Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Виды, формы и системы оплаты труда рабочих и служащих

1.1 Формы и системы заработной платы

1.2 Бестарифная система оплаты труда

1.3 Надбавки и доплаты

1.4 Участие в прибыли предприятия

2. Анализ финансовых и социальных факторов в сфере расчетов с рабочими и служащими

2.1 Действующая практика экономической деятельности в сфере расчетов по оплате труда с рабочими и служащими

2.2 экономические и социальные факторы, влияющие на уровень использования трудовых ресурсов организации

2.3 Анализ расходов на оплату труда и их влияние на величину налоговых платежей по ЕСН и НДФЛ

3. Пути повышения эффективности экономической деятельности в сфере трудовых отношений

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

оплата труда экономическая эффективность

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

кадровой политики предприятия;

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты k заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Актуальность темы. В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Цель и задачи исследования. Целью данной дипломной работы является проведение исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих систем и форм оплаты труда, выявление их недостатков, причин неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследования разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой и совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на исследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам должны привести к определенному экономическому эффекту.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Красная поляна+», занимающееся сельскохозяйственной промышленностью.

1 ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ

1.1 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение -- обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой

работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле

ЗП = ТС * РВ, (1)

где ЗП -- заработная плата; ТС -- тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ -- фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочий продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле

ЗП = СР * ВП, (2)

где ЗП -- заработная плата рабочего; СР -- сдельная расценка за единицу продукции; ВП -- количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит oт ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

* строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

* высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

* на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

* наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

* возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

* при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Системы повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Системы сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1) заработная плата вычисляется по формуле

Р_к = Т_ч · Ч_р · Н_в, (3)

где Т_ч -- часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч_р -- число обслуживаемых рабочих; Н_в -- норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, -- по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три--шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

* рост производительности труда;

* улучшение качества продукции, работ;

* освоение новой техники и технологии;

* снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

1.2 Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

* Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

* КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

М_i = К · N · КТУ, (4)

где К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных чел.-ч;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = У М_i (5)

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

; (6)

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других -- уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

* Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы -- объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

* Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы -- четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

1.3 Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют Доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии -- непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки -- персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

* тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

* присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];

* присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе -- прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это -- выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

1.4 Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ В СФЕРЕ РАСЧЕТОВ С РАБОЧИМИ И СЛУЖАЩИМИ

2.1 Действующая практика экономической деятельности в сфере расчетов по оплате труда с рабочими и служащими

ОАО «Красная поляна» была введена в эксплуатацию в 1986 году. Проектная мощность предприятия 6 млн. бройлеров в год. После того как она вступила в Агрохолдинг произошла реконструкция, после чего фабрика поменяла название ОАО «Красная поляна+». Предприятие было зарегистрировано 26 января 1999 г., производственную деятельность начало с июля 1999. мощность предприятия увеличена до 13 тыс. тонн мяса бройлеров в год в живой массе.

Форма собственности - совместная с участием иностранного капитала.

В основу проектирования птицефабрики была заложена технология круглогодового производства куриного мяса и снабжение городов и районов.

Сегодня ОАО «Красная поляна+» представляет собой мощный производственный комплекс в состав которого входят:

-Цех родительского стада - 16 птичников на 127200 посадочных мест кур несушек.

-Цех ремонтного молодняка - 8 птичников для выращивания ремонтного молодняка на 104000 посадочных места.

-Цех инкубации на 8 млн. голов цыплят в год.

-Цех промышленного выращивания бройлеров 24 птичника для производства мяса бройлеров в живом весе 13 тыс. тонн в год.

- Цех убоя птицы - для забоя птицы.

-Цех по производству полуфабрикатов и кулинарных изделий.

-Мини цех по производству колбасных изделий и копченостей.

-Кормоцех.

Общая численность на предприятии составляет 1014 человек.

Производственные мощности предприятия загружены на 100 %.

ОАО «Красная поляна+» является узкоспециализированным предприятием по производству мяса птицы и его переработка.

В настоящий момент предприятие выпускает более 120 наименований продукции, это колбасные и копченые изделия, полуфабрикаты, котлеты, пельмени.

Взаимодействие с Московским институтом ВНИИПП позволяет все больше расширять ассортимент выпускаемой продукции.

План производства мяса птицы в убойном весе на 2004 год составляет 10.017 тон, за 7 месяцев получено мяса бройлеров 6.477 тонн, планировалось 6.234 тонны, план перевыполнен на 4%.

Колбасные изделия и копчености планируется получить в 2004 году - 2.340 тонн, за 7 месяцев текущего года произведено 1.311 тонн, при плане - 1.146 тонн, перевыполнение плана за 7 месяцев составляет 14%.

По группе полуфабрикатов и кулинарии планируется получить в 2004 году - 1.060 тонн, за 7 месяцев получено - 773 тонны полуфабрикатов и кулинарии, при плане 632 тонны, план за 7 месяцев перевыполнен на 22%.

Планируется получить яйца 15.123 тыс. шт., за 7 месяцев получено 10.269 тыс. шт., при плане 9.286 тыс. шт., план за 7 месяцев перевыполнен на 11%.

В настоящее время фабрика занимает лидирующее место по производству мяса птицы в Курской области. Продукция, выпускаемая фабрикой соответствует ГОСТ стандартам и пользуется широким спросом у населения не только Курской области, но и в других областях нашей страны.

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры -- вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слов населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты -- количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда -- признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров, одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор -- миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость продукта в одном коллективе и на одном рабочем месте -- в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент -- неуверенность, чувство беспокойства и наконец самое главное -- возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата за труд -- это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

1. установленный государством минимальный уровень заработной платы;

2. условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

3. требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

1. определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

2. разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

3. выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствует конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

ОАО «Красная поляна+» при расчете заработной платы сдельную оплату труда, которая рассчитывается с использованием таких показателей как расценка за единицу произведенной продукции и объём выполненных работ, а также повременную - за отработанное время, исходя из тарифных ставок. При поступлении продукции равномерно в течение года оплата труда производится по ежемесячным результатам, за количество полученной продукции, при поступлении продукции по периодам (выращивание бройлеров, ремонтного молодняка) заработная плата до расчёта за продукцию выплачивается, в виде аванса, за обслуживание поголовья из расчёта тарифной ставки за отработанные дни. После получения продукции рабочим выплачивается разница между заработной платой, выплаченной им в качестве аванса по тарифной ставке и начисленной за полученную продукцию. Доплата (разница) за продукцию распределяется между работниками пропорционально полученному авансу. В случае недопосадки птицы против установленной нормы, расценка за продукцию корректируется на процент недопосадки.

Нормы производства продукции разработаны в соответствии с конкретными условиями содержания птицы и утверждёнными нормативами продуктивности её и сохранности, процента вывода здоровых цыплят, нормы обслуживания поголовья. Для расчёта расценок на других работах применяются типовые и местные нормы выработки, разработанные с учётом производства этих работ.

Для расчёта расценок за продукцию тарифный фонд оплаты труда увеличивался до 50 %, в зависимости от интенсивности труда, продуктивности птицы.

На основе Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 года. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" на ОАО «Красная поляна+» для женщин установлена 36 часовая рабочая неделя.

При совмещении профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выполнение работ меньшей численностью и расширенную зону обслуживания по согласованию сторон производится доплата до 50 % тарифной ставки по основной работе.

Доплату за условия труда производиться на основании карт условий труда, подтверждающих превышение предельно допустимых норм содержания вредных веществ на основании аттестации рабочих мест.

Доплата за работу в ночное время производится за каждый час ночной работы ( с 22 до 6 часов утра) в размере 40 % тарифной ставки.

Доплата за руководство бригадой устанавливается бригадирам из числа рабочих не освобождённым от основной работы в размере 10 % тарифной ставки.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих и служащих -повременщиков оплачивается по тарифной ставке более высокой квалификации; рабочих - сдельщиков - по расценкам выполняемой работы.

Для повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда повышения производительности и эффективности производства, установлены согласно приложения №2 и 3, стимулирующие выплаты в % к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время в соответствующем периоде с учётом всех доплат и надбавок за классность, кроме доплат за сверхурочное время.

Все виды дополнительной оплаты выплачиваются в полном объёме при условии добросовестного отношения к работе, и выполнения работ качественно и в срок.

Снижение размеров дополнительной оплаты производится за:

1. опоздание на работу до 1 часа - 20%;

2. опоздание на работу до 3 часа - 30%;

3. опоздание на работу до 4 часа - 50%;

4. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов) - 100%;

5. преждевременный уход с работы - 20%;

6. отказ от выполнения требований, распоряжения руквооидтеля определяемого должностной инструкцией - 30%;

7. самовольное превышение полномочий сверх установленных должностной инструкцией - 30%;

8. нарушение инструкций по ТБ, противопожарной безопасности и производственной санитарии - 50%;

9. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения - 100%;

10. курение в неустановленных местах - 10%;

11. утрата и порча имущества компании - 50%;

12. нарушение этического кодекса поведения - 10%.

При увольнении работника без уважительной причины в течение месяца дополнительная оплата не выплачивается.

В целях закрепления квалификационных кадров на предприятии ОАО «Красная поляна+» выплачивается ежегодно надбавка всем работникам за непрерывный стаж работы на данном предприятии, в % к годовому фонду оплаты труда, в размере:

с 2-х до 3-х лет - 5 %

с 3-х до 5-ти лет - 7 %

более 5-ти лет - 10%.

Право на получение надбавки за выслугу лет наступает после отработки двух полных лет на данном предприятии, т.е. за третий год работы. Непрерывный стаж работы на предприятии определяется от даты начала работы на предприятии. подтверждающей записью в трудовой книжке и отсутствии перерывов в работе, связанных с увольнением работника в сторонние организации.

Расчет непрерывного трудового стажа работы и процентов надбавки производится инспектором отдела кадров один раз в год на 1 января, подтверждается личной подписью работника и утверждается руководителем предприятия.

Снижение размеров выплат стимулирующего характера и суммы надбавки за непрерывный стаж работы производится:

2. За появление на работе в нетрезвом виде - 100%

3. За хищение - 100%

4. За нахождение в медвытрезвителе - 100%

5. За привлечение к уголовной ответственности - 100%

7. За нарушение графика отчётности - 20%

8. За нарушение санитарного режима - до 100 %

При увольнении работника без уважительной причины в течение месяца выплата стимулирующего характера не выплачивается.

Начисление всех видов доплат, надбавок, выплат стимулирующего характера производится из фонда оплаты труда.

Каждое предприятие работает на основании штатного расписания. Для предприятия ОАО «Красная поляна+» характерна следующая численность (таб 1)

Таблица 1 - Численность ОАО «Красная поляна+»

	Категория работников	01.012006г	01.012007г	01.012008г	01.01.2009г	01.02.2009г
1	Бригадиры	7	10	9	4	4
2	ВИК	26	26	28	28	27
3	Водители	65	70	68	73	74
4	Гл.специал.	24	24	29	36	36
5	Дезблок	10	10	11	13	13
6	Зона А 1бр	22	22	21	22	22
7	Зона А 2бр	22	22	24	22	22
8	Зона А 3бр	22	22	22	22	22
9	Заселение	12	12	13	14	14
10	Отлов	30	30	39	44	39
11	Подготовка пом.	22	22	22	22	22
12	Ремонтники	20	18	16	18	18
13	Электрики «А»	11	11	10	13	16
14	Инкубатор	46	44	48	48	45
15	Кондуктора	2	2	2	2	2
16	Кормоцех	14	14	14	14	14
17	Котельная	22	22	22	21	21
18	Отчистные	17	17	20	16	16
19	Реализаторы	38	37	52	86	86
20	РММ	18	19	16	18	18
21	Руководители	47	46	57	81	81
22	Служащие	26	27	32	38	38
23	Столовая	6	6	6	6	6
24	Строители	16	16	17	19	19
25	Трактористы	32	33	35	32	32
26	Убойный цех	148	146	135	147	138
27	Холодильник	9	8	9	9	7
28	Цех переработки	40	40	54	77	82
29	Цех полуфабрикатов	41	43	58	88	87
30	Элект.служба	21	23	22	26	26
	Общее кол-во	836	842	911	1059	1047
	Племптица				123	123
	Всего				1182	1170
	в т.ч. декретчики			18	44

Далее рассматривается расчет расценки для различных категорий работников, по которым рассчитывается заработная плата для сдельщиков.

Расчёт коллективной расценки для работников цеха забоя птицы, за 1 тонну упакованной продукции, руб (таб. 2,3,4)

Производительность линии - 6000 гол в час

Норма производства - ( 6000 гол х 7,2 часа х 0,75 х1,224 ) - 39,5 тонн в смену

Таблица 2 - Расчет коллективной расценки для работников цеха забоя птицы

Выполняемые операции	Числ.раб.	Тарифный разряд	Часовая ставка, руб	Тарифный фонд, руб
1. Приём живой птицы	1	3	9,4	67,68
2. Навеска живой птицы	6	5	12	518,4
3. Контроль качества обескровливания	1	4	10,6	76,32
4. Контроль качества доощипки	2	3	9,4	135,36
5. Обработка ног	2	3	9,4	135,36
6. Проверка качества потрошения	2	5	12	172,8
7. Ветсанитар	1	5	12	86,4
8. Сортировка и навеска тушек	4	5	12	145,6
9. Отделение трахей от голов	3	4	10,6	228,96
10. Контроль отделения трахеи	1	4	10,6	76,32
11. Перевозка субпродуктов	2	4	10,6	152,64
12. Взвешивание тушек	5	5	12	432
13. Упаковка тушек	30	4	10,6	2289,6
14. Заклеивание, относ коробов с мясом на транспортер	4	4	10,6	305,28
15.Склеивание коробов	2	3	9,4	135,36
16. Укладывание ящиков в кассеты	3	4	10,6	228,96
17. Поддержание санитарно - гигиенических требований	1	3	9,4	67,68
18.Завоз готовой продукции в холодильные камеры	2	4	10,6	152,64
Итого	72			5407,36
Аккордный фонд, руб				8111,04
Расценка за 1 тонну мяса, руб				205,34
Расчёт расценки на отделении печени и сердца:
1. Отделение печени и сердца	6	5	12	518,4
2. Контроль качества продукции	1	4	10,6	76,32
Всего	7			594,72
Аккордный фонд, руб				892,08
Норма производства - ( 32400 гол х 0,040 ) - 1,296 тонн
Расценка за 1 тонну печени				688,33
Расчёт расценки на отделении жира и чистке желудка:
1. Отделение жира	4	5	12	345,6
2. Контроль качества желудков	2	4	10,6	152,64
Всего	6			498,24
Аккордный фонд, руб				747,36
Норма производства - ( 32400 гол х 0,005 + 0,020 ) -0,81 тонны жира и желудков
Расценка, руб за 1 тонну жира и желудков				922,67
Расчёт расценки по взвешиванию и фасовке субпродуктов:
1. Фасовка субпродуктов в пакеты	8	4	10,6	610,56
2. Взвешивание субпродуктов	1	5	12	86,4
Всего	9			696,96
Аккордный фонд, руб				1045,44
Норма производства субпродуктов ( 0,080 + 0,050 + 0,035 )х 32400 гол+3,4 тонны + 1,296 - 10,042 тонны
Расценка за 1 тонну, руб				104,11
Рабочие на мойке цеха и оборудования в санитарный день		4	10,6

Работникам, занятым на взвешивании мяса производится доплата к заработной плате в размере 5 %

Расценки на забое птицы родительского стада применять с коэффициентом - 2.

Оплата труда слесарей - ремонтников и электромонтёров производится косвенно - сдельно, в среднем от рабочих конвейера

Таблица 3 - Оплата труда работников по обслуживанию линии убойного цеха

Выполняемая работа	Кол. чел	Разряд работы	Часовая ставка
3. Электролесарь по ремонту электропогрузчиков	2	5	62,0
4. Машинист компрессорной установки	1	4	60,6
5. Тракторист - машинист на подвозке тары	1	4	60,6
6. Рабочие по мойке цеха и оборудования	3	3	50,4
7. Подсобные рабочие	2	3	50,4

Таблица 4 - Оплата труда на перетопке жира:

Количество работающих - 2 чел

Выполняемая работа	Затр.труд мин	Разряд	Часовая ставка, руб	Расценка руб за 1 тонну
1. Подготовка жира к перетопке,тонн	405	5	60	81
2. Перетопка жира, тонн готовой продукции	2863	5	60	572,6
3. Фасовка жира , тонн	741	5	60	148,2
Прочие работы:
1. Подготовка тушек к переработке, 100 гол	59	4	50,6	10,42
2. Изготовление наборов из свежего мяса, 100 кг	128	4	50,6	22,61
3. Маркировка пакетов, 1000 шт	13,5	3	40,4	2,11
4 .Опалка и мойка тушек птицы, тонна	770	4	50,6	136

Дополнительная оплата труда, в % к заработной плате:

При выполнении плана по забою птицы выплачивается дополнительная плата в размере 30 %

При отсутствии рекламаций или возврата недоброкачественной продукции выплачивается дополнительная оплата в размере 20 %

Таблица 5 - Расчет расценок для работников крупного рогатого скота

	Для операторов машинного доения	Для скотников
Норма нагрузки, гол	37	70
Надой на фуражную корову, кг	915	915
Всего надой, цн	338,5	640,5
Разряд работы	5	5
Дневная тарифная ставка, руб	86,4	86,4
Количество дней	365	365
Тарифный фонд, руб	31536	31536
в т.ч. за уход за продукцию	8880 22656	8888 22656
Аккордный фонд, руб	26054,4	26054,4
Расценка за 1 цн молока, руб	77	40,8
При отелах коров, за прием теленка, руб	50
За уход 1 год в месяц, руб	20	10,6
За уход 1 гол нетеля в месяц, руб		37,5
За дежурство - 20% к заработной плате

Таблица 6 - Расчёт коллективной расценки для рабочих по производству колбасных изделий и копчённостей

Выполняемые операции	Числен. работ	Тарифн разряд	Часовая ставка, руб	Тарифн. фонд, руб
1. Резчик мяса	2	5	60	264
2. Куттеровщик	2	6	70,5	297
3. Засольщик	1	5	60	132
4. Шприцовщик	3	4	50,6	349,8
5. Формовщик	9	4	50,6	1049,4
6. Обвальщик	5	5	60	660
7. Жиловщик	5	5	60	660
8. Упаковщик готовой продукции	1	4	50,6	116,6
8. Оператор коптильных установок	4	5	60	528
9. Слесарь холодильных установок	1	5	60	132
10. Слесарь	1	5	60	132
11. Грузчик	6	5	60	792
12. Рабочий в ночь	2	4	50,6	233,1
12. Подсобный рабочий	2	3	50,4	206,8
Всего	44			5552,7

Норма выработки и тарифный фонд оплаты труда расчитаны на 11 часовую смену

Аккордный фонд - 6940,88

Норма производства готовой продукции за смену - 6,2 тонны

Расценка за 1 тонну готов прод, руб - 1119,5

Дополнительная оплата труда, в % к заработной плате:

При выполнении задания согласно финансового плана выплачивается дополнительная оплата в размере 30 %

При отсутствий рекламаций или возврата недоброкачественной продукции, соблюдения санитарно - гигиенических требований выплачивается дополнительная оплата в размере 20 %

Оплата труда бригадиров цеха выращивания бройлеров

Оборудование БКМ-ЗБ 2Б - 3

1. Посадка птицы в птичник, гол 46000 48000

2. Посадка птицы всего, гол 368000 384000

2. Сохранность, % 95% 95%

3. Поголовье к забою, гол 349600 364800

4. Срок откорма, дней 37 37

5. Среднесуточный прирост, грамм 46 46

6. Вес к забою, цн 6090 6355

7. Прирост за минусом падежа, цн 5950 6209

ОПЛАТА ТРУДА

1. Среднее кол - во дней в месяце 30,4 30,4

2. Продолжительность выращивания партии, мес 1,28 1,28

3. Месячный оклад, руб 3400 3400

4. Тарифный фонд оплаты труда, руб 4352 4352

7. Расценка за 1 цн прироста, руб 0,731 0,701

Дополнительная оплата, в % к заработной плате:

При выполнении нормы производства - 50 %

Кроме того дополнительная оплата увеличивается:

За каждый грамм прироста, полученный сверх нормы - на 15 %

За каждые 0,01 ц к ед снижения расхода корма на 1 цн прир. против нормы - на 3 %

За каждые 0,1 процента повышения сохранности птицы против нормы - на 3%

Максимальный размер дополнительной оплаты - 50 %.

Оплата труда в период подготовки цехов к заселению производится за отработанное время согласно должностного оклада. Дополнительная оплата в размере 50 % выплачивается за качественное выполнение работ по подготовке птичников.

Оплата труда операторов цеха выращивания бройлеров № 2

мал.зал бол.зал

1. Посадка птицы, гол 21400 38800

2. Сохранность, % 95% 95

3. Поголовье к забою, гол 20330 36860

4. Срок откорма, дней 37 37

5. Среднесуточный прирост, грамм 46 46

6. Вес к забою, цн 354 642

7. Прирост за минусом падежа, цн 346 627

Оплата труда

1. Количество обслуживающего персонала, чел:

птичница - оператор 1 1

слесарь - оператор 0,5 1

2. Количество человекодней за период выращивания:

птичница - оператор 39 39

слесарь - оператор 19,5 39

3. Тарифный разряд 5 5

4. Тарифная ставка, руб 96 96

5. Тарифный фонд оплаты труда, руб: 5101,2 7488

птичница - оператор 3744 3744

слесарь-оператор 1872 3744

6. Аккордный фонд, руб: 6832,8 10857,6

птичница-оператор 4118,4 5428,8

слесарь-оператор 2714,4 5428,8

7. Расценка за 1 цн прироста, руб 19,75 17,32

птичница-оператор 11,9

слесарь - оператор 7,85

Дополнительная оплата, в % к заработной плате:

При выполнении нормы производства - 50 %

Кроме того дополнительная оплата увеличивается:

- за каждый грамм прироста, полученный сверх нормы - на 15 %

- за каждые 0,01 цн к ед снижения расхода корма на 1 цн прироста против нормы - на 3 % за каждые 0,1 процента повышения сохранности птицы против нормы - на 3 %

Максимальный размер дополнительной оплаты - 75 %.

Оплата труда в период подготовки цехов к заселению производится за отработанное время из расчёта тарифной ставки. Дополнительная плата в размере 50 % выплачивается за качественное выполнение работ в указанные сроки.

В целях оказания материальной помощи работникам ОАО «Красная поляна+» при проведении мероприятий производит следующие выплаты (рублей):

1. проводы в армию работника, сына - 2000

2. заключение брака - 2000

3. в честь 50-летия, 60-летия работника - 2000

4. при уходе на пенсию работника - 3000

5. при уходе на пенсию работника, проработавшего

в системе «Агрохолдинг» более 10 лет - 5000

6. в случае тяжелой болезни работника, членов его семьи,

на усмотрение директора, от 1000 до 5000