Роль мотивации в управлении персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

1.3 Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности

1.4 Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

1.5 Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах

2. Практическая часть

Заключение

Список литературы



Введение

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, то есть теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, его эффективная деятельность и квалификация; сильные и надежные партнеры; ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок и др.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность. Результативность сотрудников обеспечивается их мотивацией.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления ими. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной темы не вызывает сомнений. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Цель контрольной работы заключается в том, что понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, а, следовательно, и методов мотивации. Объектом исследования работы является трудовая деятельность. Предмет исследования - мотивация и стимулирование рабочих.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Определить значение, содержание и задачи мотивации.

2. Выделить современные теории мотивации.

3. Дать определение стимулирования труда.

4. Рассмотреть приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах.

5. Данная тема являлась и является актуальной во все времена, т.к. готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.



1. Теоретическая часть

1.2 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность, приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

Так же можно дать другое определение: мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1. выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2. повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Существуют различные способы мотивации:

· нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

· принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

· стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов -стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив -- это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и, актуализируется наиболее сильный из них.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Мотивация труда -- важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация -- источник трудовой деятельности личности.



1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающейся дать объяснение этому явлению. Различные теории мотивации можно подразделить на:

Ш теории содержательные;

Ш теории процессуальные;

Ш специфическая картина работника - человека (XY -теория д. Макгрегора, теория «Z» Оучи;

Ш теория партисипативного управления.

Первые делают упор на исследование и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проедения, а, следовательно, и деятельности. К сторонниками такого подхода можно отнести психологов Фредерика Тейлора, Абрахма Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлора. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда.

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становиться реальными мотиваторами поведения.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические ( в пище, жилье. отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д.

На третьем уровне Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, призании залуг человека, принадлежности к той или оной общности. для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя. уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний. завоевания авторитета, известности, получения публичного признания.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причём относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач.

Альдерфер считает, что движение потребностей идет снизу вверх или сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Он выделил не пять, а три класса потребностей: потребности существования, социальные, потребности личностного роста.

Д.МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по - своему представлены высшие уовни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три из вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и во власти авторитета, власти таланта и т.п.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем. эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое. сами же потребности Гецберг разбил на две группы: мотивационные (успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая степень ответственности, творческий и деловой рост) и «гигиенические», связанные с условиями труда (политика фирмы и администрация, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой).

Герцберг показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда. Но, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. в то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. с потребностями в гигиенических факторах дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового полъема, а лишь создает предпосылки ля него. Таким образом, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями.

Процессные теории разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Этот подход включает следующие основные теории:

- теория усиления мотивации Б. Скиннера;

- теория ожиданий Виктора Врума;

- модель Портера - Лоулера;

Согласно теории усиления мотивации Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями и действий в подобной ситуации в прошлом. если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повториться. если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменить характер своего поведения.

Согласно теории ожиданий Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидание в отношении затрат - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждение (В-Р) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. поскольку у различных людей потребности и положения в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Согласно теории справедливости Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. при этом учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Модель Портера - Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, отчего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживают взаимосвязь:

· затраченные работником усилия;

· ценность вознаграждения;

· оценка вероятности связи «усилия - вознаграждения»;

· способности и характер работника;

· полученные результаты работы;

· вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;

· степень удовлетворения.

Портер и Лоулер делают вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам.

Теория постановки целей Д. МакГрегора утверждает, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- убеждение подчиненного в посильности задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или оной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. на основе этих факторов возможно применит два различных подхода к управлению, которые он называл «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

Направления партисипативного управления таковы:

- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;

- работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельность;

- работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой работы;

- работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению;

- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:

1) когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

2) для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действительность и реализацию;

3) при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;

4) чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

1.3 Стимулирование труда. сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.

Принципами стимулирования являются:

- комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

- индивидуализированный подход;

- понятность;

- ощутимость;

- постоянный поиск новых методов;

- использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результатов.

Стимулы могут быть:

1) Материальными:

- денежные (заработная плата, премии, бонусы и т.д.)

- неденежные (путевки, лечение. транспорт и т.д.)

2) Нематериальными:

- социальные (престижность труда, возможность роста)

- моральные (уважение со стороны друзей, родственников, награды)

- творческие (возможность самосовершенствования)

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

· доступность - каждый стимул должен быть доступен для всех работников;

· ощутимость - практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается;

· постепенностью - материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике;

· минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

· сочетание материальных и оральных стимулов;

· сочетание стимулов и антистимулов.

1.4 Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

Механизм мотивации образуется путем взаимодействия мотивов с другими психологическими явлениями. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, который ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия стимула и образования не актуализированного мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующей поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулам среды, позитивная установка превращает их актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длинный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появится в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют).

Потребности в достижении результатов многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью достижения стремиться к трудно достижимым целям, сложной работе, их привлекает самостоятельная. разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. они болезненно относятся в формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

1.5 Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и зарубежным странах

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1) материальное стимулирование;

2) улучшение качества рабочей силы;

3) совершенствование организации труда;

4) вовлечение персонала в процесс управления;

5) неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводиться большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к недолговременному подъему производительности труда.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает что правильно поставленная ель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразий в работу персонала, то есть увеличения числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества. ответственности, само актуализации. включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов.

Треть отличительная особенности состоит в том, что мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. таким же методом осуществляется премирование.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался не объективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как индивидуальных. так и коллективных результатов труда, снижала социальную и творческую активность.

Пятая особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая особенность мотивационных систем России состоит в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществляется преимущественно без учетов результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе. так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников заслуживает не только одобрения, но и широкого распространении на предприятиях других стран.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гумманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемый аналитические системы заработной платы, особенность которых -дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, роста производительности труда, экономии сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающей решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада. В том числе в повышении производительности труда.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первая чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широко применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделений для обмена информацией, для ознакомления с новыми заданиями.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера модно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящих в один из 5 центров управления финансово деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координация с другими отделами. Член группы поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.



2. Практическая часть

мотивация персонал

1) Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастет на 16%, ФЗП - на 12%, средняя заработная плата одного рабочего - на 8%.

Решение:

Рассчитаем увеличенный ФЗП, среднюю зарплату и объем производства.

ФЗП = 100%+12%=112%=1,12

ЗП ср.=100%+8%=108%=1,08

Объем пр-ва=100%+16%=116%=1,16

Рассчитаем на сколько измениться численность персонала и производительность труда.

Ч=ФЗП/ЗП ср.=1,12/1,08=1,04, т.е численность персонала увеличиться на 4%.

ПТ=Объем пр-ва/Ч=1,16/1,04=1,12, т.е производительность труда увеличиться на 12%.

Ответ: 4% и 12%.

2) Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в цехе станочной обработки - 598 тыс. нормо-часов, ц цехе сборки - 460 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов, коэффициент выполнения норм 1,18. Определите расстановочную и общую численность работников.

Для определения расстановочной численности работников используется формула:

Чр= Тём/ФРВ*Квн,

где Тём -- трудоемкость работ, тыс.нормо-часов

ФРВ - фонд рабочего времени одного работника, часы

Квн -- коэффициент выполнения норм

Рассчитаем расстановочную численность работников литейного цеха:

Чр.л.= 415000/1890*1,18=186 человек

Рассчитаем расстановочную численность работников станочного цеха:

Чр.ст.=598000/1890*1,18=268 человек

Рассчитаем расстановочную численность работников сборочного цеха:

Чр.сб.= 460000/1890*1,18=206 человек

Тогда общая численность работников равна Чобщ=Чр.л.+Чр.ст+Чр.сб.

Чобщ=186+268+206=660

Ответ: в литейном цехе -- 186 человек, в станочном цехе -- 268, в сборочном цехе -- 206 человек. Общая численность -- 660 человек.



Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на его совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этим сил, называемая мотивацией, вызывает далеко неодинаковую реакцию.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельности с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во всем и во всё время при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного вида мотивации должна, в первую, очередь определять общую стратегию управления персонала, которой следовала или желает следовать фирма.



Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

2. Левченко Т.М. Материальное стимулирование зарубежом и в России.

3. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицына. - Спб.: ООО «Книжный дом», 2007. - 224 с.

4. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

5. Управление персоналом: Учебное пособие./Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Инфра-М, 2004.

6. Управление персоналом: учебное пособие./ под ред. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ, 2005.

7. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -- М, 2003.

8. Управление персоналом организации: Учебное пособие. -2-е изд., перераб./Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2005.- 416 с.

Размещено на Allbest.ru