Государственная кадровая служба

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

Основными этапами построения системы отбора кадров на государственную службу являются: планирование процесса отбора и определение потребностей в персонале.

Процесс отбора следует тщательно планировать. Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.

В процессе определение потребности в персонале часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок.

При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999. - С. 135. .

Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

- профессионально квалификационное деление работ;

- анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

- штатное расписание;

- анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 12. .

При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - С. 184.

.

Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам. Личные качества характеризуют способности, черты характера, социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам), квалификационную подготовленность, индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих».

Кроме определенных требований и критериев существуют также принципы отбора сотрудников на государственную службу. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала, как уже было рассмотрено выше, базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указе Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев. С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально- квалификационные.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. Они установлены законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.

К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие.

Профессионально-квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Российское законодательство устанавливает единые требования к уровню профессионального образования для лиц, претендующих на замещение государственных должностей государственной службы. Что касается других требований к государственным должностям государственной службы, то они могут устанавливаться федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами государственных органов - в отношении государственных служащих этих органов.

Таким образом, кадровый резерв предполагает наличие государственных служащих, соответствующих определенным требованиям, с целью замещения должностей государственной службы. Систему кадрового резерва составляют Управление федеральной государственной службы при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы, кадровые подразделения регионального и отраслевого уровней и ряд высших учебных заведений по подготовке и переквалификации государственных служащих. Важным этапом формирования кадрового резерва является грамотный отбор сотрудников.

Одной из целью проведенного исследования в Министерстве образования и науки Республики Хакасия было определение основных путей формирования кадрового резерва государственных служащих, составляющих аппарат управления министерства. В ходе данного исследования был применен метод опроса сотрудников министерства. Перечень вопросов при проведении опроса представлен в Приложении 2.

По результатам исследования можно сказать, что среди основных путей формирования кадрового резерва служащих опрашиваемого Министерства были выделены следующие: обучение кадров (8 человек); повышение квалификации (5 человек); переподготовка специалистов (5 человек). По мнению респондентов, наиболее эффективным в процессе формирования кадрового резерва является повышение квалификации государственных служащих (13 человек).

2.3 Конкурс на замещение вакантной должности

Конкурс на замещение вакантной должности осуществляется в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. // Российская газета. - 2005. - 3 февраля. . Данный Указ действует в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и в целях обеспечения конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Согласно данному Указу, утверждается форма анкеты, которая подлежит представлению в государственный орган гражданином РФ, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, а также обеспечивается финансирование расходов, связанных с проведением конкурсов.

В Указе прописывается Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ. Согласно данному Положению, конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа либо представителя указанного руководителя, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (представитель нанимателя), при наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы, замещение которой в соответствии со ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» О государственной гражданской службе Российской Федерации. Закон РФ // Российская газета. - 2004. - 30 июля. может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

б) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

в) при заключении срочного служебного контракта;

г) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28, ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

д) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться:

а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации;

б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

Положение предусматривает проведение конкурса в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с п. 7 Положения, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. При проведении конкурса конкурсная комиссия, состоящая из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии,, оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Таким образом, конкурс на замещение вакантных должностей является одним из способов формирования кадрового резерва государственных служащих, и он полностью отражает принцип равного доступа на государственную службу. Данный конкурс реализуется в соответствии с Указом Президента Российской Федерации.

В ходе проведенного опроса (Приложение 2) государственных служащих аппарата управления Министерства образования и науки Республики Хакасия, выяснилось, что 6 человек из 18 принимали участие в конкурсе на замещение вакантной должности; 8 человека были назначены на должности, в частности Министр образования и науки РХ Г. Салата. Среди положительных сторон конкурсного отбора большая часть респондентов (5 человек) отметили доступность информации о проведении самого конкурса, отсутствие принятий решения на основе личных связей. К отрицательным сторонам в процессе участия в конкурсе был отнесен такой факт, как субъективное отношение некоторых членов конкурсной комиссии к участникам конкурса (3 человека).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная служба - это профессиональна служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации

Социальная природа государственной службы проявляется в ее взаимосвязи с политическим строем общества, типом и характером государства, составом государственных служащих. В историческом аспекте государственная служба возникла вместе с государством и не может быть от нее отделима.

Правовую основу государственной службы составляет Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации», иные федеральные законы и нормативные акты Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Кроме того основу государственной службы составляют принципы ее организации и деятельности. Принципы государственной службы - это основополагающие идеи, установления, выражающие объективные закономерности и определяющие научно обоснованные направления реализации компетенций, задач и функций государственных органов, полномочий государственных служащих, действующие в системе государственной власти и, в частности, в системе государственной службы.

В настоящее время в Российской Федерации законодателями определена система государственной службы, указаны принципы построения и функционирования системы, определены цели системы управления государственной службы, но отсутствует четкое определение органов, осуществляющих управление государственной службы, не указываются их полномочия, что затрудняет реализацию систему управления государственной службы.

Что касается реализации кадровой политики государства, то можно отметить. что в настоящее время концепция кадровой политики на федеральном уровне не нашла отражение в нормативно-правовых актах и тем самым не реализуется в полной мере. Но тем не менее в субъектах Российской Федерации, в частности в Республике Хакасия, предпринимаются определенные шаги для реализации мероприятий по формированию кадровой политики, что позволяет в регионах, на местах формировать свои профессиональные кадры.

Принцип равного доступа является одним из принципов государственной гражданской службы Российской ФедерацииЭтот принцип предполагает равный доступ граждан к государственной службе независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т.п.

В соответствии со ст. 17 Федерального закона о системе государственной службы Российской Федерации О системе государственной службы Российской Федерации. Закон РФ // Российская газета. - 2003. - 30 мая. , предполагается создание федерального кадрового резерва для замещения должностей государственной службы. Основными направлениями формирования кадрового резерва является отбор персонала, переподготовка кадров и повышение квалификации служащих.

Отбор персонала -- это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляет основные принципы функционирования кадровой технологии.

Среди основных путей совершенствования отбора сотрудников на государственную службу можно выделить следующие:

1. Учет профессиональных и личностных качеств претендента. С этой целью необходимо изучить его личное дело, а также широко использовать психологическое тестирование.

2. Проведение личностной беседы, которая может помочь точно определить специфику деятельности будущего государственного служащего.

3. Исключить прием людей по знакомству. Кадровый состав государственных служащих должен состоять только из профессионально подготовленных людей.

4. Прохождение регулярной аттестации и дополнительной оценки персонала.

5. Для эффективной деятельности государственных служащих предусмотреть в течение рабочей недели предусмотреть занятия, тренинги с психологом, цель которых состояла бы в умении служащих расслабляться (занятия по релаксации), концентрироваться, продуктивно использовать свое рабочее время.

Список литературы

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации. - М.: ООО «Издательство АСТ», 2001. - 64 с.

2. Уголовный кодекс Российской Федерации. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2004. - 192 с.

3. О системе государственной службы Российской Федерации. Закон РФ № 58 от 27 мая 2003 г. // Российская газета. - 2003. - 30 мая.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Закон РФ № 79 от 27 июля 2004 г. // Российская газета. - 2004. - 31 июля.

5. О Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Указ Президента РФ от 6 июня 1994 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 7.

6. О квалификационных требования по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. // Российская газета. - 1996. - 1 февраля.

7. О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005)». Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. // Российская газета. - 2002. - 23 ноября.

8. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации. Указ Президента РФ // Российская газета. - 2005. - 3 февраля.

9. Положение об Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации // Российская газета. - 1996. - 28 декабря.

10. Конституция Республики Хакасия. - Абакан, 1995. - 46 с.

11. О мероприятиях по реализации основных направлений кадровой политики Республики Хакасия на 2003-2005 гг. Постановление Правительства РХ // Хакасия. - 2003. - 2 ноября.

12. Архипова Т.Г. и др. История государственной службы в России. XVIII-XX вв. - М.: Российский государственный гуманитарный университет, 2000. - 230 с.

13. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. - М.: РАГС, 2003. - 272 с.

14. Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации // Управленческое консультирование. - 1999. - № 1. - С. 25-28.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 315 с.

16. Глазунова Н.И. Система государственного управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 551 с.

17. Гневко В.А. Государственное и муниципальное управление. - СПб.: Бизнес-центр, 2001. - 350 с.

18. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 352 с.

19. Госслужба: теория и организация / Под ред. Е.В. Охотского, В. Е. Шпатова. - Р-н/Д.: Феникс, 1998. - 640 с.

20. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. - М., 1993. - 258 с.

21. Государственная служба / Отв. ред. А.В. Оболонский. - М.: дело, 2000. - 440 с.

22. Государственная служба: Кадровые вопросы / Под ред. Н. Полежаевой. - М.: Б.и., 1998. - 175 с.

23. Государственное и муниципальное управление: Справочник / Под ред. Глазуновой Н.И., Забродина Ю.М. - М.: Магистр, 1997. - 496 с.

24. Дятлов В.А., Травкин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 325 с.

25. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

26. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - Спб.: Северо-Запад, 1998. - 276 с.

27. Кадровые службы в России // Служба кадров. - 2000. - № 3. - С. 17-19.

28. Ключевский В.О. Соч. В 9 томах. - Т.3. - М., 1983.

29. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - 2000. - № 5. - С. 32-33.

30. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 11-13.

31. Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом. - 1999. - № 5. - С. 18-21.

32. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. - М.: Юристъ, 1997. - 296 с.

33. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2003. - 287 с.

34. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. - 1998. - № 7. - С. 32-34.

35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

36. Черепанов В. Система управления государственной службой: проблемы и пути повышения ее качества в условиях реформирования // Государственная служба. - 2004. - № 1. - С. 43-49.

37. Чиканова Л.А. Государственная служба: Комментарии. Разъяснения. Рекомендации. - М.: Юристъ, 1998. - 112 с.

Размещено на Allbest.ru