Формы и системы заработной платы: виды, их классификация, тенденции и перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Новосибирский государственный университет экономики и управления

Институт заочного образования

Кафедра социальных коммуникаций и социологии управления

Курсовая работа

По курсу "Социально-трудовые отношения"

на тему: Формы и системы заработной платы: виды, их классификация, тенденции и перспективы развития

Новосибирск 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации

1.1 Основные понятия и определения

1.2 Сущность заработной платы

1.3 Функции, элементы и принципы организации заработной платы

1.4 Формы и системы заработной платы

Глава 2. Существующие подходы и сложившиеся трудности в системе организации оплаты труда

2.1 Существующие формы и системы заработной платы, и их подвиды

2.2 Управление трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании "Уралкалий"

Глава 3. Проблемы, основные направления совершенствования и перспективы развития форм и систем организации оплаты труда

3.1 Сложившиеся проблемы и основные направления совершенствования в оплате труда в РФ

3.2 Перспективы развития форм и систем организации оплаты труда

3.2.1 Концепция "РОСТ"

3.2.2 Опыт внедрения рыночной системы мотивации труда

3.2.3 Практическая ценность системы "РОСТ"

Заключение

Список используемой литературы и электронных материалов

Введение

Термин "заработная плата" означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата -- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует -- через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации

1.1 Основные понятия и определения

Труд - целесообразная деятельность человека, направленная на сохранение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей, на производство товаров и услуг. Труд как процесс адаптации человека к внешней среде характеризовался развитием и совершенствованием разделения труда, его орудий и средств. Выделяют следующие прикладные дисциплины, изучающие труд: физиологию труда, психологию труда, организацию труда, охрану труда и пр. Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле - продаже рабочей силы. Здесь в эту сделку вступают, во-первых, работодатели - собственники средств производства - для покупки личного фактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди, которые не имеют материальных условий производства и продают рабочую силу - свою способность к труду. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- Заработная плата - есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила".

1.2 Сущность заработной платы

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Сейчас рынок труда включает в основном три группы лиц, их называют (условно по цвету одежды):

а) "синие воротнички" (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

б) "серые воротнички" (рядовые работники подсобного обслуживания);

в) "белые воротнички" (работники умственного труда: конторские служащие, специалисты, научные работники и т.д.)

Во второй половине 20 столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

- Резко снижается удельный вес "синих воротничков", особенно неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих.

- Значительно повышается доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.

- Теперь в основном преодолена былая пропасть между работниками физического и умственного труда.

- Научно-техническая революция потребовала готовить работников нового типа. Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры - общенаучную подготовку.

- Непременным условием труда, особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение компьютерной техникой.

- Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Все эти факторы, на мой взгляд, существенным образом отразились на видах и формах оплаты труда, т.к. заставили предприятия искать новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия "зарплата" следует употреблять понятие "трудовой доход".

Но большинство склоняется, что наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории "зарплата" в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

К тому же, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен, при этом это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения "предельной эффективности капитала", деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в "деловом общении", либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им "основным психологическим законом": чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие факторы формирования заработной платы.



Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

1.3 Функции, элементы и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

воспроизводственной;

мотивационной;

измерительно-распределительная функция;

ресурсно-разместительная функция;

функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата:

оплата труд мотивация рыночный

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации*

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда	Сумма минимального размера оплаты труда (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
с 1 мая 2009 г.	1100	Федеральный закон от 29.12.2004 № 198-ФЗ
с 1 сентября 2008 г.	800	Федеральный закон от 29.12.2004 № 198-ФЗ
с 1 января 2008 г.	720	Федеральный закон от 29.12.2004 № 198-ФЗ
с 1 октября 2006 г.	600	Федеральный закон от 01.10.2003 № 127-ФЗ
с 1 мая 2005 г.	450	Федеральный закон от 29.04.2002 № 42-ФЗ
с 1 июля 2004 г.	300	Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ
с 1 января 2000 г.	200	Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ
с 1 июля 1999 г.	132	Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ
с 1 января 1998 г.	83490	Федеральный закон от 09.01.1997 № 6-ФЗ
с 1 апреля 1996 г.	75900	Федеральный закон от 22.04.1996 № 40-ФЗ
с 1 января 1996 г.	63250	Федеральный закон от 01.11.1995 № 159-ФЗ
с 1 декабря 1995 г.	60500	Федеральный закон от 01.11.1995 № 159-ФЗ
с 1 ноября 1995 г.	57750	Федеральный закон от 01.11.1995 № 159-ФЗ
с 1 августа 1995 г.	55000	Федеральный закон от 27.07.1995 № 116-ФЗ
с 1 мая 1995 г.	43700	Федеральный закон от 20.04.1995 № 43-ФЗ
с 1 апреля 1995 г.	34400	Федеральный закон от 20.04.1995 № 43-ФЗ
с 1 июля 1994 г.	20500	Федеральный закон от 30.06.1994 № 8-ФЗ
с 1 декабря 1993 г.	14620	Указ Президента РФ от 05.12.1993 № 2115
с 1 июля 1993 г.	7740	Закон РФ от 14.07.1993 № 5432-1
с 1 апреля 1993 г.	4275	Закон РФ от 30.03.1993 № 4693-1
с 1 января 1993 г.	2250	Закон РФ от 13.11.1992 № 3891-1
с 1 апреля 1992 г.	900	Закон РФ от 21.04.1992 № 2704-1
с 1 января 1992 г.	342	Закон РСФСР от 06.12.1991 № 1991-1
с 1 декабря 1991 г.	200	Постановление Правительства РСФСР от 15.11.1991 № 5
с 1 октября 1991 г.	180	Закон РСФСР от 19.04.1991 № 1028-1

Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде, безопасности - по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга. Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций, на мой взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

-сдержать рост заработной платы;

-предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

-установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

-регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

-введение и установление порядка применения единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

-установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится. Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

1.4 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

-использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

-применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

-создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;

-во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

-во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

-в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

-в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

-во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

-во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

-в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

-в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

-по способу определения сдельной расценки;

-по способу расчетов с трудящимися;

-по способу материального поощрения.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат;

· за условия, интенсивность труда;

· за совмещение профессий;

· за руководство бригадой, без освобождения от работы;

· за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

· за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

· за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы - это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат - это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

Глава 2. Существующие подходы и сложившиеся трудности в системе организации оплаты труда

В виду того что достаточно подробно существующие ныне формы оплаты труда изложены, в параграфе 1.4. , первой главы, здесь я ограничусь лишь более систематизированным изложением данного вопроса. Помимо этого приведу примеры сложившихся трудностей в системе организации оплаты труда и решение этих проблем на ОАО "УралКалий", на основе публикации из журнала "Человек и Труд" № 9, 2003 г.

2.1 Существующие формы и системы заработной платы, и их подвиды

Исторически сложились 2 основные формы зарплаты:

1) Повременная - самая старая.

Почасовая, понедельная, помесячная применяют когда:

а) Выработку нельзя нормировать (труд врачей, педагогов). Существует форма должностных докладов.

б) Главное не рост производительности труда, а качество работы (ремонт, наладка, врачи).

в) На конвеере - выработка не зависит от индивидуальных усилий. На конвеере ритм задается извне.

г) Также широко применяется, когда работник на весь день не нужен.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

2) Сдельная или поштучная оплата труда.

Применяется на работах, где труд поддается полному и точному учету. На этих работах используется либо норма выработки или норма времени на изготовление единицы продукта. Сдельная ЗП стимулирует интенсивность труда и вызывает соперничество среди рабочих.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Коллективное вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае -- снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических трудовых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обычно месячный) фонд заработной платы устанавливается при выполнении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчетной численности работников и выплачивается при выполнении условий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

К подвидам сдельной оплаты труда можно отнести:

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее -- по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом "ступеней" оплаты, которых бывает обычно до трех, и их "крутизной".

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и прочих условий.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

2.2 Управление трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании "Уралкалий"

В начале 90-х годов на предприятии была введена бестарифная система оплаты труда. На тот момент это решение было единственно верным. Тогда на предприятии решили: раз мы теперь частное предприятие, давайте оплачивать работу по конечному результату, "привязав" всех к отгрузке. Так продолжалось десять лет!

Однако сегодня, когда производство набирает темпы, старая система превратилась попросту в якорь: доля заработной платы в себестоимости 1 т калия составляет 30%! Вымывается оборотный капитал предприятия (кстати, подобные проблемы возникают и перед другими компаниями).

Разумеется, речь не идет о том, чтобы платить работникам меньше, но когда процентная доля зарплаты в себестоимости постоянно растет, это очень опасно для компании. Здесь имеется в виду рост не только в абсолютном выражении (в этом измерении она безусловно должна повышаться), но и в долях от себестоимости! В итоге ситуация следующая - чем больше "УралКалий" отгружает продукции, тем больше приходится платить. Причем не за производство дополнительных тонн, а за продажу. Простой пример. Объемы реализации выросли на 2%. Так как зарплата привязана к отгрузке, то, соответственно, и она поднялась на 2%. Прибавляем сюда все выплаты, надбавки и цифра получится гораздо больше. Если так будет продолжаться и дальше, доля зарплаты превысит все допустимые пределы.

Особенность новой системы оплаты труда, учитывающей реалии экономики РФ и основывающейся на современных наработках, заключается в том, что она способствует развитию предприятия (через повышение производительности труда, сокращение потерь рабочего времени, за счет создания более выгодных условий для хороших специалистов и т.д.). Ее применение позволит компании снизить издержки и на оплату труда, но здесь нужно учитывать принципиальную позицию руководства компании: сэкономить на зарплате можно только комплексно - повышая эффективность и предоставляя людям возможность зарабатывать. Если человек действительно хороший специалист, при новой системе он будет получать больше.

На каком принципе строится система оплаты труда на Западе? Что является исходным? Время! Его оптимальное использование легче контролировать с помощью введения тарифной ставки. В результате эта статья себестоимости становится прозрачной, старая система этого обеспечить не может.

Повышение эффективности в первую очередь связано с увеличением количества тонн продукции на одного работника. Руководство ОАО "УралКалий" идет по пути сокращения штатной численности компании при одновременном увеличении выработки (правила диктует рынок: в условиях жесткой конкуренции необходимо снижать себестоимость продукции). Целью сокращения является не "жесткая хирургия", а оптимизация численности за счет внедрения автоматизации, оптимизации процессов.

Новая зарплатная система, как раз и позволяет этого добиться: она заинтересовывает человека выполнять больший объем работы (за счет внедрения передовых технологий, использования современного оборудования, более рационального распределения рабочего времени) и получать за это достойную оплату. Таким образом, цели руководства и сотрудников совпадают.

Для оценки деятельности всего предприятия по-прежнему будет использоваться показатель выработки (в тоннах) на человека. Но это не значит, что "УралКалий" намерено идти по пути унификации: в разных подразделениях будут применяться свои критерии.

При разработке тарифной модели учитываются особенности каждого производства, его значимость для предприятия. То есть подход к оплате труда должен быть дифференцированным. Допустим, сегодня в компании трудятся около тысячи человек, которые непосредственно заняты добычей калия. Они, что называется, соль земли. И уже вокруг них сосредоточены остальные 15 тыс. работников (фабрики, перевозки, обслуживание и т.д.). Понятно, что для этой тысячи специалистов должна существовать отдельная оплата. Следующая немаловажная для компании отрасль - ремонтная служба, которая обеспечивает бесперебойную работу основного производства. Третья - транспорт... Словом, выстроена своего рода иерархия, и уже в соответствии с ней дифференцированы ставки.

Что касается инженерного персонала, схема примерно такая же: занятые в основном производстве, во вспомогательном, в управлении... Для них также разработаны индивидуальные показатели, которые связаны с конкретным производством, участком, цехом и т.д.

На мой взгляд, введение новой модели оплаты - логически обусловленный шаг, знаменующий завершение переходного экономического процесса. Положительное качество модели - объективность: человек зависит уже не от произвольного мнения начальника, который может вмешиваться в распределение с помощью различных коэффициентов, а от твердой ставки. Кроме того, значительно устойчивее становится нижний уровень зарплаты, гарантированная его часть. Что касается фонда оплаты, то он не уменьшится, произойдет лишь его перераспределение. Нововведение вероятно и может привести на каких-то участках к понижению зарплаты, но в целом сделает ее более логичной и справедливой.

Глава 3. Проблемы, основные направления совершенствования и перспективы развития форм и систем организации оплаты труда

3.1 Сложившиеся проблемы и основные направления совершенствования в оплате труда в РФ

Хотя, уже и миновал самый сложный этап экономического развития России, связанный с переходом от социализма, к рыночным отношениям, и имевшим место в этот период явлением, таким как хронические невыплаты заработной платы, работникам различных сфер деятельности, но до сих в ряде регионов РФ периодически возникают такие проблемы.

Для примера приведу возникшую проблему в Вятском крае.

В последние годы невыплата заработной платы в производственных отраслях и бюджетной сфере области приобрела хронический характер: на 1 января нынешнего года задолженность по заработной плате имели более 1300 предприятий и учреждений области, общая сумма просроченной задолженности составила более 300 млн. рублей.

Экономическими проблемами, как ширмой, прикрывались многие работодатели, игнорируя требования закона о своевременной выплате вознаграждения за труд. Но проведенные прокурорами проверки показали, что часто истинными причинами невыплаты заработной платы были злоупотребление со стороны руководителей, бесконтрольное расходование денежных средств предприятий, отсутствие заинтересованности в решении вопросов оплаты труда.

Также сказывается проблема привязки заработной платы к "отгрузке" товара со склада. Данное явление оказывает существенное влияние на эффективность развития предприятия в целом, для примера: доля заработной платы в себестоимости 1 т продукта составляет 30%! Вследствие этого вымывается оборотный капитал предприятия. Тем более данная система оплаты труда "уравнивает" вклады в эффективность предприятия, всех участников процесса, что является лишь субъективной оценкой вклада работников предприятия.

Во многих отраслях промышленности, ситуация с заработной платой повернулась так что зарплата, перестала быть мотивационным условием работы. Такая тенденция, по понятным причинам не может не сказаться на деятельности предприятия в целом, так как она позволяет получать работнику зарплату за "явку на работу".

Именно, эти причины, на мой взгляд, являются ключевыми в совершенствовании подходов в организации заработной платы в России.

Основными же направлениями государственной политики в области оплаты труда являются:

1).обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;

2).повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;

3).достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития.

Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.

3.2 Перспективы развития форм и систем организации оплаты труда

Говоря про перспективы развития форм и систем организации оплаты труда в России, по предварительному анализу нескольких теорий предлагаемых разными научными сообществами, на мой взгляд, одной из наиболее интересных и перспективных вариантов предстаёт концепция системы стимулирования и оплаты труда "РОСТ". Данная система разработана директором Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН В.Н. Белкиным и старшим научным сотрудником Института Н.А.Белкиной, по своей сущности система "РОСТ" является инновационной технологией в проблематике организации оплаты труда.

Если говорить упрощенно, то "РОСТ" - это распределение фонда оплаты труда между коллективами и между работниками с применением коэффициентов трудового участия, но с принципиальным отличием формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты труда фонд оплаты труд формируется "снизу" от зарплаты работника, бригады, то в системе "РОСТ" - от фактически поступивших денежных средств за реализованную продукцию.

3.2.1 Концепция "РОСТ"

В названии системы "РОСТ" заложен двойной смысл.

Во-первых, как аббревиатура (Рыночная Оценка и Стимулирование Труда).

Во-вторых, "РОСТ" означает рост эффективности труда работников за счет роста эффективности стимулирования их труда, и в результате должен произойти рост доходов работников предприятия. В системе "РОСТ" в центре внимания находится не столько фонд оплаты труда (ФОТ), сколько оценка коллективного и индивидуального труда.

В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться.