Процесс обучения персонала в ООО "Маштехстрой"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Процесс обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» как объект управления
• 2.Современное состояние процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ"
• 3. Пути совершенствования процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ"
• Заключение
• Список используемой литературы
• Введение
• Актуальность исследования процесса обучения персонала в России является весьма значительной для любой организации на каждом этапе его развития и обусловлена необходимостью решения следующей проблемы.
• С одной стороны в наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
• С другой стороны многие руководители жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников и сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала.

Объектом исследования данной работы является персонал предприятия ООО «МАШТЕХСТРОЙ». Предметом исследования является процесс обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ».

Цель работы: анализ процесса обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» как объект управления организацией. Достижение поставленной цели предполагает решение ряда взаимосвязанных задач:

1. Рассмотреть процесс обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» как объект управления;

2. Проанализировать современное состояние процесса обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ»;

3. Определить пути совершенствования процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ».

1. Процесс обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» как объект управления

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.

Система, как известно, -- это определенная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления.

Объект управления -- это управляемая подсистема, т.е. отрасль, предприятие, подразделение и т.п. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий, как достаточно типичных, а также группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образом, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определенных целей. Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определенных звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

Обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Обучение персонала призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень сложное финансовое положение в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в условиях кризиса, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Обучение персонала основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Обучение персонала не является самоцелью для в ООО «МАШТЕХСТРОЙ». Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Управление персоналом должно не только увязываться с целями организации, но и выстраиваться как единая система, что предполагает взаимосвязь и взаимозависимость различных направлений работы в этой сфере. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности (отбор, оценка, обучение, стимулирование персонала) должно быть подчинено единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее развития. В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, подчинено всем другим направлениям работы и поддерживает их.

Система обучения и повышения квалификации эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно -- обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы обучения делятся на традиционные и активные.

· К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

· При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл. "Менеджмент" / С. К. Мордовин . 2-е изд. М. [и др.]: Питер , 2005г..

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007;:

обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Традиционные методы обучения персонала:

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению -- проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях -- проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Активные методы обучения персонала:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников - две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки -- управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников -- развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

Таким образом, рассматривая процесс обучения персонала как объект управления можно сделать следующие выводы:

1) Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

2) Обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в настоящее время приобретает особое значение. Процесс обучения персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов.

3) К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно -- обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

2. Современное состояние процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ»

Современное состояние процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» можно определить по резко возросшему к нему требованиям по необходимости наращивания объемов, темпов и качества работ, обеспечения интеграционных процессов вхождения в мировой рынок и достижения высокой конкурентоспособности продукции. Разрешение таких сложных и нелегких задач не может быть достигнуто без осуществления кардинальных мер, направленных на улучшение управления его инновационной деятельностью, повышение эффективности использования всех ресурсов производственных подсистем, важнейшим среди которых является кадровый потенциал, «человеческий капитал». Роль обучения персонала в деятельности организации стала играть в ней более значимую и весомую роль. Ускорение процессов получения новых знаний, создание высокоэффективной техники в проектно-строительном производстве не может осуществляться без активизации творчества специалистов, проведения поиска и разработки изобретений, ноу-хау и других объектов инновационной деятельности.

На предприятии ООО «МАШТЕХСТРОЙ» работает квалифицированный персонал, который создают необходимую репутацию фирмы на рынке, способствуя привлечению клиентов благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественной продукции. Все специалисты отбираются тщательным образом. Им предоставлена работа на выгодных условиях. Главная задача предприятия ООО «МАШТЕХСТРОЙ» состоит в организации дела так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать больше и лучше для предприятия. Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих). Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

На предприятии всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме. При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи, производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией. После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.

Уровень обеспеченности кадрами ООО «МАШТЕХСТРОЙ» представлена в следующей таблице:

Таблица 1. Штатное расписание ООО «МАШТЕХСТРОЙ»

Наименование	Количество, чел	Сред.заработная плата в месяц, руб	Сумма, руб
Директор	1	35000	35000
Совет директоров	2	30000	60000
Главный бухгалтер	1	25000	25000
Бухгалтер	1	20000	20000
Отдел техники безопасн.	1	20000	20000
Менеджер по маркетингу	1	20000	20000
Снабженец	2	20000	40000
Гл.инженер	1	25000	25000
Гл.энергетик	1	25000	25000
Прораб	2	20000	40000
Каменщик	20	15000	300000
Водитель	2	12000	24000
Плотник-бетонщик	7	15000	105000
Отделочник	10	15000	150000
Электрик	4	15000	60000
Подсобные рабочие	10	10000	100000
Сварщик	4	15000	60000
Кровельщики	8	20000	160000
Фасадчики	8	20000	160000
Слесарь	4	15000	60000
ИТОГО:	90		1489000

Определяющим фактором успеха компании являются люди, их знания и опыт. Человеческий капитал определяется не количеством сотрудников, а набором их профессиональных качеств, их ценностью для предприятия. С развитием производительных сил все более значимыми становятся квалификация и профессионализм работников, а, следовательно, остро встает вопрос обучения. На предприятиях возникает потребность в сотрудниках со специфическими навыками, различающимися в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности и/или характерными для конкретных предприятий и их подразделений.

Существуют первичный и вторичный рынки труда. Специалистов готовят учебные заведения: вузы, училища, техникумы и т. д. Выпускники самых лучших учебных заведений, как правило, не обладают ни достаточной квалификацией, ни достаточной специализацией, чтобы сразу соответствовать требованиям конкретного предприятия. Для работы на определенном месте и выполнения должностных обязанностей любому новому сотруднику требуется дополнительная подготовка. Такая подготовка проводится уже на фирме и специфична для каждой конкретной должности. Опыт показывает, что действительно стоящего специалиста необходимо растить и воспитывать годами. Найти вне фирмы человека, заранее идеально соответствующего предлагаемой предприятием должности, невозможно, его можно только самостоятельно обучить.

Инициатива в разработке и организации процесса реализации стратегии развития персонала фирмы принадлежала высшему руководству.

В ходе определения стратегии предприятия ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в области персонала используются два варианта:

-подбор персонала извне

Этот способ чаще используется для привлечения большого количества сотрудников на должности, не требующие высокой квалификации. Недостатки: "появившиеся специалисты" не соответствуют запрашиваемым характеристикам.

Другой вариант - это привлечение уже работающего сотрудника из аналогичной компании. В России на сегодняшний день "охота за головами" является весьма популярным способом пополнения кадрового потенциала. У конкурентов переманивают не только высококвалифицированных сотрудников и управленцев, но и рядовой персонал.

Недостатки: привлеченный из другой компании более выгодными условиями работы сотрудник может быть в дальнейшем перекуплен следующей фирмой. Кроме того, даже сотрудники, пришедшие из очень схожих по характеру деятельности и структуре компаний, все равно нуждаются в переподготовке и "вливании" в атмосферу нового места работы.

-развитие своего персонала.

Привлечение новых сотрудников - это способ пополнения человеческих ресурсов предприятия, но на адаптацию вновь пришедшего в компанию человека требуется значительное время. Доверие коллектива тоже приобретается со временем, поэтому на руководящие должности целесообразно продвигать уже работавших и зарекомендовавших себя людей. Сотрудники на предприятии создают психологический климат. Обучение сотрудников - это не только подготовка к выполнению ими функциональных обязанностей, кроме прививания навыков и передачи знаний, обучение включает в себя воспитание и формирование корпоративной культуры.

Преимущество: обучать своих сотрудников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные "выращенные" кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, являются ее частью, связаны корпоративной культурой.

"Обучать сотрудников или искать готовых специалистов?" - этот вопрос руководителями большинства российских предприятий (речь, естественно, идет о тех предприятиях, которые планируют более или менее продолжительную деятельность на рынке, а не о "фирмах-однодневках") уже решен в пользу "обучать". Повышение квалификации и обучение сотрудников на предприятии ООО «МАШТЕХСТРОЙ» переходит в категорию предпочтительных задач. "Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых", - считает Лилия Бакирова, начальник отдела по работе с персоналом ООО «МАШТЕХСТРОЙ». Этот факт подтверждается наличием на предприятии затрат на обучение и стимулирование труда в структуре издержек.

Таблица 2. Обучение рабочего персонала за 2005 - 20010 гг.

Год	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Кол-во рабочих, прошедших обучение	25	30	35	29	40	32

Итак, профессиональное развитие персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это, так или иначе, связано с обучением.

В вопросе обучения и подготовки кадров сегодня в России неясностей больше, чем четких рекомендаций. Наиболее часто задаваемые вопросы: кого учить, как, сколько, по каким программам и кому принимать решения об обучении? Кто должен отвечать за постановку процесса внутрифирменного образования? На последний вопрос можно ответить однозначно: стратегически образование на фирме должен планировать руководитель. Только он в полной мере владеет информацией о компании, может "увидеть" идеального сотрудника для своей фирмы, выстроить образовательную политику, а первый вопрос, на который он должен ответить, - это как обучать персонал: на фирме или вне ее?

Внутреннее обучение на ООО «МАШТЕХСТРОЙ» осуществляется в режиме обучения на рабочем месте: шефство опытных сотрудников над новичками, ротация специалистов внутри подразделений с передачей практических навыков для работы на новом месте.

Внешнее обучение на предприятии имеет множество форм, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 2 группы:

- индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников. Данные программы используются для подготовки и переподготовки специалистов среднего звена и высшего управленческого персонала.

- групповые программы, корпоративные программы обучения для среднего менеджмента как резерв на повышение.

В таблице 3 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом ООО «МАШТЕХСТРОЙ».

Таблица 3. Преимущества и недостатки различных методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.	+/- Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота обычно устновлены внешней организацией
Участники встречаются только с работниками этой же организации	+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы	+/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ	+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии	+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки

Процесс обучения способствовал изменениям в психологическом климате ООО «МАШТЕХСТРОЙ», о чем свидетельствуют следующие данные.

1. Результаты проведенного в 2009 г. анализа свидетельствуют о наличии желания изменить свою работу к лучшему и приобрести новые знания через самостоятельную работу. Главная задача на сегодня - трансформировать желание в конкретные поступки каждого и преодолеть апатию: нежелание проявлять активность, недостаточную мотивацию к созидательной деятельности.

2. В качестве положительного результата необходимо отметить возникновение у сотрудников в процессе обучения идей, которые должны способствовать преодолению негативных факторов в производственной деятельности ООО, что свидетельствует о творческой активности.

3. Работа в группах оказывает положительное влияние на преодоление субъективности в отношениях между сотрудниками, помогает руководителям подразделений в формировании творческих коллективов.

Перспективная задача - формирование доброжелательной и способствующей творческой активности атмосферы.

4. Процесс обучения повысил профессиональный уровень. Работникам не хватает профессионализма в решении конкретных проблем и в процессе обучения они получают ответ на ряд вопросов, что ведет к повышению самооценки и более полной их реализации в профессиональной деятельности.

Перспективная задача - повышение самооценки и самоуважения работника.

В условиях быстро изменяющейся внешней среды невозможно выжить, руководствуясь старыми стереотипами поведения и мышления. Необходимо было отказаться от традиционных норм в управлении. Появляется новая мудрость - философия предпринимателя, которая нацеливает на познание и осмысление проблем. Носитель новой философии исследует внешнюю среду, систематически оценивает технологическое развитие, ставит и корректирует кратко- и среднесрочные цели, в зависимости от ситуации изменяет перспективную стратегию.

Подводя итог, хочется отметить следующее:

На предприятии ООО «МАШТЕХСТРОЙ» очень серьёзно подходят к процессу обучения персонала, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия.

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

3. Пути совершенствования процесса обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ»

В данной главе будут предложены пути по совершенствованию управленческой деятельности по повышению эффективности процесса обучения персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ».

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок. В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные:

Российские компании:

? Модульное обучение - 83%

? Дистанционное обучение - 37%

? Наставничество - 78%

? Рабочие группы - 60%

? Метафорическая игра - 45%

? Обучение методом «shadowing» (1) - 1%

? Обучение методом «secondment» (2)- 1%

? Обучение методом «buddying» (3) - 5%

? Обучение действием - 56 %

Западные компании:

? Модульное обучение - 81%

? Дистанционное обучение - 54%

? Наставничество - 72%

? Рабочие группы - 65%

? Метафорическая игра - 15%

? Обучение методом «shadowing» (1) - 71%

? Обучение методом «secondment» (2)- 65%

? Обучение методом «buddying» (3) - 85%

? Обучение действием - 70%

Я считаю, что на основе предприятия ООО «МАШТЕХСТРОЙ» эффективно было бы использование следующих методов обучения.

Кейс-обучение

Метод активно использовался в системе бизнес-- образования еще в 20-х годах в США. В течение последних лет находит все более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др. Разбор практических ситуаций (case-study) -- метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Цель этого метода - научить слушателей, как при самостоятельной работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня. Изучение образцов управленческих решений на примере успешной или неуспешной деятельности конкретных руководителей позволяет примерить на себя их опыт, освоить те подходы, которые могут оказаться более успешными.

Преимущества метода:

? Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;

? Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;

? Высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки метода:

? Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

? Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;

? Высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Обучение по методу Shadowing

Данный метод обучения сейчас активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний). Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал. Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У нее была возможность побыть «тенью» такого специалиста, и двух дней хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.

Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Например, в течение двух дней такой сотрудник становится «тенью» успешного специалиста и погружается в изучение всего процесса работы. Применяя shadoiwng можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных подразделений. В России метод shadowing сейчас активно применяется в аудиторских компаниях.

Преимущества применения метода Shadowing:

? Простота и экономичность;

? Убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности;

? Компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию персонала;

? У сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку.

Обучение по методу Secondment

Данный метод также активно используется в английских компаниях. Дословный перевод термина «secondment» - командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков. Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Secondment - это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания.

Метод «secondment» практически не известен в нашей стране, соответственно нет точных данных о его эффективности в рамках российских компаний, не отработан механизм замещения сотрудника или группы, отправляемых в командировку.

Преимущества применения метода Secondment

? Личностное развитие сотрудников;

? Укрепление командной работы;

? Улучшение навыков межличностного общения.

Также, используя полученную информацию о производственной деятельности, технологии управления персоналом ООО «МАШТЕХСТРОЙ», и соответствии указанных условий действующим нормативам предлагаю провести следующие мероприятия:

· В ходе определения стратегии предприятия ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в области персонала используются два варианта: подбор персонала извне и развитие своего персонала. В результате анализа ситуации на рынке труда, внешних и внутренних условий руководством предприятия мне кажется, более эффективно было бы избрать второй вариант.

· В целях эффективного решения стратегических и тактических задач бизнеса в условиях постоянных изменений необходимо полное использование потенциала сотрудников. Реализация этого принципа возможна при внедрении обоснованной системы мотивации. Система мотивации (моральная и материальная) должна служить тому, чтобы сотрудник стремился использовать весь свой потенциал, и базироваться на принципе индивидуального подхода к каждому. Мотивация и поддержка тех, кто может лучше других выполнить работу, служили определяющим фактором. Принципом мотивации должно являться стимулирование реализации потенциальных возможностей работника, направленных на достижение стратегических целей фирмы.

· Работники монтажных участков работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);

· Созданный цех по изготовлению и монтажу металлоконструкций (приносящую уже наибольшую прибыль в расчёте на одного работающего) размещён в одном цеху с другим цехом, цехом изготовления электрооборудования, опор и др., что привело к резкому ухудшению условий труда обеих цехов при полуторасменной работе персонала из-за большого объёма заказов. В результате нарушения санитарных норм, повысилась заболеваемость, снизилась производительность. Необходимо задействовать приточно-вытяжную вентиляцию, разделить цеха, т.к. условия работы цеха со сварочными работами и цеха, связанного со сборкой аппаратов (электроизделия) не совместимы.

· На предприятии нет технической библиотеки, техническая и иная литература (даже 60-70-х годов) разбросана по участкам. Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного, определить порядок пользования литературой;

· Учитывая резко возросшие строительства в г. Уфа и области, высокий технологический уровень выполняемых работ, деятельность предприятия недостаточно рекламируется, что ухудшает возможности выбора кадров и увеличение объёма выполняемых работ (часть потенциальных заказчиков обращается в другие фирмы, менее конкурентоспособные). Необходимо усилить рекламную деятельность (в планах маркетинга).

обучение персонал профессиональный образование

Заключение

Рассматривая процесс обучения персонала как объект управления можно сделать следующие выводы:

1) Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

2) Обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в настоящее время приобретает особое значение. Процесс обучения персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов.

3) К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно -- обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В работе также рассмотрено современное состояние процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ». Причём отмечена стабильная работа предприятия и показано знание грамотной организации работы по обучению персонала. На предприятии ООО «МАШТЕХСТРОЙ» очень серьёзно подходят к процессу обучения персонала, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия.

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

Технология процесса управления персоналом в ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

В данной работе я постарался определить пути совершенствования процесса обучение персонала в ООО «МАШТЕХСТРОЙ». К ним относятся:

1. Использование современных методов обучения персонала (обучение действием, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment»)

2. В ходе определения стратегии предприятия ООО «МАШТЕХСТРОЙ» в области персонала более эффективно было бы использовать развитие своего персонала, а также необходимо полное использование потенциала своих сотрудников.

3. Улучшить условия работы труда, укомплектовать техническую библиотеку.

Всё это позволит привлечь дополнительный объём заказов, улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена на расширение производства и на оплату как обучения, так и зарплаты работников.

Список используемой литературы

1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом - Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.

2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. - с.41-47.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006

4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007;

6. Кузнецов В.И., Белицкая И. Я Кадровое делопроизводство. Практическое пособие. Издательство: ИНФРА-М/КОНТРАКТ Год: 2008

7. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2007. - № 7. - С. 33. 35

8. Магура М.И., М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2006г. с.6-45.

9. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Электронная библиотека 'Экономика и управление на предприятиях' на http://eup.ru

11. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл. "Менеджмент" / С. К. Мордовин . 2-е изд. М. [и др.]: Питер , 2005г.

12. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2005г. - с. 112-113.

13. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высш. шк., 2007. - 271с.

14. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера Издательство: Добрая книга,2006

15. Устав общества с ограниченной ответственностью «Маштехстрой» (новая редакция) от « 06 » октября 2010 г.

16. Филина Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы. Издат.: РОСБУХ. Год издания: 2008

17. Череповский А.П. Эволюция управления персоналом и инновационное развитие строительства. Учебное пособие. - Орел: издательство Орел ГАУ, 2006

18. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). - 99-104 с.

19. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.

20. Электронная энциклопедия WWW.HUELLA.RU

Размещено на Allbest.ru