Управление стратегическими изменениями
Взаимосвязи между организациями, взаимозависимость сотрудников в работе. Появление увеличивающейся образовательной и технической специализации групп работников. Становление организации, основанной на знаниях. Проницаемость организационных границ.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 14.07.2011 |
Размер файла | 57,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Вопрос А. Охарактеризуйте усиливающиеся взаимосвязи между организациями
- Вопрос B. Проанализируйте, каким образом проявляется увеличивающаяся образовательная и техническая специализация групп работников, происходит становление организации, основанной на знаниях
- Вопрос C. Исследуйте увеличивающуюся взаимозависимость в работе среди всех сотрудников (интегративная организация, командная работа)
- Вопрос D. Опишите, в чем проявляется увеличивающаяся проницаемость организационных границ
- Литература
Вопрос А. Охарактеризуйте усиливающиеся взаимосвязи между организациями
Ответ: Поиск эффективных организационных форм объединения компаний продолжается по крайней мере на протяжении последнего столетия. В мировой практике сложились разнообразные типы интеграции фирм, различающиеся в зависимости от целей сотрудничества, характера хозяйственных отношений между их участниками, степени самостоятельности входящих в объединение предприятий. Это стратегические альянсы, консорциумы, картели, синдикаты, пулы, ассоциации, сети, союзы, конгломераты, тресты, концерны, промышленные холдинги, финансово-промышленные группы и т.п.
Стремление найти баланс между преимуществами централизации и децентрализации управления и ответственности при объединении компаний приводит к выбору таких организационных форм интеграции, которые занимают как бы промежуточное место между полностью централизованной корпоративной структурой и сотрудничеством в чисто рыночной среде [4].
Организационные формы объединения компаний, значительно различающиеся по степени интеграции их участников, развиваются исторически от концернов и семейных групп в начале века до стратегических альянсов в начале ХХI столетия. Примечательно, что вновь возникающие организационные формы не вытесняют предшествующие типы интеграции компаний, а дополняют их. Происходит расширение многообразия форм. Характер взаимосвязей между компаниями становится все более сложным и весьма тонким, учитывая в добавок ко всему и возможность кооперации интегрированных структур.
Стратегический альянс (Strategic Alliance) - соглашение о кооперации двух или более независимых фирм для достижения определенных коммерческих целей, для получения синергии объединенных и взаимодополняющих стратегических ресурсов компаний.
Стратегические союзы являются самой перспективной формой интеграции компаний. Прогнозируется, что в XXI веке они превратятся в важнейшее орудие конкурентной борьбы. Заключение альянсов представляет собой один из наиболее быстрых и дешевых путей реализации глобальной стратегии [10].
В качестве особенностей стратегических альянсов можно назвать:
· это соглашения о сотрудничестве между фирмами, идущие дальше обычных торговых операций, но не доводящие дело до слияния компаний. Существуют значительные различия между стратегическими союзами, основанными на долгосрочных отношениях партнеров, и партнерскими отношениями контрактного типа, т.к. последний вид сотрудничества существует ограниченное время и используется для конкретных проектов или целей. Обычные контрактные отношения, как правило, не предполагают развития отношений в дальнейшем;
· этот тип хозяйственного объединения основан на заключении среднесрочных или долгосрочных, двусторонних или многосторонних соглашений;
· в стратегический альянс могут вступать не только поставщики и клиенты, но и конкуренты;
· в рамках стратегических союзов осуществляется совместная координация стратегического планирования и управления участниками деятельности, что позволяет им согласовать их долгосрочные партнерские отношения с выгодой для каждого участника;
· стратегические альянсы создаются на основе горизонтальной межфирменной кооперации, а также между компаниями, занятыми в смежных сферах деятельности и обладающими взаимодополняющими технологиями и опытом;
· альянс, как правило, не является самостоятельным юридическим лицом;
управление стратегический проницаемость сотрудник
· компании могут быть участниками множества стратегических альянсов;
· стратегические альянсы достаточно подвижны, свободны для партнеров, более ориентированы в будущее, уменьшают неясность и неопределенность в отношениях партнеров, увеличивают стабильность в обеспечении ресурсами и распределении продукции и услуг;
· альянсы создаются на определенный срок, они распадаются, когда необходимость в объединении отпадает;
· альянсы оказывают влияние на конкуренцию: объединившиеся компании направляют усилия в большей степени против общих конкурентов, чем против друг друга;
· это пока наименее ограничиваемые в законодательном порядке способы проникновения на рынок.
Выделяют четыре разновидности стратегических альянсов:
· альянсы с акционерным участием в существующих предприятиях;
· стратегические альянсы с созданием новых компаний (совместных предприятий);
· консорциумы для реализации инвестиционных проектов;
· альянсы со слабой кооперацией.
С точки зрения сферы деятельности стратегические альянсы условно можно разделить на три вида:
· альянсы по реализации проектов НИОКР;
· альянсы по организации совместного производства;
· альянсы по совместному освоению новых рынков.
Наибольшее распространение получили альянсы, создаваемые в целях сотрудничества в сфере НИОКР. В настоящее время к этой группе относится более половины всех стратегических союзов.
Мотивами, в соответствии с которыми компании вступают в альянсы, являются:
· достижение экономии на масштабах производства;
· совместное использование производственных мощностей;
· объединение усилий в производстве компонентов или сборке конечной продукции;
· снижение неопределенности и усиление стабильности развития, поскольку в долгосрочных отношениях с критическим партнером объединяется их опыт и ресурсы;
· снижение рисков в деятельности;
· получение доступа на рынок, где уже существуют сложившиеся рыночные структуры и определенный менталитет, продвижение на рынок продукции друг друга;
· передача технологий, знаний и ноу-хау, проведение совместных исследований, обучение персонала;
· совместная разработка и производство технически сложных изделий (средств коммуникации, компьютеров, самолетов и т.п.) [8].
Цели, ради которых компании вступают в стратегические альянсы, существенно различаются. Исторически компании развитых стран, ориентированные на экспорт, искали возможности альянса с компаниями менее развитых стран, чтобы импортировать и продвигать на местный рынок свою продукцию - такие соглашения часто были необходимы для получения доступа на рынки менее развитых стран. В последнее время ведущие компании из разных частей света создавали стратегические альянсы для усиления своих совместных возможностей по обслуживанию целых континентов и продвижению к еще большей вовлеченности в деятельность на мировом рынке.
Непременными условиями эффективного стратегического альянса являются долгосрочное планирование, координация политики, укрепляющие доверие партнеров, и стремление к сотрудничеству высшего и среднего менеджмента компаний-союзников.
В рамках данной курсовой работы исследуется ООО "Мастерфайбр Альянс", расположенное по адресу г. Москва, 125130, г. Москва, ул.З. и А. Космодемьянских, д.18.
ООО "Мастерфайбр Альянс" производит высокотехнологичные резиновые покрытия, в т. ч. спортивные покрытия (покрытия для тренажерных залов, покрытия для кортов, покрытия для открытых площадок), покрытия для детских площадок, покрытия для супермаркетов, гаражей, складов, производственных помещений, конюшен и помещений для животных.
Среди клиентов Компании - ИКЕА (Теплый стан), ТЦ "МЕГА" (Химки), Дилерский центр MERCEDES BENZ, сеть фитнес-клубов "Марк Аврелий" и др.
Стремясь улучшить портфель своих предложений для клиентов Компания "Мастерфайбр Альянс", пошла по пути заключения альянсов с другими производителями. Менеджеры рассуждали так: "Если клиент заказывает у нас напольное покрытие для спортивной площадки, значит, он хочет использовать эту площадку для занятий спортом. Но одного покрытия для этого недостаточно - нужны корзины для баскетбола, сетки для волейбола и т.д. Если мы сможем предложить клиенту и эти услуги, для него это будет дешевле и выгоднее. Но сами мы не можем обустроить спортплощадку. Значит - нужно найти партнера, который поможет нам в этом".
Заключив договор о партнерстве с компанией по производству малых спортивных форм ООО "Шарс", Мастерфайбр Альянс смогла обеспечить своим клиентам скидки на обустройство спортплощадки и избавила их от необходимости искать производителей спортинвентаря. В результате, клиенты смогли получать готовые спортплощадки "под ключ" намного быстрее и дешевле, чем если бы они заказывали покрытие и инвентарь по отдельности.
Затем Мастерфайбр Альянс заключил договор с компанией, специализирующейся на производстве оборудования для детских площадок ЗАО "Миланж 2000". Если раньше школам и детским садам приходилось ждать несколько месяцев момента, когда дети начнут играть на красочной, хорошо оборудованной площадке, то теперь производство детской площадки "под ключ" занимает всего несколько недель (в зависимости от размера).
А для укрепления своей маркетинговой стратегии "Мастерфайбр Альянс", работающая на инновационной экологичной технологии, создала стратегический альянс с "Тен3 Бизнес е-Коучем" - одним из лидеров в области развития современного инновационного менеджмента. Благодаря этому клиенты "Мастерфайбр Альянс" и посетители сайта фирмы (masterfibre-alliance.ru) могут получать эксклюзивные материалы по современному менеджменту и экологичному производству совершенно бесплатно.
Вопрос B. Проанализируйте, каким образом проявляется увеличивающаяся образовательная и техническая специализация групп работников, происходит становление организации, основанной на знаниях
Ответ: В последние годы ресурсная теория фирмы привлекла внимание как альтернатива традиционной продуктовой теории или теории конкурентных преимуществ. Ресурсный подход позволяет лучше понять процесс разработки стратегии, в том числе и в компаниях, зависящих от нематериальных ресурсов, число которых быстро растёт. Это компании, предлагающие услуги, основанные на применении знаний, и работающие в наукоемких отраслях.
Слово "стратегия" обычно ассоциируется с деятельностью и решениями, касающимися взаимодействия компании с её окружением. В то время как конкурентная и продуктовая стратегии, главным образом, определяют рынок и покупателей как основные объекты изучения, ресурсная теория уделяет большее внимание организационным способностям и ключевым компетенциям.
При формулировании стратегии знаний следует, таким образом, начинать с наиболее важных нематериальных ресурсов: компетенций сотрудников. Люди являются единственной настоящей действующей силой в бизнесе; все материальные физические продукты и активы, а также нематериальные отношения являются результатами человеческой деятельности, и, в конечном счете, зависят от людей. Считается, что человек продолжает себя в мир как через материальные средства, такие как транспорт, здания, сады, автомобили; так и нематериальные - корпоративные ассоциации, идеи, взаимоотношения [11].
Люди могут использовать свои компетенции для создания ценностей двумя способами: передачей и преобразованием знаний во внутреннюю и внешнюю среду организации, в которой они работают. Когда управляющий производством направляет усилия своих сотрудников внутрь организации, они создают материальные товары и нематериальные структуры, такие как, например, усовершенствованные бизнес-процессы и новый дизайн продукта. Действия, направленные во внешнюю среду, в добавление к доставке товаров и получению денег, создают такие нематериальные структуры, как, например, отношения с клиентами, признание бренда, репутация и новый опыт сотрудничества, приобретаемый клиентами.
Для понимания того, почему теория фирмы, основанная на знаниях, может применяться для формулирования стратегии, определим некоторые особенности, отличающие процесс передачи знаний от процесса передачи материальных товаров. В противоположность материальным товарам, стоимость которых снижается в процессе использования, знания увеличиваются при использовании и обесцениваются, когда не используются. Создание компетенций в языке или спорте требует огромных инвестиций в обучение и тренировки, управленческие компетенции также формируются в результате длительного времени обучения. Если обучение прекращается, знания частично утрачиваются.
Таблица 1. Типология ресурсов интеллектуального капитала фирмы |
|||||
Человеческие |
Структурные |
Рыночные |
|||
авуары |
авуары |
активы |
авуары |
активы |
|
Знания Образование Квалификация Базы методологических знаний Опыт Навыки Личные знакомства и связи |
Базы данных Базы методологических знаний Программное обеспечение Корпоративная культура Стратегия управления Сетевые системы связи Информационные технологии |
Базы данных Базы знаний Программы для ЭВМ Патенты на изобретения, промышленные образцы и сорта Авторские права Информационные технологии Ноу-хау: коммерческие, технологически, финансовые |
Марки товаров Контракты и соглашения: франшизные, лицензионные Покупательская приверженность Деловое сотрудничество Портфель заказов Отношения с финансовыми кругами |
Гудвилл: товарный знак, фирменное наименование, право пользования наименования места происхождения товара, марки качества, марочное наименование Франшизы Лицензии Контракты |
Ресурсы интеллектуального капитала фирмы объединены в три группы: человеческие авуары, структурные и рыночные авуары и активы. Человеческие авуары включают совокупность индивидуальных и коллективных знаний персонала фирмы, компетенцию - знание и опыт в конкретной области, творческие способности, технологические и управленческие навыки и т.п. Рыночные активы и авуары связаны непосредственно с операциями на рынке и обеспечением конкурентных преимуществ фирмы. Структурные активы и авуары обеспечивают успешное функционирование основного производства (таблица 1) [5].
Непрерывное обучение - это одна из стержневых компетенций, необходимая любой организации, которая хочет выжить и развиваться в новой экономике, движимой знаниями. Лидеры рынка постоянно ставят перед собой нацеленные на обучение задачи, постоянно учатся тому, как делать вещи лучше, и постоянно распространяют эти новые знания в своих компаниях. Обучение является катализатором развития и источником интеллектуальных ресурсов, используемых для создания устойчивого конкурентного преимущества.
Движимые знаниями организации создают свое устойчивое конкурентное преимущество с помощью постоянного обучения, как индивидуального, так и коллективного. В тех компаниях, где система управления знаниями хорошо развита и отлажена, в процессе обучения сотрудников обучается и вся организация. Перемены в отношении людей к делу отражаются в изменениях как формальных, так и неформальных правил, которые определяют поведение всей организации. Главная задача построения системы эффективного использования знаний заключается в том, чтобы одновременно повышать потребительскую ценность, создаваемую бизнесом, улучшать процесс обучения и оптимизировать управление организационными переменами.
ООО "Мастерфайбр Альянс" поддерживает и поощряет стремление сотрудников к профессиональному развитию и обучению и рассматривает профессиональное развитие и обучение персонала как приобретение знаний, навыков и качеств, необходимых сотруднику (подразделению или организации в целом) для успешного выполнения работы на текущей или будущей должности. Это залог достижения поставленных целей фирмы.
Компания в лице отдела обучения и линейных руководителей разрабатывает и использует процедуры для оценки:
· знаний, навыков, уровня развития компетенций сотрудника, необходимых сотруднику для успешной работы;
· наиболее адекватных способов развития компетенций сотрудника;
· наилучших внутренних и внешних поставщиков услуг по обучению и развитию персонала;
· перспективных сотрудников для выдвижения в кадровый резерв.
Компания поощряет использование комбинаций различных видов и способов развития и обучения, из которых можно выделить следующие:
· обязательное обучение (курс нового сотрудника (вводный курс о истории Компании, правилах и политиках; обучение в соответствии с требованиями российского законодательства);
· участие в программах обучения, семинарах и тренингах, проводимых внутренними и внешними поставщиками, при этом время участия не должно превышать 20% от всего времени, затраченного на деятельность сотрудника по развитию своих навыков и компетенций;
· самообучение и чтение литературы по предмету;
· выполнение специальных заданий или участие/руководство проектом вне рамок должностных обязанностей;
· обмен опытом с коллегами внутри Компании или из других компаний;
· участие в тематических конференциях, их организация;
· краткосрочная смена работы (перемещения на параллельные должности в рамках одной функции, на должности в других отделах, замещение руководителя в период его отсутствия);
· подготовка и проведение презентаций;
· участие в собраниях других отделов или функций, наблюдение за работой других сотрудников;
· получение обратной связи от руководителя, подчиненных или коллег.
Основой процесса развития и обучения персонала в ООО "Мастерфайбр Альянс" является система развития качества работы и управления исполнением, которая регулирует следующие процессы в организации:
· постановка целей и задач, стоящих перед организацией в целом, а также каскадирование целей и стандартов работы на все уровни организации до уровня сотрудника;
· оценка выполнения целей и стандартов работы;
· оценка уровня развития компетенций сотрудника;
· составление индивидуального плана развития сотрудника (на основе оценки развития компетенций и определения сильных сторон и возможности развития);
· оценка выполнения индивидуального плана развития;
· планирование карьеры сотрудника.
Система развития качества работы и управления исполнением предполагает постоянную обратную связь менеджера с сотрудником для обсуждения промежуточных результатов работы и выполнения индивидуального плана развития.
Потребности в индивидуальном и организационном развитии и обучении определяются линейными менеджерами в следующих ситуациях:
· при успешном прохождении испытательного срока (линейный руководитель оценивает уровень развития компетенций и рекомендует те или иные способы индивидуального развития);
· во время встреч по поводу развития качества работы;
· при анализе незапланированных текущих и перспективных задач в течение года;
· при изменении должности сотрудника;
· при учете требований государственных надзорных органов;
· при возникновении задач, связанных с изменением требований к качеству работы отделов, подразделений и организации в целом, а также связанных с изменением корпоративных ценностей.
Отдел обучения анализирует результаты ежегодной аттестации, проводимой в рамках системы развития качества работы и управления исполнением. На основе данного анализа принимаются решения о наиболее эффективных способах обучения и развития и дальнейшем их применении.
Вопрос C. Исследуйте увеличивающуюся взаимозависимость в работе среди всех сотрудников (интегративная организация, командная работа)
Ответ: Главное, что отличает команду - это эффект синергии. Он получается в результате эффективного взаимодействия между игроками на основе общих устремлений и ценностей, а также взаимодополняющих умений и приводит к тому, что суммарное усилие команды намного превышает сумму усилий ее отдельных игроков.
Как и в спорте, командная работа чрезвычайно важна для конкурирования на сегодняшней глобальной арене, где индивидуальное мастерство не столь важно, как высокий уровень коллективной работы. В интеллектуальном предприятии команды - скорей правило, чем исключение. Характерной чертой этих команд является широкий круг полномочий или прав принятия решения.
Команды по самой своей природе заключают в себе разнообразие мышления при решении проблем и стимулируют креативность и инновации. По сути, командная атмосфера создает социальную основу благоприятную для расширения углов зрения ее участников [12].
Существуют различные типы команд: команды топ-менеджеров, команды, сфокусированные на конкретный вопрос, самоуправляемые команды, параллельные инжиниринговые команды, команды разработки и/или выпуска в продажу нового продукта или услуги, команды улучшения производительности и т.д.
ООО "Мастерфайбр Альянс" пошло по пути создания кроссфункциональных команд.
Созданы четыре кроссфункциональные команды по производству и продвижению покрытий из четырех инновационных материалов:
1. Сэндвич Гумибо - используется для производства резиновых покрытий для детских и игровых площадок, имеет два слоя: верхний (резиновая крошка) и нижний (натуральный каучук, окрашенный естественными красителями еще в процессе производства).
2. Эквестримат - используется для того, чтобы создать покрытия для конюшен. Эквестримат укладывается в конюшнях (в денниках) и коневозках.
3. Мастерспорт - используется для производства покрытий для спортивных площадок, теннисных кортов и беговых дорожек
4. Мастерфайбр - используется для производства покрытия для тренажерных залов, гаражей, производственных и хозяйственных помещений, для складов, нескользящих покрытий на входе в помещение, а также для изготовления ковриков.
Кроссфункциональная команда - это группа сотрудников различных функциональных департаментов организации, таких как научные исследования, инжиниринг, маркетинг, финансы, развитие людских ресурсов и управление операциями, сконцентрированных на конкретной задаче и работающих как команда ради улучшения координации и инноваций между департаментами и решения общих проблем.
Кроссфункциональные команды призваны решать различные задачи, начиная с разработки общей концепции и кончая улучшением социальных аспектов совместной работы. Такие команды созданы, в частности, для решения таких задач как:
· дизайн и разработка новых продуктов;
· выбор и внедрение новых технологий во всей Компании повсеместно;
· совершенствование цепочки превращения услуг в прибыль;
· сокращение себестоимости продукции.
Каждая кроссфункциональная команда включает в себя технического эксперта, инженера, дизайнера, производственника, специалиста по работе с поставщиками и специалиста в области маркетинга.
Сравним традиционную линейную структуру со структурой, построенной по принципу кроссфункциональных команд, используя несколько критериев:
1. Руководство.
В линейной структуре руководство возлагается на верхний уровень управления. Последние имеют столько различных функций оперативного характера, что у них не остается времени на координацию сложных стратегических проектов. То, что в линейной структуре называется руководством, фактически является типичным контролем. В командной структуре руководитель команды - это один из наиболее эффективных в организации людей, который, как правило, помимо данной функции исполняет еще и важную линейную функцию. Вся работа выполняется коллективно, а рекомендации команды представляют собой коллективную мозговую атаку на имеющиеся проблемы.
2. Координация.
В линейной организации менеджер подразделения выполняет функции, закрепленные за ним должностной иерархией, или положением об отделе. Любой межфункциональный проект, закрепленный за ним, имеет меньше корпоративной легитимности, ибо вступает в противоречие со спектром его должностных обязанностей. Кооперация с другими менеджерами по выполнению межфунцкиональных проектов юридически не закреплена и основывается в основном на личных качествах индивидуума и его авторитете. В контексте стратегического планирования это особенно опасно, ибо система планирования не создается за один месяц и авторитета ответственного может не хватить на длительный период, тем самым, ставя по удар сам проект.
В командной структуре все аспекты проекта представлены членами команды, которая встречается на регулярной основе. Через представителей команды каждая из функций проекта имеет свой равнозначный голос.
3. Система обучения и развития.
В линейной структуре система обмена информацией затруднена. Результаты выполнения работы докладываются непосредственному начальнику.
В командной структуре различные функциональные представители работают совместно. Через групповое обсуждение идет взаимное познание функций других членов команды и развитие навыков совместной работы.
4. Энтузиазм по выполнению работ.
В линейной структуре руководитель просит подчиненного выполнить конкретное задание. Подчиненный двойственно относится к данному фактору. С одной стороны приятно контактировать с начальством, с другой стороны дается дополнительная работа.
В командной структуре попасть в состав команды довольно престижно, хотя это и связано с дополнительной работой. Однако данная работа предполагает получение дополнительных знаний о других областях деятельности организации, контакты с высшим руководством в творческой атмосфере и возможность самореализации в новых направлениях.
5. Результаты деятельности.
В линейной структуре проблема оценки зиждется на субъективном восприятии нижнего уровня верхним уровнем управления. Естественно возможны перекосы.
В командной структуре система оценки результатов деятельности более прозрачна и объективна. Члены команды полагаются друг на друга, а деятельность каждого из них впрямую влияет на конечные результаты работы.
Вопрос D. Опишите, в чем проявляется увеличивающаяся проницаемость организационных границ
Ответ: В последнее время в экономической литературе широко используется термин boundaryless organization - "организация без границ", "безграничная организация" (организация, в которой снижены или устранены традиционные границы между отдельными уровнями управления в пределах организации между отдельным трудовыми функциями, между организацией и ее клиентами и поставщиками и т.д. с целью повышения гибкости и эффективности организации).
Так, например, интенсификация роста числа межфирменных технологических альянсов объясняется следующими причинами: возможностью с их помощью снизить риски и неопределенность собственных разработок, ростом стоимости разработки новых технологий, растущей открытостью национальных рынков, возможностью получения доступа к дополняющим технологиям.
Существуют различные, зачастую противоположные, точки зрения на полезность проницаемости организационных границ фирм. По одной из них размывание границ предприятий является жизнеспособной стратегией повышения организационной гибкости в условиях быстро меняющейся рыночной конъюнктуры или ускоренного технологического прогресса. В результате размывания собственности возникает альтернатива обычному отношению типа "купить-продать", а именно кооперация. При этом появляется стратегия страхования, которая связана с перекрестной собственностью предприятий. При такой сложной взаимозависимости активов нечеткое определение прав собственности, а именно их расплывчатость, двусмысленность позволяют более гибко адаптироваться к рыночным изменениям. Экономические агенты не разделяют между собой права на активы, их права перекрещиваются, что повышает устойчивость системы в целом [6].
Согласно другой точке зрения, проницаемость организационных границ фирмы напротив вредно, т.к. затрудняет определение стоимости компаний, порождает конфликты между собственниками, повышает различные риски для бизнеса. Так, уже упоминавшиеся технологические альянсы имеют следующие негативные моменты, как для участников альянса, так и для данного сегмента рынка в целом. Во-первых, растет вероятность сговора между участниками соглашения по поводу цен, рынков или продукции. Во-вторых, существует опасность технологического грабежа мелких и средних фирм более крупными партнерами. В-третьих, возникает вероятность потери некоторых технологических решений, которые участники альянса не считают перспективными, но которые могли бы быть реализованы независимыми предприятиями. В-четвертых, участие в технологическом сотрудничестве может чрезмерно сократить технологический спектр членов альянса, особенно самых мелких, приспосабливающихся к техническому выбору объединения. В-пятых, возникает проблема стоимости сделок, связанных с процессом кооперации (управление совместными действиями, интеллектуальной собственностью, рисками и т.д.) [10].
Одна из форм размывания границ между фирмами, используемая ООО "Мастерфайбр Альянс" - проведение совместных НИОКР с последующей регистрацией совместных патентов.
Совместные НИОКР - осуществляемые в сотрудничестве с другими компаниями - могут иметь самые разнообразные формы. Цель совместных НИОКР - распределение риска, связанного с НИОКР, на нескольких участников и исключение ненужной параллельности разработок. Кроме того, совместные разработки расширяют портфель НИОКР без увеличения затрат на них.
В качестве примера приведем совместные с ООО НТЦ "Резина" НИОКР по разработке акустического материала нового поколения - вибродемпфирующих акустических эластомерных пластин.
Данный материал обеспечивает снижение уровней вибрации от механизмов и машин до 85%, в диапазоне от 20 до 10000 Гц, и уменьшение воздушного, структурного и ударного шумов на 17-22 дБ.
Вибродемпфирующие эластомеры обладают комплексом характеристик:
· высокий уровень эффективного звукопоглощения;
· значительные уровни снижения структурного, ударного и воздушного шумов;
· высокие прочностные показатели;
· объемная несжимаемость;
· широкий температурный диапазон эксплуатации;
· срок службы сопоставим со временем эксплуатации здания;
· монолитность;
· отсутствие в составе асбестового, стекло-, базальтового и др. видов волокон.
После разработки материла, на него был получен совместный патент, т.к. согласно Патентному закону РФ получение патента возможно на нескольких патентообладателей - физических и/или юридических лиц.
После получения патента, принадлежащего нескольким лицам, порядок использование его осуществляется на основании ст.10 Патентного закона РФ и определяется договором между совладельцами патента. При отсутствии такого договора каждый из совладельцев может использовать патент по своему усмотрению, но не вправе предоставить лицензию или уступить патент без согласия других патентообладателей. В данном случае, был заключен совместный договор согласно которого опытным производством вибродемпфирующих акустических эластомерных пластин буде заниматься ООО НТЦ "Резина" с возможным последующим переносом производства в ООО "Мастерфайбр Альянс". Таким образом, налицо взаимовыгодное размывание границ между двумя никак неаффилированными фирмами.
Литература
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. - СПб: Питер, 2009.
2. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. - М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1999.
4. Владимирова И.Г. Организационные формы интеграции компаний / Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №6.
5. Глухов В.В. и др. Экономика знаний. - СПб.: Питер, 20093.
6. Гончаров В.В. - Руководство для высшего управленческого персонала: В поисках совершенства управления. - М.: МНИИПУ, 2005.
7. Евневич М. Управление развитием персонала - Приоритеты успешных компаний. - М: Прогресс, 2003.
8. Карпова Н.И. Международные стратегические альянсы и интеллектуальная собственность. - М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Клейнер Г. Знания об управлении знаниями // Вопросы экономики. - 2004. - № 1.
10. Лузгин А. Время делать выбор: альянс или поглощение. Материалы международной конференции РАБО "Стратегические альянсы в образовании и бизнесе", Испания, 2009 г.
11. Свейби Карл-Эрик. Теория фирмы, основанная на знаниях. Руководство к формулированию стратегии. / Статья для журнала "Интеллектуальный капитал" 2004, том 2, №4. Интернет-версия. viceversatech.com
12. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Социально-психологический климат в организации и факторы его формирования. Особенности изучения поведения работников. Проблемы, возникающие между организациями и индивидами. Проявления "токсичности" в поведении сотрудников изучаемого предприятия.
дипломная работа [243,7 K], добавлен 09.07.2015Анализ преобразований в организации в условиях изменений на примере банковского учреждения. Характеристика отечественного и зарубежного опыта управления изменениями. Способность менеджеров и работников организации приспосабливаться к конкретной ситуации.
курсовая работа [138,1 K], добавлен 27.10.2015Исследование теоретических особенностей организационного развития предприятия. Управление организационными стратегическими изменениями в ООО "Евросеть". Практическое применение методологии Адизеса. Характеристика процесса реструктуризации организации.
курсовая работа [140,6 K], добавлен 22.01.2015Теоретические основы управления изменениями в организации. Четыре стадии процесса изменения. Четыре уровня деятельности организации. Фазы организационных изменений. Критические точки фаз изменений. Практическое применение управления на предприятии.
курсовая работа [39,0 K], добавлен 14.02.2007Проблемы развития и изменения организаций. Реакция организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности) как предпосылка для изменений в организации. Жесткий, мягкий и интегральный методы управления изменениями в организации.
реферат [117,8 K], добавлен 05.11.2009Изучение влияния индивидуумов и групп людей на функционирование предприятия, схема принятия стратегических решений. Рассмотрение способа организационных изменений в компании ООО "Фибропласт" по интегральной методике реорганизации модели - TPS Рамперсада.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 25.06.2011Колебания потребности компании в работе. Последствия гибкости для наемных работников. Использование временных и занятых неполный рабочий день работников. Влияние занимаемой должности на поведение работника. Появление многофункциональности на производстве.
контрольная работа [22,3 K], добавлен 25.09.2009Изучение теоретических моделей и методов управления изменениями. Мотивы объединения людей в организации. Признаки системы, свойственные предприятию. Объекты внешней среды деловой организации. Функции государства. Теория жизненного цикла Ларри Грейнера.
презентация [3,7 M], добавлен 13.03.2016Общественные организации, с которыми взаимодействует отдел по работе с общественными организациями и объединениями. Контрактно-договорные отношения, документация, схема организации контрактов. Разработка программы совершенствования деятельности отдела.
отчет по практике [38,8 K], добавлен 02.04.2012Виды изменений и их причины. Модели управления изменениями. Процессы и процедуры, направленные на внедрение и проведение перемен в организации. Принятие решений при управлении изменениями. Причины сопротивления изменениям и методы их устранения.
реферат [189,0 K], добавлен 04.06.2014