Разработаны два бизнес - плана под инвестиционные предложения по созданию ряда уникальных центробежных погружных насосов типа УЭЦПК на подачи 80-120 м/ч напором до 200 м для подачи жидкости при добыче нефти на насосные станции для поддержания пластового давления и одновинтовых высоконапорных насосов для добычи высоковязкой нефти температурой до 100 Со с механическими примесями, в том числе с содержанием до 2 000 м водяного столба.

На основе стабильных экономических процессов предприятию удается решать важнейшую задачу - обеспечивать повышение реально располагаемых доходов персонала.

За время существования на предприятии сложился высококвалифицированный трудовой коллектив и опытный административно - управленческий аппарат. Численность персонала составляет около 2 800 человек, большая часть из них является высококвалифицированными специалистами.

Большое внимание уделяется подготовке и обучению молодежи в институтах и техникумах по направлению предприятия. Имеются договоры с Московским энергетическим институтом, с МТУ имени Баумана, с Воронежским государственным техническим университетом по подготовке специалиста по программе предложенной ОАО «ГМС Насосы».

Предприятие содержит и развивает социально-культурные объекты общегородского и внутризаводского назначения: санаторий-профилакторий, диагностико-стоматологический центр, заводской клуб, клуб «Юного техника», парк, оздоровительный лагерь для детей, спортивные комплексы. Компания богата своими традициями: на предприятии проводятся смотры и конкурсы профессионального мастерства, вечера - посвящения молодежи в рабочие, ежегодные чествования ветеранов труда.

Предприятие оказывает благотворительную помощь политехническому колледжу, муниципальной гимназии №7.

ОАО «ГМС Насосы» является одним из крупнейших источников пополнения средств областного бюджета, регулярно и своевременно уплачивая все налоги.

Дальнейшие планы и задачи предприятия изложены в перспективном плане развития предприятия до 2012 года, в котором предусматривается совершенствование технологии, обновление оборудования, совершенствование качества на уровне международных стандартов, улучшение благосостояния коллектива.

Несмотря на негативные явления в экономике страны, ОАО «ГМС Насосы» является прибыльным предприятием, изыскивает возможности постоянно наращивать и обновлять ассортимент выпускаемого оборудования, расширять рынки сбыта и число покупателей своих товаров, осваивать инвестиции.

2.2 Анализ финансового состояния предприятия ОАО «ГМС насосы» за 2008-2010 гг.

Основная цель анализа финансового состояния ОАО «ГМС Насосы» - получение объективной оценки ее платежеспособности, финансовой устойчивости, эффективности.

Для достижения поставленной цели выполним:

- предварительный анализ финансового состояния предприятия;

- оценку платежеспособности и ликвидности;

- расчет показателей финансовой устойчивости и автономности организации;

- оценку эффективности, рентабельности.

Основная цель проведения предварительного анализа финансового состояния предприятия - обоснование решения о признании структуры баланса неудовлетворительной, а предприятия - неплатежеспособным в соответствии с системой критериев, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 мая 1994 г. № 498 «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий».

Основными источниками анализа являются форма №1 «Баланс предприятия», форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».

Основанием для признания структуры баланса предприятия неудовлетворительной, а предприятия - неплатежеспособным является одно из следующих условий:

- коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода имеет значение менее 2;

- коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода имеет значение менее 0,1.

Основным показателем, характеризующим наличие реальной возможности у предприятия восстановить (либо утратить) свою платежеспособность в течение определенного периода, является коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения краткосрочных обязательств предприятия.

Определяется как отношение фактической стоимости находящихся фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов банков, краткосрочных займов и различных кредиторских задолженностей.

К = , (1)

;

;

.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (КОСС) определяется как отношение разности между объемами источников собственных средств и фактической стоимостью основных средств и прочих внеоборотных активов фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов. КОСС характеризует наличие собственных источников финансирования оборотных активов предприятия, необходимых для поддержания нормального функционирования бизнеса.

КООС= (2)

,

,

В данном случае коэффициент текущей ликвидности меньше 2, но коэффициент обеспеченности собственными средствами больше 0,1. Поэтому, рассчитаем коэффициент утраты платежеспособности за период, установленный равным шести месяцам. Коэффициент восстановления платежеспособности (КВП) определяется как отношение расчетного коэффициента текущей ликвидности.

Если КВП 1, то у предприятия есть наличие реальной возможности восстановить свою платежеспособность в течение определенного периода.

КВП=, (3)

Анализ показывает, что коэффициент восстановления платежеспособности принимает значение меньше 1. Это свидетельствует о том, что у предприятия в ближайшие шесть месяцев нет реальной возможности восстановить платежеспособность.

Коэффициент утраты платежеспособности (КУП) определяется как отношение расчетного коэффициента текущей ликвидности к его установленному значению. В отличие от предыдущего коэффициента здесь период утраты платежеспособности устанавливается равным трем месяцам.

КУП=, (4)

;

.

Так как КУП1 по всем рассматриваемым периодам, то ОАО «ГМС Насосы» не имеет реальной возможности сохранить свою платежеспособность в течение 3 месяцев.

Таблица 1 - Анализ и оценка структуры баланса ОАО «ГМС Насосы»

Показатели	2008г.	2009 г.	2010г.	Норма коэффициента	Возможное решение (оценка)
1. Коэффициент текущей ликвидности	1,31	1,51	1,47	2	Структура баланса неудовлетворительна
2. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	0,23	0,19	0,16	0,1
3. Коэффициент восстановления платежеспособности	-	0,81	0,73	-	Предприятие в ближайшее время, вероятно утратит платежеспособность и, следовательно, не сможет выполнить своих обязательств перед кредиторами
4. Коэффициент утраты платежеспособности	-	0,78	0,73	1

Таким образом, из полученной таблицы видно, что структура баланса ОАО «ГМС Насосы» неудовлетворительна и существует вероятность утраты платежеспособности. Коэффициент обеспеченности собственными средствами имеет тенденцию к снижению за 2008-2010 гг. При этом за последний год наблюдается снижение по всем показателям таблицы 1.

Проанализируем и оценим платежеспособность, ликвидность ОАО «ГМС Насосы» используя ряд показателей.

1. Степень платежеспособности общая:

К =, (5)

где В - среднемесячная выручка (форма №2 ).

,

,

.

Ксоставил на конец 2010 года - 3,61 месяца. Это означает, что ОАО «ГМС Насосы», для того, чтобы погасить накопленную задолженность, необходимо в течение почти 10 месяцев направлять весь объем выручки на погашение долгов, не осуществляя при этом никаких расчетов.

Значение данного показателя за последние два года превышает нормативное значение, равное 3 месяцам. Поэтому, в соответствие с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.11.2002 г. №127-ФЗ в случае, если организация в составе своей заложенности имеет обязательства, не исполненные ею в течение трех месяцев с момента наступления даты их исполнения, то у ОАО «ГМС Насосы» имеются признаки банкротства.

2. Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам:

К=, (6)

,

,

.

В соответствии с расчетом, видно, что коэффициент задолженности по кредитам банков и займам меньше 3, поэтому существующую ситуацию по задолженности ОАО «ГМС Насосы» за все три рассматриваемых года можно оценить как нормальную, без признаков проблем и кризисного состояния.

3. Коэффициент задолженности другим организациям вычисляется как частное от деления суммы обязательств по строкам «поставщики и подрядчики», «векселя к уплате», «задолженность перед дочерними и зависимыми обществами», «авансы полученные», «прочие кредиторы» на среднемесячную выручку:

мотивация управленческий стимулирование персонал

К=, (7)

,

,

.

4. Основными источниками кредитования являются задолженность перед другими организациями и фискальной системой государства. Определим коэффициент задолженности фискальной системе:

К=, (8)

,

,

.

5. Коэффициент внутреннего долга:

К=, (9)

6. Коэффициент абсолютной ликвидности:

К=, (10)

,

,

.

Нормальное значение К (0,2-05), т.е. каждый день организация должна погашать не менее 20-50% текущих обязательств. Этот показатель в первую очередь принимается в расчет будущими поставщиками и кредиторами с относительно короткими сроками кредитов. Этот показатель позволяет определить, имеются ли у предприятия ресурсы, способные удовлетворить требования кредиторов в критической ситуации. Рекомендательная нижняя граница показателя, приводимая российскими и зарубежными аналитиками, - 0,2.

Коэффициент показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена в ближайшее к моменту составления баланса время, что является одним из условий платежеспособности. Если фактическое значение коэффициента укладывается в указанный диапазон, то это означает, что в случае поддержания остатка денежных средств на уровне отчетной даты (в основном за счет равномерного поступления от партнеров по бизнесу) имеющаяся краткосрочная задолженность может быть погашена за 2-5 дней (1:0,5; 1:0,2).

Значение принимаемые коэффициентом абсолютной ликвидности в ОАО «ГМС Насосы» в 2009 и 2010 годах являются нормальными, в то время как в 2008 году значение было ниже допустимого предела. Коэффициент также показывает, что имеющаяся краткосрочная задолженность по годам могла быть погашена: в 2008 - 14 дней (1/0,07); в 2009 - 3 дня (1/0,41); в 2010 - 6 дней (1/0,19). Из этого следует, что самыми благоприятными для предприятия были 2009 и 2010 годы.

7. Коэффициент критической ликвидности:

К=, (11)

;

;

.

Этот коэффициент показывает, какую часть краткосрочных обязательств организации может быть немедленно погашена за счет средств на различных счетах, в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчетам. ОАО «ГМС Насосы» за последние два года имеет допустимое значение данного коэффициента, попадающее в интервал от 0,7-до 0,8. В 2007 году рассматриваемый коэффициент имел критическое значение, ниже 0,7. При этом необходимо отметить, что так как К<1 за все три года, то в ОАО «ГМС Насосы» увеличивается финансовый риск из-за невозможности предприятия оплатить свои финансовые счета.

Таблица 2 - Анализ и оценка платежеспособности и ликвидности ОАО «ГМС Насосы»

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1. Степень платежеспособности общая	2,79	5,03	3,61
2. Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам	1,78	2,63	1,3
3. Коэффициент задолженности другим организациям	0,7	1,84	0,16
4. Коэффициент задолженности фискальной системе	0,13	0,36	0,22
5. Коэффициент внутреннего долга	0,18	0,21	0,19
6. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,07	0,41	0,19
7. Коэффициент критической ликвидности	0,42	0,88	0,68

Из таблицы 2 следует, что динамика показателей по периодам была неоднозначной. Значительный рост показателей приходится на 2009 г., в то время как в 2010 г. наблюдается падение, в отдельных случаях до уровня 2008 г.

Проанализируем и оценим финансовую устойчивость ОАО «ГМС Насосы», используя следующие показатели.

1. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (коэффициент финансирования):

К=, (12)

;

;

.

Значение коэффициента соотношения заемных и собственных средств составило в 2008 году 0,76 , что не превышает рекомендованное значение, равное 1, и означает низкую зависимость ОАО «ГМС Насосы» от заемного капитала. В 2009 году положение незначительно ухудшилось, зависимость от заемного капитала незначительно увеличилась превысив нормативное значение. В 2010 году значение коэффициента не превышает 1, что позволяет положительно оценивать зависимость от заемного капитала.

2. Коэффициент автономии:

К=, (13)

;

;

.

Значение коэффициентов автономии за рассматриваемые три года свидетельствует о несущественной зависимости предприятия от заемных источников (рекомендуемое значение К=0,5). Это означает, что доля собственных средств предприятия в общей сумме источников финансирования колеблется от 48% до 57%. Рассчитанные значения коэффициента по годам означают, что ОАО «ГМС Насосы» может пользоваться заемным капиталом. При этом необходимо отметить небольшие проблемы в 2009 году, когда значение показателя незначительно снизилось до 0,48.

3. Маневренность собственного оборотного капитала:

К=, (14)

;

;

.

К показывает величину собственных оборотных средств, приходящихся на 1 руб. собственного капитала.

4. Собственный капитал в оборотных средствах:

СОС=стр.490-стр.190, (15)

СОС2008 = 477738 - 371294 = 106444 тыс. руб.

СОС2009 = 532581 - 398852 = 133729 тыс. руб.

СОС2010 = 622529 - 517035 = 105494 тыс. руб.

5. Коэффициент финансовой устойчивости:

К=, (16)

;

;

.

Данный коэффициент показывает удельный вес тех источников финансирования, которые организация может использовать в своей деятельности длительное время.

Таблица 3 - Анализ и оценка финансовой устойчивости предприятия

Показатели	2008 г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение	Относительное изменение, Т,%
				09/08	10/09	09/08	10/09
1. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,76	1,09	0,91	0,33	-0,18	43,42	-16,51
2. Коэффициент автономии	0,57	0,48	0,52	-0,09	0,04	-15,79	8,33
3. Маневренность собственного оборотного капитала	0,23	0,26	0,18	0,03	-0,08	13,04	-30,77
4. Собственный капитал в оборотных средствах, тыс.руб.	106444	133729	105494	27285	-28235	25,63	-21,11
5. Коэффициент финансовой устойчивости	0,43	0,52	0,48	0,09	-0,04	20,93	-7,69

За рассматриваемый период 2008-2010 гг. значение коэффициента маневренности собственного капитала не достигло оптимального значения К=0,5. Значение коэффициента в 2010 году значительно снизилось по сравнению с предыдущими периодами. Это означает небольшое ухудшение финансового состояния предприятия и указывает на низкую степень гибкости использования собственных средств, т.е. снижения возможности маневрирования средствами ОАО «ГМС Насосы» в 2010 году.

Увеличение собственного капитала в 2009 году по сравнению с предыдущим периодом свидетельствует о дальнейшем развитии ОАО «ГМС Насосы». Снижение значения показателя в 2010 году по сравнению с предыдущими годами указывает на существующие негативные процессы.

Из расчетов видно, что в период 2008-2010 гг. оптимальное значение К>0,7 не было достигнуто. При этом удельный вес источников финансирования значительно колеблется по годам.

Показатели рентабельности являются важными характеристиками факторной среды формирования прибыли предприятия. Кроме абсолютного размера прибыли показателем эффективности предприятия выступает рентабельность. При принятии решений, связанных с управлением процессами формирования прибыли, используются показатели рентабельности капитала, издержек и продаж.

При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.

Для расчета показателей рентабельности используем следующие источники информации: формулы и данные форм №1 «Бухгалтерский баланс» и №2 «Отчет о прибылях и убытках».

Рентабельность продаж (ROS) определяется отношением прибыли (убытка) от продажи товаров, продукции, работ, услуг к выручке от продаж.

ROS=, (17)

;

;

.

Рентабельность продаж ОАО «ГМС Насосы» увеличивается по годам. Это указывает на рост деловой активности. В 2008 г. на один рубль продаж приходилось 12,52 к. прибыли от продаж. В 2009 г. на один рубль продаж приходилось 12,49 к. прибыли от продаж, а в 2010 г. - 13,67 к.

Общая рентабельность продаж ROS определяется отношением балансовой прибыли (убытка) к выручке от продаж товаров, продукции, работ, услуг.

ROS=, (18)

;

;

.

Снижение общей рентабельности продаж в 2009 г. по сравнению с 2008 г. указывает на снижение деловой активности. В 2010 г. наблюдается обратный процесс - деловая активность увеличивается по сравнению с предыдущим годом. Рентабельность продаж, исчисленная по прибыли от их осуществления, увеличивается более быстрыми темпами, чем общая рентабельность продаж, исчисленная по балансовой прибыли, поэтому можно сделать вывод о том, что более быстрыми темпами растет прибыль от продаж по сравнению с прибылью, полученной из других источников.

В 2008 г. на один рубль продаж приходилось 9,33 к. балансовой прибыли, 2009 г - 6,74 к., а в 2010г. - 11,19 к.

Рентабельность собственного капитала (ROE) определяется отношением балансовой прибыли (убытка) к собственному капиталу.

ROE=, (19)

;

;

;

Динамика этого показателя оказывает влияние на уровень котировки ценных бумаг ОАО «ГМС Насосы». Увеличение ROE в 2010 г. указывает на рост деловой активности. Уменьшение этого показателя в 2009 г. По сравнению с предыдущим приводит к обратному результату.

В 2010 г. на один рубль собственного капитала приходилось 36,61 к. балансовой прибыли. В предыдущем 2009 г. на один рубль собственного капитала приходилось 18,5 к. балансовой прибыли, а в 2008 г. - 31,9 к.

Рентабельность активов (ROA) определяется как отношение прибыли (балансовой или чистой) (Пили П) к средней величине активов за определенный период (А).

ROA=, (20)

;

;

.

Экономическая рентабельность (Р) определяется отношением балансовой: прибыли (убытка) к имуществу предприятия. Если показатель увеличивается, то улучшается эффективность использования всего имущества предприятия, растет деловая активность, и наоборот.

Р=, (21)

;

;

.

В 2010 г. на один рубль имущества приходилось 18,34 к. балансовой прибыли. В предыдущем 2009 г. на один рубль имущества приходилось 9,4 к. балансовой прибыли, а в 2008 г. - 19,09 к.

Ухудшается использование имущества предприятия в последующие годы по сравнению с 2008г. Поскольку ставка рефинансирования в настоящее время составляет 17%, т.е. ниже экономической рентабельности, то увеличение потенциала предприятия за счет привлечения заемных средств целесообразно.

Фондорентабельность (Р) определяется отношением балансовой прибыли (убытка) к величине внеоборотных активов. Если показатель увеличивается, то улучшается эффективность использования внеоборотных активов, повышается деловая активность, и наоборот.

Р= , (22)

;

;

.

В 2010 г. на один рубль внеоборотных активов приходилось 46,17 к. балансовой прибыли. В предыдущем 2009 г. на один рубль внеоборотных активов приходилось 24 к. балансовой прибыли, а в 2008г. - 41,46 к. Эффективность использования внеоборотных активов улучшилась в 2010 г. по сравнению с 2009г.

Рентабельность затрат (Р) определяется отношением балансовой прибыли (убытка) к себестоимости продаж товаров, продукции, работ, услуг.

Если показатель увеличивается, то повышается и деловая активность, и наоборот.

Р=, (23)

;

;

.

В 2010 году на один рубль себестоимости продаж приходилось 16,51 к. балансовой прибыли. В предыдущем 2009 г. на один рубль себестоимости продаж приходилось 10,18 к. балансовой прибыли, а в 2008 г. - 13,59 к. В 2009 г. наблюдается снижение показателя. Рентабельность затрат на производство проданных товаров, продукции, работ, услуг значительно увеличивается в 2010 г. по сравнению с предыдущим периодом.

Рентабельность перманентного капитала (Р) определяется отношением балансовой прибыли (убытка) к величине перманентного капитала, т.е. капитала, вложенного в предприятие на длительный срок.

Р= , (24)

;

;

В 2009г. рентабельность перманентного капитала значительно снизилась, что свидетельствует о снижении эффективности его использования по сравнению с предыдущим периодом. Рассматриваемый показатель в 2010 г. увеличивается, что указывает на повышение эффективности использования перманентного капитала, рост инвестиционной привлекательности ОАО «ГМС Насосы» в долгосрочной перспективе.

В отчетном 2010 г. на один рубль перманентного капитала приходилось 31,04 к. балансовой прибыли. В предыдущем 2009 г. на один рубль перманентного капитала приходилось 16,7 к. балансовой прибыли, а в 2008 г. -31,62 к. Эффективность использования перманентного капитала увеличивается в 2010 г. после небольшого снижения в 2009 г.

Период окупаемости собственного капитала (Р) определяется отношением собственного капитала к балансовой прибыли (убытку).

Р=, (25)

;

;

.

Период окупаемости собственного капитала в 2008 году составил 3,14 года, в 2008 году - 5,4 года, а в 2010 году период окупаемости собственного капитала составил 2,73 года. Данный показатель уменьшился по сравнению с 2009 годом, что свидетельствует о повышении инвестиционной привлекательности предприятия.

Таблица 4 - Анализ показателей рентабельности предприятия ОАО «ГМС Насосы», %

Показатели	2008 г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение	Относительное изменение, Т,%
				09/08	10/09	09/08	10/09
1. Рентабельность продаж	12,52	12,49	13,67	-0,03	1,18	-0,24	9,45
2. Общая рентабельность продаж	9,33	6,74	11,19	-2,59	4,45	-27,76	66,02
3. Рентабельность собственного капитала	31,9	18,5	36,61	-13,4	18,11	-42,01	97,89
4. Рентабельность активов	12,07	5,91	13,36	-6,16	7,45	-51,04	126,06
5. Экономическая рентабельности	19,09	9,4	18,34	-9,69	8,94	-50,76	95,11
6. Фондорентабельность	41,46	24	46,17	-17,46	22,17	-42,11	92,38
7. Рентабельность затрат	13,59	10,18	16,51	-3,41	6,33	-25,09	62,18
8. Рентабельность перманентного капитала	31,62	16,7	31,04	-14,92	14,34	-47,19	85,87
9. Период окупаемости собственного капитала	3,14	5,4	2,73	2,26	-2,67	71,97	-49,44

В таблице 4 приведены результаты расчетов по анализу показателей рентабельности. Приведенные данные позволяют сделать вывод, что наиболее проблемным был 2009 г., так как именно в этот период значения всех показателей существенно снизились. Значения показателей рентабельности 2010 г. позволяют предположить стабилизацию ситуации, на это же указывает и снижение периода окупаемости собственного капитала.

Из проведенного анализа следует, что финансового состояние ОАО «ГМС Насосы» вызывает значительное опасение на период 2009 г., при этом результаты 2010 г. указывают улучшение ситуации и позволяют делать оптимистичные прогнозы. ОАО «ГМС Насосы» является рентабельным, большинство рассчитанных коэффициентов принимают значения далекие от критических. Это позволяет предполагать получение большой прибыли в 2011 году и дальнейшее стабильное развитие.

2.3 Анализ системы материального стимулирования персонала предприятия

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

ОАО «ГМС Насосы» в условиях рыночной экономики считает своей стратегической целью при планировании мотивации персонала создание механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы.

Основной особенностью оплаты труда на современном этапе является отсутствие централизованного правового регулирования всех видов выплат, получаемых работающими. Самим предприятиям предоставляется право устанавливать размеры тарифных ставок (окладов), выбирать из имеющихся доплат и надбавок, которые наиболее стимулируют работника к высококачественному и производительному труду.

Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает коллективно-договорная система.

Согласно рекомендациям КЗОТ РФ на ОАО «ГМС Насосы» разработан и введен в действие локальный документ «Коллективный договор», который является основным документом, регламентирующим преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях, охране и оплате труда, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, других гарантиях и льготах, предоставляемых работодателем.

В ОАО «ГМС Насосы» наряду с материальным стимулированием, которое сохраняет свое первостепенное значение, присутствуют и моральные стимулы. На предприятии уделяют внимание интересам и потребностям людей нематериального характера.

На ОАО «ГМС Насосы» создана и действует мощная программа дополнительных льгот и компенсаций, не входящих в государственный «социальный пакет». На эти цели предприятие ежегодно выделяет денежные средства. С каждым годом общие затраты на социальные гарантии, льготы и компенсации возрастают. Так, в 2008 г. затраты предприятия на дополнительные социальные гарантии и льготы составляли 8,3 млн. руб., в 2009 г. - 11 млн. руб., в 2010 г. - 16,3 млн. руб.

Движущей силой труда становятся не только материальные результаты производства, но и интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно-технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности ОАО «ГМС Насосы» в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций управления, например, недостатки в планировании или организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя предприятия является мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Основные формы мотивации персонала в ОАО «ГМС Насосы» представлены на рисунке 4.

Рассмотрим каждую из этих форм мотивации персонала в отдельности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Основные формы мотивации персонала в ОАО «ГМС Насосы»

1. Основными принципами организации оплаты труда на ОАО «ГМС Насосы» являются:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда;

- систематическое повышение заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- усиление ответственности работников и создание мотивации к самостоятельной и качественной работе;

- материальное стимулирование качественное исполнение должностных обязанностей и проявления инициативы работников.

В ОАО «ГМС Насосы» применяются следующие формы заработной платы: повременно-премиальная, сдельная и аккордная.

Повременно-премиальная система оплаты труда работников, кроме тарифной части за фактически отработанного рабочего времени, включает различные виды премий (за своевременное и качественное выполнение заданий). Она применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки на норму выработки и определение суммы заработка путем умножения расценки на единицу продукции на общий объем произведенной продукции за месяц.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

Для начальников цехов, членов Правления должностной оклад устанавливается в кратном размере от заработной платы работников, которые ему подчинены.

На предприятии создаются следующие фонды:

- нормативный тарифный фонд (оплата труда по должностным персональным окладам, часовым тарифным ставкам, количеству выработанной продукции);

- поощрительный фонд отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства;

- резервный фонд (создается резервный фонд в размере 15% от его уставного капитала путем обязательных ежегодных отчислений в него 5% чистой прибыли до достижения им указанного размера. Резервный фонд общества предназначен для покрытия его убытков, а также для погашения облигаций общества и выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств);

- ФАРП (фонд акционирования работников предприятия). Из чистой прибыли создается специальный фонд акционирования работников Общества в размере 10% чистой прибыли. Его средства расходуются исключительно на приобретение акций Общества, продаваемых акционерами Общества, для последующего размещения его работникам.

Нормативный тарифный фонд формируется за счет выручки от реализации продукции, работ, услуг. Основой для расчета НТФ служат должностные оклады соответствующих категорий работающих на предприятии, учитывающие сложность условий труда, квалификацию работников и другие параметры содержательной стороны труда.

Способ начисления заработной платы - помесячный. Расчет заработной платы производится исходя из месячного оклада, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и фактически отработанных работником дней в данном месяце.

При увеличении зарплаты к каждому работнику применяется дифференцированный подход с учетом профессионального мастерства, значимости профессии, отношения к труду и результатов аттестации.

Ввиду материальной заинтересованности работников в выполнении заданий и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы на предприятии ОАО «ГМС Насосы» введено «Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности».

Положение вводится с целью повышения стимулирующей роли премий в сто процентном выполнении объема реализации продукции по договорам, ускорении научно-технического прогресса, роста производительности труда, повышении технического уровня и качества продукции, снижении себестоимости продукции, экономии всех видов материальных ресурсов.

Премиальная система на ОАО «ГМС Насосы» разделена на два уровня: годовая премиальная система и ежемесячная. Годовая премиальная система реализуется по результатам хозяйственной деятельности за год и представляет собой «тринадцатую зарплату». Ежемесячная премиальная система имеет более разветвленную структуру и основана на различных способах и методах материального стимулирования труда работников.

Фонд поощрения начисляется в зависимости от объема реализации и уровня фактически достигнутой рентабельности в целом по предприятию.

Премирования членов Правления предприятия производится за выполнение и перевыполнение установленных планов и заданий, по следующим основным показателям: 1) по реализации продукции в соответствии с заключенными договорами; 2) росту производительности труда; 3) обновлению выпускаемой продукции.

Премия членам Правления предприятия за сто процентное выполнение объема реализации продукции по договорам и основных показателей эффективности производства не превышает 0,75 должностного оклада в расчете на месяц, из которой: а) 50% общей суммы премий выплачивается за выполнение объема реализации продукции по договорам; б) другие 50% общей суммы премии выплачиваются (за рост производительности труда в размере 20%; за обновление выпускаемой продукции-30%).

Выплата премий структурным подразделениям в полном объеме производится при выполнении основных условий, таких как рост объемов производства по сравнению с предыдущим месяцем, снижение удельных норм расхода воды, электроэнергии, бесперебойное обеспечение работы цехов. В целях наиболее полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады применяется КТУ (коэффициент трудового участия) который устанавливается в пределах 0,5-1,5. Работникам премия начисляется в процентах к должностному окладу за фактически отработанное время с учетом КТУ. КТУ каждого работника определяет его непосредственный руководитель.

В случае невыполнения основных условий или других упущений по решению Правления размер фонда стимулирования структурному подразделению может быть уменьшен. В этой связи устанавливаются понижающие показатели в оценке трудового вклада, которые влияют на размер премий.

Перечень нарушений и упущений, за которые может быть снижен размер премий по решению руководителя подразделения или решения Правления, представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Проценты депримирования по видам нарушений

Вид нарушения	Процент депремирования
1) несоблюдение инструкций и положений	до 100%
2) несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте	до 30%
3) задержка ввода оборудования в эксплуатацию	до 30%
4) нарушение трудовой и производственной дисциплины	до 50%
5) самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	до 50%
6) прогул	100%
7) появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии	50%
8) нарушение правил общественного порядка	до 50%
9) невыполнение оперативной и технологической дисциплины	50%
10) отказы клиенту по вине работника	до 100%

В целях материального стимулирования творческой инициативы работников вводится премирование за выполнение следующей работы: за выполнение отдельных заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники и технологии; за работу по совместительству; за другие достижения в работе; за выполнение особо важного задания; за основные результаты хозяйственной деятельности.

На предприятии ОАО «ГМС Насосы» введены также надбавки и доплаты: a) за высокую квалификацию; б) за профессиональное мастерство к тарифным ставкам, должностным окладам (доплата за работу в ночное время; доплаты за праздничные и отпускные дни, сверхурочное время; доплата за условия труда).

В перспективе перед предприятием стоит задача пересмотра и введения новых норм выработки при условии внедрения новой техники, а также корректировка должностных окладов руководителям, специалистам, служащим с одновременным пересмотром тарифных ставок и окладов для рабочих с учетом минимального размера, исходя из наличия фактических средств.

2. К системе льгот и выплат, представляемых предприятием своим работникам, относятся материальные льготы и социальные выплаты (рисунок 5).

Выплаты социального характера выплачиваются в ОАО «ГМС Насосы» с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) его работникам.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Материальное стимулирование в ОАО «ГМС Насосы»

В ОАО «ГМС Насосы» представляются материальные льготы своим работникам за счет предприятия:

- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- оплата частичная или полная санаторно-курортного лечения работников ОАО «ГМС Насосы», их детей и пенсионеров, бывших работников предприятия;

- оплата образования детей из многодетных семей работников предприятия;

- оплата отпуска сроком на 3 дня в таких случаях как собственная свадьба, рождение ребенка, свадьба детей, смерть родственников, проводы в армию;

3. Мотивирующими средствами для работников ОАО «ГМС Насосы» являются нематериальные льготы и привилегии (рисунок 6).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Нематериальные методы стимулирования в ОАО «ГМС Насосы»

4. Среди организационных способов стимулирования труда можно выделить возможность приобретения работниками новых знания и навыков (рисунок 6).

Работники предприятия ежегодно повышают квалификацию. Так, в 2010 г. на предприятии прошли обучение 203 человека, из них на курсах повышения квалификации 98 специалиста, 35 рабочих получили смежную профессию, 70 рабочих повысили свою квалификацию.

5. В коллективах структурных подразделений предприятия создан благоприятный социально-психологический климат, что способствует развитию мотивации работников, присутствует атмосфера взаимного уважения и доверия.

На предприятии работает Музей трудовой славы, в котором представлены наиболее отличившиеся работники ОАО «ГМС Насосы» за всю его историю существования. На каждой производственной площадке и в НТЦ есть доски почета. Ежегодно к профессиональному празднику - Дню машиностроителя - награждают почетными грамотами или объявляют благодарность, выписывают премию на каждое структурное подразделение. Особо отличившихся работников предприятия руководство поздравляет по случаю праздников и юбилейных дат.

На предприятии созданы условия для занятий спортом (проводятся соревнования между структурными подразделениями по волейболу, баскетболу, футболу, настольному теннису), для участия в культурно-массовых и спортивно-оздоровительных мероприятиях (туристических слетах, спортивных соревнований между предприятиями города).

Все рассмотренные выше формы мотивации персонала способствовали увеличение объемов выпускаемой продукции, улучшению финансовых результатов. Успешное развитие предприятие, улучшение его показателей, стабильность функционирование в период кризиса - это результат правильного подхода к планированию мотивации путем использования материальных и нематериальных методов стимулирования, которые являются важнейшими и необходимыми условиями эффективной работы всего коллектива ОАО «ГМС Насосы».

По данным отдела кадров ОАО «ГМС Насосы», проводящего ежегодно анкетирование в выборке из ста человек, существующая мотивация труда является рациональной и удовлетворяет порядка 75% всех работающих.

Несмотря на высокие достигнутые результаты, благодаря существующей системе планирования мотивации персонала, в ОАО «ГМС Насосы» еще есть проблемы касающиеся мотивации персонала. К ним относятся:

- недостаточно развита система вознаграждения работников. Учитываются в целом по предприятию достигнутые результаты, а результаты конкретного работника не учтены при премировании, что отрицательно сказывается на удовлетворении заработной платой;

- материально не поощряется непрерывный стаж работы на предприятии;

- неэффективно продвижение кадров по службе среди молодых специалистов, в результате чего они долго не задерживаются на одном месте, или им приходиться искать другую работу.

- существует неудовлетворенность условиями труда и экономическими условиями, что служит основанием увольнения работников.

Решить данные проблемы на предприятии можно путем совершенствования мотивационных процессов в ОАО «ГМС Насосы».

В итоге, можно выделить самый главный недостаток, который порождает все противоречия, возникающие при детальном анализе планирования мотивации персонала на ОАО «ГМС Насосы» - это устаревшая форма оплаты труда. Она не отвечает современным требованиям, не обладает достаточным мотивационным эффектом. Переход к рыночным отношениям требует принципиально новой организации оплаты труда. Организация заработной платы, характерная для ОАО «ГМС Насосы» и основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок, слабо восприимчива к НТП, качеству продукции, экономии ресурсов. Она не пробуждает работника больше и лучше трудиться, не заинтересовывает его в максимальной реализации своих потенциальных способностей. Она давно утратила свою стимулирующую функцию и требует срочной реорганизации.

Таким образом, из проведенных анализов можно сделать вывод, что процесс мотивации на ОАО «ГМС Насосы» находится на среднем уровне своего развития и необходимо внедрение множества мероприятий которые бы увеличили стимулирующую роль премий, выплат и других социальных вознаграждений. Необходимо связать процесс мотивации с качеством труда и дисциплиной труда, так как рыночные отношения требуют высокого качества не только выпускаемой продукции, но и качества социального развития.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ГМС НАСОСЫ»

3.1 Предложения по совершенствованию системы материального поощрения персонала предприятия

В последние годы, в связи с переходом к рыночной экономике, больше внимания стали уделять международным стандартам ИСО серии 9000 по обеспечению качества продукции (труда). Эти стандарты находят все большее применение при заключении контрактов между предприятиями в качестве моделей для оценки системы обеспечения качества продукции (труда).

Стандарт - это нормативно - технический документ, устанавливающий основные требования к качеству. В настоящее время на большинстве предприятий уже действуют стандарты «Комплексной системы управления качеством продукции» для оценки труда путем депремирования и удержания за невыполнение своих должностных обязанностей.

Премии используются не как стимул за результаты труда, а как инструмент наказания за невыполнение требований администрации.

В этой связи для создания зависимости между управлением качеством и мотивацией предлагаю ввести стандарт для оценки качества труда специалистов отделов ОАО «ГМС Насосы» с целью материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы и, прежде всего, в выполнении договорных обязательств, снижение себестоимости, повышении производительности труда.

Для оценки качества труда подразделений установить и утвердить для каждого отдела, ряд конкретных показателей, отражающих степень их полезности для ОАО, которые и влияют на размер премий. Проблема разработки конкретных показателей не так сложна. Главное здесь соблюсти два правила:

1) первое, не запустить и не усложнить систему начисления;

2) второе, показатели должны быть максимально корректными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, использующими субъективизм при их оценке.

Абсолютно не подходят показатели типа «улучшил», «усилил» и т.д. Показателями для повышения премий могут быть, например, следующие показатели: а) высокая культура производства; б) перевыполнение плана по прибыли; в) перевыполнение плана получения денежных средств от торговых услуг и услуг населению и т.д.

После того, как для каждого подразделения определены показатели, повышающие размер премий, надо установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий базовый должностной оклад. Например, оба позитивных показателя могут увеличивать должностной оклад на 20 - 40% (по 10 - 20% каждый).

На основе высказанных соображений можно предложить подготовить стандарт предприятия «Комплексная система управления качеством продукции» по системе оценки качества труда отделов ОАО «ГМС Насосы».

Настоящий стандарт вводится с целью материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы и, прежде всего, в выполнении договорных обязательств, снижение себестоимости, повышение производительности труда.

Итоговая оценка подразделений и исполнителей определяется ежемесячно. Ответственными за внедрение и соблюдение стандарта являются руководители всех служб и подразделений.

Установление оценки качества труда:

- управляющему директору размер премии 60% выплачивается с учетом выполнения заводских показателей;

- руководителям служб максимальный размер премии 60% фактически выплачивается из расчета среднего показателя процента премии подразделений возглавляемой службы;

- подразделениям, специалистам и служащим общий максимальный процент премии определяется в размере 60%.

Для ПЭО (планово - экономического отдела):

- снижение себестоимости выпускаемой продукции против плановой по каждой статье затрат и в разрезе по каждому виду оборудования (базовый должностной оклад (БДО) увеличивается на 10%);

- приобретение материальных ресурсов по цене, уменьшающей цену, заложенную в плановую калькуляцию (БДО увеличивается на 10%);

- снижение себестоимости выпускаемой продукции в разрезе подразделений и номенклатуры, экономия ФЗП, в том числе по подразделениям (БДО увеличивается на 10%);

- надлежащее перспективное и текущее планирование, нормирование производственных затрат, учет, анализ, оценка, материальное стимулирование (БДО увеличивается на 5%);

- перевыполнение плана по прибыли (БДО увеличивается на 20%);

- контрольное применение цен на продукцию (БДО увеличивается на 5%).

Для ОК (отдела кадров):

- отсутствие нарушений трудовой, производственной дисциплины и пропускного режима (БДО увеличивается на 5%);

- снижение потерь от нарушений трудовой дисциплины (БДО увеличивается на 10%);

- перевыполнение плана по подготовке и обучение кадров (БДО увеличивается на 20%).

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, заверенные руководителями служб. Для предоставления сведений о работе функциональных отделов по системе КС УКП, сначала необходимо определить шифр показателя за перевыполнение которого начисляется процент показателя за месяц и конкретных работников для поощрения. Затем после сбора и обработки информации отделом экономики необходимо составить таблицу о результатах качества труда коллектива ОАО «ГМС Насосы» для начисления премий исполнителям подразделений.

Далее рассмотрим основные мероприятия и их особенности, последовательность и их примерные этапы в работе по разработке и внедрению стандарта предприятия. Можно обозначить условно четыре этапа в работе по разработке и внедрению стандарта предприятия на ОАО «ГМС Насосы».

Издание приказа по предприятию о подготовке и внедрению стандарта по управлению качеством с целью материальной заинтересованности работников в конечных результатах работы.

Разработка показателей оценок качества деятельности подразделений и введение в действие стандарта предприятия. Каждый работник должен четко знать какие достижения в работе, и в какой мере может увеличиваться премия.

Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенный стандарт предприятия усиливает и это обстоятельство, та как коллективное определение процента премии - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия.

Издание приказа о введении в действие стандарта предприятия, утверждение повышения премий, состава ПДКК (постоянно - действующей комиссии по качеству). Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании оценки качества труда утверждает исполнителям служб конкретные показатели в повышении и начислении премии.

Анализируется эффективность применения стандарта предприятия. Через определенное время после внедрения стандарта управления качеством труда и на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в управлении качеством труда с введением материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в применении стандарта предприятия, ввести соответствующие коррективы.

Возможно, практика использования предложенного стандарта предприятия в реальной жизни подскажет какие-то более эффективные и оригинальные решения в управлении качеством труда, которые можно будет учесть и обогатить стандарт новациями.

3.2 Внедрения комплексных программ социальной мотивации персонала ОАО «ГМС Насосы»

В условиях рыночной экономики правильное научно обоснованное планирование мотивации персонала становится стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях:

1) реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника;

2) переориентация служб социального развития предприятия с узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работника, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.

На ОАО «ГМС Насосы» предлагаю выделить основные направления социальной мотивации персонала, которые представлены в «Приложении Д».

В соответствии с предлагаемыми направлениями на ОАО «ГМС Насосы» необходимо разработать целый комплекс программ и планов:

- программа участия в успехе, прибылях;

- программа участия в управлении;

- программа страхования жизни;

- медицинские, стоматологические программы;

- пенсионные программы;

- стипендиальные программы;

- программы повышения квалификации;

- программы выплат по нетрудоспособности;

- программы развития карьер;

- программы обучения смежным профессиям;

- программы гибких социальных выплат;

- программы кредитования, субсидий и скидок;

- программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;

- программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИДа;

- программы гибкого рабочего времени.

Часть этих направлений, указанных в «Приложении Д», распространяется не только на самих работников, но и на членов их семей. Средства для их проведения поступают как из фондов предприятия, так и путем отчислений определенных сумм из доходов работников. Программный подход к решению всех этих вопросов позволяет определить круг участников программ, сроки её осуществления, материальные источники и ответственных за её осуществление. Назначение данных программ - рост благосостояния и защищенности работников ОАО «ГМС Насосы», сплочение коллектива, получение совместных выгод от программных и групповых форм решения проблем, стоящих перед каждым.

Начинается эта работа, казалось бы, с малого - с понимания того, что для большинства работников важно иметь не только работу, но и ощущать свою полезность на этой работе, чувствовать себя частью данного предприятия, испытывать чувство причастности.

Простейшей формой, дающей возможность удовлетворять эту потребность и осуществлять мотивационное воздействие, является общение людей непосредственно на рабочем месте. Задача менеджера - познакомиться со своими подчиненными поближе, узнать, что они делают хорошо и чего хотят от собственной работы, а затем попытаться сориентировать организацию собственно на людей, создать дух единой рабочей команды, такой климат, в котором большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь предприятию добиться намеченных целей.