Конфликты в сфере управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Конфликты в сфере управления

1.1 Понятие управленческих конфликтов

1.2 Классификация управленческих конфликтов

1.3 Специфика форм проявления управленческих конфликтов

2. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов

Список используемой литературы

Приложение



Введение

Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения. Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности - экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации.

Самое желательное состояние для руководителя -- не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.

Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере. Именно эти проблемы освещены в данной теме.

На сегодняшний день конфликтологическая наука не располагает специальными исследованиями по вопросам типологии конфликтов в управлении организацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль.Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта. Как превратить работу в творчество / Т.Ф.Крам. -- М.: Рефл-Бук, 2003. - С.15.

Исходя из вышеизложенного, цель данной работы анализ конфликтов, возникающих в процессе деятельности по управлению организацией.



1. Конфликты в сфере управления

1.1 Понятие управленческих конфликтов

В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Под конфликтами в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

- администрация организации;

- средний управленческий персонал;

- низкий управленческий персонал;

- основные специалисты;

- вспомогательный персонал;

- технический персонал;

- структурные подразделения;

- неформальные группы сотрудников.

Если структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений; вертикальные конфликты.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:

- с другими субъектами в экономической сфере;

- внутри организации.

Отношение руководителей к конфликтам должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения.

Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой.Розанова В.А. Психология управления. Управленческие конфликты и возможности их решения / В.А.Розанова. -- М. ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2002. - С.23.

В процессе деятельности организации случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

В отдельных случаях повод для возникновения конфликта создает сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом.

Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам (рис.1).Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. -- СПб.: Питер, 2009. -- С.118.



Рисунок 1 - Объективные факторы возникновения конфликтов

управление конфликт социальный

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия и так или иначе «присутствует» в них.

Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения - с другой.

Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.

1.2 Классификация управленческих конфликтов

Остановимся на моделях типологии конфликтов сферы управления персоналом, которые могут быть использованы для анализа управленческого конфликта. Выделяется три основных типа моделей конфликтов:

1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимодействия.

2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.

3. Организационно-управленческие конфликты.

1) К первому типу конфликтов относятся:

конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали.

конфликты между сотрудниками организации или конфликты по горизонтали.

Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Очевидно, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Эти отношения характеризуются двумя сторонами -- функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной).

Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания.

Личностное содержание отношений в звене «руководитель -- подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене «руководитель -- подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. В.А.Розанова, проведя изучение управленческих конфликтов, получила любопытные данные: около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связано с их совместной деятельностью.

На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали».

На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными.

Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных -- июнь, а наиболее «конфликтные» -- май и январь. Розанова В.А. Психология управления. Управленческие конфликты и возможности их решения / В.А.Розанова. -- М. ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2002. - С.34.

Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. Это достаточно распространенное явление и в небольших фирмах, численный состав персонала которых невелик (до 10 человек).

На отношения «прямой руководитель -- подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% -- на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близко взаимодействуют. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.Там же. - С.35.

2) Второй тип конфликтов организационного управления также может быть использован для изучения конфликтного взаимодействия в системе кадрового менеджмента в организациях. В литературе отмечаются следующие виды:

- конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые): между рядовыми работниками; между руководителями и подчиненными; между работниками разной квалификации и возраста.

- конфликты между малыми группами (межгрупповые).

- конфликты между производственными группами и управленческим аппаратом

- конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников -- 33 %, из-за неправильного подбора кадров -- 15 %.Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. -- СПб.: Питер, 2009. -- С.120..

Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

В современных условиях особое значение приобретают групповые трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Трудовые конфликты -- это столкновение интересов и мнений между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условия, содержание и организация труда и его оплаты). Трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные, в зависимости от того, кто в них участвует.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются право на труд и соответствующие условия его реализации (трудовые споры между работником и работодателем).

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнение трудовых договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Пособие для студентов вузов / А.Г.Здравомыслов. -- М.: Аспект Пресс, 1996. - С.41.

В целом, возникновение конфликтов второго типа приводит к разбалансированности деятельности организации, отрицательно сказываясь на результатах труда, но в то же время конструктивное разрешение подобных конфликтов приводит как к росту сплоченности команды, так и к росту производительности труда отдельных ее членов.

3) К третьему типу конфликтов исследователи относят организационно-управленческие конфликты, которые подразделяются на следующие виды (рис.2):

конфликты планирования, возникающие в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.

конфликты организации, имеющие своим основанием нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями.

конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.

конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям.

В целом, организационные конфликты возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов группы. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

Рисунок 2 - Организационно-управленческие причины конфликтов

Обобщим классификацию управленческих конфликтов в таблицах 1, 2 и 3 Приложения.

1.3 Специфика форм проявления управленческих конфликтов

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация - это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления. Несогласие - это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Напряженность как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления. Напряженность - это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация - еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т.п. Конфронтация - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.



2. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

В техниках и методиках управления конфликтами в сфере кадрового менеджмента прослеживаются два основных направления.Фишер Р. Путь к согласию или переговоры без поражения / Р.Фишер, У.Юри. -- М.: Наука, 1991. - С.22.

К первому направлению относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление -- коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.

Применение техник предупреждения и стилей разрешения конфликтов организаций может стать отправной точкой формирования команды и существенно повысить эффективность деятельности. Общим требованием для всех руководителей является не уход от конфликта, а управление им.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. Руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т. п.);

воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);

воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т. п.).

Возможны разные стратегии в решении управленческого конфликта: противоборство, компромисс, сотрудничество и т.д.Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации / А.В.Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2009. - С.160.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины:

высокая степень произвольной активности;

осознание своей личной значимости для других людей;

стремление подавить активность партнёров;

желание подчинить своему мнению других людей.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии компромисса лежат следующие психологические причины:

стремление привлечь на свою сторону партнёра;

привычка считаться с мнением других людей и руководства;

стремление подавить активность партнёров;

боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии сотрудничества лежат следующие психологические причины:

высокая степень произвольной активности;

положительная мотивация достижения успеха в деятельности;

действие положительных социальных установок;

уважение к интересам партнёров по делу;

боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины: боязнь принятия решения; незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения; неспособность прийти к соглашению с партнёром; боязнь ответственности за невыполнение решения.

Ситуация, когда сотрудник фирмы должен решить, согласиться ли ему на перевод в другой город, который ему не нравится, или уволиться из данной фирмы, может привести к внутриличностному конфликту типа «избегание-избегание».

Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переехать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа «сближение-избегание».

Ситуация, когда человек колеблется в выборе одной из двух профессий, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны, может привести к внутриличностному конфликту типа «избегание-избегание».

Нарушение «баланса справедливости», т.е. те соразмерности поощрения или наказания какому-либо предшествующему деянию, вызывает у «обиженного» следующую реакцию:

принятие и одобрение своего приниженного положения;

открытое требование компенсации;

восстановление справедливости с помощью возмездия;

разрыв отношений с «обидчиком».

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав». Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

Таким образом, управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.



Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. -- СПб.: Питер, 2007. -- 591 с.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. -- СПб.: Питер, 2009. -- 304 с.

3. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации / А.В.Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 292 с.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М.Емельянов - СПб: Питер, 2003. - 400 с.

5. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. -- 480 с.

6. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие / Т.С.Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

7. Розанова В.А. Психология управления. Управленческие конфликты и возможности их решения / В.А.Розанова. -- М. ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2003. - 192 с.



Приложение

Таблица 1 - Классификация управленческих конфликтов

Основания классификации	Тип конфликта	Причины конфликта
Субъекты конфликтного взаимодействия	Конфликт между субъектами и объектами управления (групповые конфликты)	Нарушение принципов управления; нарушение коммуникаций; низкая профессиональная подготовка кадров; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушение трудового законодательства; нарушение договорных обязательств и другие (табл.2)
	Конфликт между руко-водителем и подчи-ненным (межличност-ные конфликты)	Весь спектр причин, обусловливающих межличностные конфликты (табл.3)
Источники конфликта	Структурные конфликты; Инновационные конфликты; Позиционные конфликты;	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
Динамика управленческой деятельности (функции управления)	Конфликты планирования	Нарушение принципов планирования; нарушение конгруэнтности стратегического, тактического и оперативного планирования; субъективизм и волюнтаризм руководства
	Конфликты организации	Последствия неудачного планирования; нарушение принципов организации; нарушения постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями
	Конфликт мотивации	Нарушение принципов мотивации; просчеты в подборе и расстановке кадров
	Конфликт контроля	Неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля в управленческой деятельности; нарушение принципов и норм контроля; нечеткость критериев контроля; неадекватность стиля управления конкретным условием и ситуациями



Таблица 2 - Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины конфликта
Руководство организации - персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и др.
Администрация - профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и др.
Конфликт между подразделе-ниями внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организации	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и др.
Конфликт между микрогруп-пами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликт между неформаль-ными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей, групповой экстремизм

Таблица 3 - Причины и факторы межличностных конфликтов

(по В.Линкольну)

Тип фактора и его содержание	Формы проявления конфликта
Информационные факторы - неприемлемость информации для одной из сторон	Неполные и неточные факторы; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация переданная с опозданием; ненадежность источников информации;
Поведенческие факторы - неуместность, грубость, бестактность и др.	Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизм; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений
Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами	Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности
Ценностные факторы - противоположность принципов поведения	Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и др.ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и др.)
Структурные факторы - относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению	Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, «правила игры» и т.п.; социальная принадлежность

Размещено на Allbest.ru