, которая способствует повышению производительности труда, и удержанию работников на предприятии.

В соответствии с Программой промышленной безопасности, улучшения условий и охраны труда, предупреждения и ликвидации ЧС по КУЭ и РОГХ ТПП «Когалымнефтегаз» в 2005 году израсходовано - 10 млн.373 тысячи рублей. За аналогичный период в 2004 году на выполнение мероприятий по охране труда было израсходовано - 12 млн. 159 тысяч рублей.

Все работники, работающие во вредных условиях труда, прошли медицинский осмотр, на эти цели было израсходовано 242,7 тыс. рублей, в 2004 году - 164 тыс. рублей. Выдача молока производилась регулярно работникам работающим во вредных условиях труда. Для этих целей закуплено молока на сумму 96,7 тыс. руб., В 2005 году все работники обеспечены спецодеждой и спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, для этих целей израсходовано 2 млн. 668 тыс. руб., за аналогичный период прошлого года - 1млн. 80 тыс. рублей. В отчетном периоде произведена реконструкция санитарно-бытовых помещений на сумму 342 тыс.рублей.

В 2005 году продолжалась работа по проведению переаттестации рабочих мест, на конец отчетного периода в управлении подлежали аттестации 380 рабочих мест, из них 372 аттестовано, условно аттестовано 8 рабочих мест.

За отчетный год обучено и переаттестовано в УКК УНИР 45 человек, из них:

- переподготовка специалистов в области безопасной эксплуатации ГПМ - 5 человек;

- подготовка к аттестации по промышленной безопасности: руководителей и специалистов - 18 человек;

- вторая профессия - стропальщик - 13 человек; допуск на право обслуживания ТПЭ и ТС - 4 человека; уполномоченный по охране труда - 2 человека,

- ответственный за исправное состояние и безопасное действие сосудов, работающих под давлением - 2 человека;

- ответственный за исправное состояние и безопасную эксплуатацию ТПЭ и ТС -1 человек;

На эти цели было израсходованно- 100 тыс. рублей, за аналогичный период 2004 года на эти цели было израсходовано - 89,9 тыс.рублей.

В отчетном году несчастных случаев по КУЭ и РОГХ не зарегистрировано .

Проведено инспектирующими, контролирующими организациями, отделами и службами - 8 проверок объектов КУЭиРОГХ, при которых выявлено 545 нарушений: в т.ч.

- Госпожнадзором - проведено 2 проверки, предложено к выполнению - 443 пункта, из них выполнено -241 пункт, остальные в количестве - 202 пунктов будут выполняться в 2006 году, согласно установленных сроков и в ходе капитального ремонта;

- ПДК ТПП «Когалымнефтегаз» - проведена 1 проверка, предложено к выполнению - 81 пункт, все пункты выполнены согласно установленных сроков;

- ПДК ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» - проведена 1 проверка, предложено к выполнению - 4 пункта, все пункты выполнены;

- ПДК УНИР ТПП «Когалымнефтегаз» (взаимопроверка) - проведена 1 проверка, предложено к выполнению - 4 пункта, все замечания устранены вустановленные сроки;

- Специалистами группы котлонадзора и подъемных сооружений ОПБ,ОТ и ЭТПП «Когалымнефтегаз» - проведено 3 проверки, предложено к выполнению -13 пунктов, все замечания устранены в установленные сроки;

Постоянно действующей комиссией КУЭиРОГХ проведены 12 комплексных проверок ЖЭУ, гостиниц, РСУ, КСК, ПСХ, прачечной химчистки по выявлению нарушений промышленной безопасности и охраны труда. В ходе проверок выявлено 127 нарушений, все замечания устранены согласно установленных сроков.

В 2005 году за нарушение в области промышленной безопасности и охраны труда привлечено к дисциплинарной ответственности, в том числе объявлено замечаний: ИТР - 3 человека, рабочих - 4 человека, объявлено выговоров: ИТР -5 человек, рабочим - 1 человек, лишены премий ИТР - 7, рабочих - 5 человек, привлечено к административной ответственности (наложение штрафов) ИТР - 1 человек на сумму 1 тыс. рублей.

В 2005 год в Управлении зарегистрирован 1 пожар, происшедший 11 февраля в жилом коттедже по ул. Рижская, 13, в результате пожара КУЭ и РОГХ материальный ущерб не причинён.

На объектах КУЭ и РОГХ было смонтировано и произведено обслуживание систем охранно-пожарной сигнализации на сумму 6 мнл. 611 тыс.рублей.

На балансе управления находятся объекты культурно- спортивного комплекса:

- Дом культуры «Сибирь» на 378 зрительских мест;

- Спортивные комплексы - «Ягун», «Сибирь» и «Дружба».

В КСК КУЭиРОГХ работает 15 кружков и студий, с числом участников 439 человек. Из них 4 вокальных студий, 6 хореографических, 1 театральная, художественная вышивка и оркестр духовых инструментов.

В 2005 году силами творческого коллектива КСК было проведено 166 культурно-массовых мероприятий. Из них наиболее значимыми стали:

-отчетный концерт детских и взрослых творческих коллективов КСК КУЭиРОГХ;

-концертная программа к Дню 8 Марта;

-концертная программа, посвященная Дню работника нефтянной и газовой промышленности.

-концерная программа, посвященная дню города.

В спортивных комплексах управления работают 45 групп и секций по следующим видам спорта: футбол, волейбол, баскетбол, настольный теннис, шахматы, гири, лыжи, армспорт, аэробика, акробатика, теннис, где количество занимающихся составляет 1420 человек, из них, 4 секции и 10 групп для детей и подростков, количество занимающихся составляет 180 человек.

За отчетный период творческий коллектив КСК управления активно участвовал в подготовке и проведении календарных, тематических мероприятий муниципальных предприятий, праздников для детей совместно с администрацией города.

Все вышесказанное еще раз свидетельствует о том, что на предприятии рабочая сила является не просто фактором производства. Здесь стараются учитывать духовные потребности работников, что безусловно служит формой нематериальной мотивации труда.

В области развития социальной инфраструктуры предприятие можно назвать передовым, поскольку в России осталось абсолютное меньшинство государственных предприятий сохранивших свою инфраструктуру, а частные предприятия вообще не задумываются о ее необходимости. Между тем развитая инфраструктура служит дополнительным стимулом к труду, и многие работники могут согласиться на меньшую зарплату чем на аналогичных предприятиях в обмен на возможность доступа к социальной инфраструктуре анализируемого предприятия.

3.3 Анализ количественного состава персонала

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1

Таблица 3.3

Обеспеченность трудовыми ресурсами

	на начало года		на конец года		изменение
категория	человек	%	человек	%	абсол.	относ
всего работников	1135		1209		74
рабочих	922	81,2	993	82,1	71	0,9
ИТР	213	18,8	216	17,9	3	-0,9

Анализ таблицы показывает, что за прошедший год произошло увеличение количества работников на 74 человека, при этом возросло как количество рабочих (на 71 человека), так и численность ИТР на 3 человека.

Удельный вес каждой категории занятых на предприятии практически изменился незначительно: на 0,9% возросла доля рабочих и на 0,9% снизилась доля ИТР. В целом же рабочих как в начале года так и в конце было значительно больше, чем ИТР. Т.о. в конце года соотношение количества рабочих и количества ИТР изменилось в сторону увеличения количества рабочих.

В целом же в течении года можно было наблюдать следующую динамику: значительный рост персонала в начале года, причем главным образом за счет роста численности рабочих, в мае месяце сменился резким спадом опять же за счет снижения численности рабочих. В дальнейшем численность работающих менялась незначительно. В итоге к концу года численность занятых возросла по сравнению с началом на 74 человека, причем рост произошел в основном за счет роста численности рабочих - на 71 человека, рост численности ИТР составил 3 человека.

Можно посчитать количество ИТР, приходящегося на 1 рабочего:

В начале года: 213/922=0,23 человека

В конце года: 219/993=0,22 человека.

Таким образом, за год данный показатель снизился на 0,1, что свидетельствует о снижении нагрузки на рабочих и о проведении более грамотной кадровой политики предприятия.

3.4 Анализ качественного состава персонала

Анализ качественного состава кадров предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение количественного состава работников с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Последовательно проведем анализ качественного состава персонала предприятия по характеристикам пола (таблица 2).

Таблица 3.4

Анализ состава персонала КУЭиРОГХ по половому признаку.

	на начало года		на конец года		изменение
категория	человек	%	человек	%	абсол	относ
женщины	379	33,4	423	35	44	1,6
мужчины	756	66,7	786	65	30	-1,6
всего	1135		1209		74

Анализ таблицы 2 показывает, что на предприятии преобладают мужчины. Их доля в общем количестве занятых составляет примерно 2/3. Так, в начале года соотношение мужчины/женщины было 66,7%/33,4%, а в конце года - 65/35. Что касается абсолютного изменения количества занятых за год, то число женщин и мужчин возросло, однако число мужчин возросло на величину меньшую чем число женщин (30 против 44). В результате доля мужчин в общем количестве занятых на предприятии за год снизилась на 1,6%, а доля мужчин возросла на эту же величину.

Далее проведем анализ качественного состава персонала предприятия по возрастному признаку (таблица 3.3.1).

Таблица 3.4.1

Анализ состава персонала КУЭиРОГХ по возрастному признаку.

	на начало года		на конец года		изменение
категория	человек	%	человек	%	абсол	относ
до 30 лет	213	18,8	218	18	5	-0,7
30-50 лет	687	60,5	695	57,5	8	-3
50 лет и старше	235	20,7	296	24,5	61	3,8
в т.ч.
пенсионного возраста	65	5,7	65	5,4	0	-0,4
всего	1135		1209		74

Анализ таблицы 3 показывает, что в начале года наибольшую долю в общем числе работающих занимали работники 30-50 лет (60,5%) на втором месте работники в возрасте старше 50 лет - 20,7%, работники в возрасте до 30 лет - 18,8%. Таким образом, доля работников среднего возраста, которые обладают большим опытом работы и в тоже время работоспособностью была наибольшей, однако доля молодых работников и пенсионного возраста также была значительна.

В конце года структура занятых по возрастному признаку неизменилась: наибольшую долю теперь занимают работники в возрасте 30 - 50 лет (57,5%), доли работников в возрасте до 30 лет и после 50 лет соответственно составляют 18% и 24,5% соответственно.

За год доля работников в возрасте до 30 лет снизилась на 0,7%, в возрасте от 30 до 50 лет снизилась на 3%. В возрасте старше 50 лет возрасла на на 3,8%. Таким образом наблюдается явное увеличение численности работников в возрасте старше 50 лет. Этой тенденции можно дать отрицательную оценку, поскольку работники в возрасте от 30 до 50 лет являются более работоспособными, чем работники в возрасте старше 50 лет, и одновременно более опытными, чем работники в возрасте до 30 лет.