Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

• Введение
• 1. Основные понятия и определения
• 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
• 1.2 Характеристика персонала предприятия
• 2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оскольский Электрометаллургический комбинат»
• 2.1 Образование фирмы
• 2.2 Организация и система управления
• 2.3 Анализ организационной структуры
• 2.4 Анализ трудовых ресурсов

2.5 Расчёт штата по категориям персонала

2.5.1 Определение численности основных рабочих

2.5.2 Определение численности вспомогательных рабочих

2.5.3 Определение штата ИТР и служащих

2.6 Расчёт затрат на оплату труда работников цеха

• 2.6.1 Заработная плата основных рабочих

2.6.2 Заработная плата вспомогательных рабочих

2.6.3 Заработная плата ИТР, служащих и МОП

3. Стимулирование труда, путём социальных программ

4. Финансирование социальных программ на ОАО «ОЭМК»

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.



1. Основные понятия и определения

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Численность всего населения и его возрастная структура в разные годы показаны в табл. 1 (данные Федеральной службы занятости России).

Таблица 1 Численность населения России и его возрастная структура

	Численность всего	В том числе население в возрасте
Годы	населения на начало года	моложе тру	трудоспо	старше тру
	млн. чел.	%	доспособного	Собного	доспособного
1989	147,0	100,0	24,5	57,0	18,5
1992	148,3	100,0	24,1	56,6	19,3
1993	148,7	100,0	24,0	56,0	20,0
1996	147,5	100,0	22,5	56,9	20,6
2001 (прогноз)	146,1	100,0	20,1	59,9	20,3

Как видно из табл. 1, с 1989 по 1993 г. Включительно прослеживаются тенденции сокращения доли населения моложе трудоспособного и трудоспособного возрастов и увеличения доли населения старше трудоспособного возраста. К концу XX в. в России прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте. С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Характеристика персонала предприятия

Персонал фирмы - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Категории персонала:

1.В зависимости от участия в производственном процессе

Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал - работники, занятые в социально-культурных и бытовых учреждениях, т.е. персонал непромышленных организаций, но состоящих на балансе организации.

2. ППП в зависимости от выполняемых функций подразделяется на следующие категории:

2.1. Рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

2.1.1 Основные - рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции и воздействуют орудиями труда на предметы труда.

2.1.2.Вспомогательные - выполняют функции обслуживания и обеспечения нормального хода производственного процесса, например, ремонтные, транспортные, складские работники.

2.2. ИТР - осуществляют техническое руководство и управление предприятием.

2.2.1. Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора мастера, главные специалисты и т.д.).

2.2.2. Специалисты - работники имеющие высшее или среднее специальное образование, а также не имеющие специального образования, но занимающие определённую должность и выполняющие одну конкретную функцию по управлению предприятием (бухгалтеры, экономисты техники, механики, руководители различных уровней).

2.3. Служащие - выполняют функцию технического обслуживания подготовки производства, хозяйственные функции в управлении, а также учетную и конторскую работу, чертежно-графические работы (агенты, кассиры, секретари, делопроизводители, табельщики, экспедиторы).

2.4. МОП - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями( дворники, уборщицы и т.д.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (гардеробщик, курьер, табельщик).

На структуру ППП влияют следующие факторы:

1. Уровень механизации и автоматизации производства фирмы.

2. Тип производства

3. Размеры предприятия

4. Организационно-правовая форма хозяйствования

5. Сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции

6. Отраслевая принадлежность предприятия

Профессионально-квалификационная структура персонала

Профессия - вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике, характеризуется комплексом специальных знаний и практических навыков по осуществлению определенных технологических операций.

Квалификация работника - характеризуется совокупностью теоретических знаний и практических навыков, позволяющих ему выполнять работу определенной сложности. Она отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Специальность - деление работников внутри профессии, требующее дополнительных знаний и навыков для выполнения обязанностей на конкретном участке производства (профессия-токарь, специальность - токарь-расточник, токарь-карусельщик).

Списочный состав работников предприятия - общая численность работников на начало каждого календарного дня, включает в себя принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью на срок 1 день и более.

Списочный состав включает в себя:

v Фактически работающих;

v Находящихся в простое или отсутствующих по каким-либо причинам (командировки, ежегодные дополнительные отпуска, не явившиеся на работу с разрешения администрации);

v Не явившихся на работу по причине болезни;

v Находящихся в очередном отпуске;

Показатели списочного состава работающих определяются ежедневно по данным табельного учета.

При анализе данных табельного учета явок и неявок на работу выделяют:

1. Число явившихся на работу и приступивших к ней (число фактически отработанных чел-дней).

2. Число явившихся на работу но не приступивших к ней, находящихся в целодневном простое.

1+2= явочный фонд чел.дн.

Явочный состав (Ч_я) - численность работников вышедших на работу за истекшие сутки во все смены работы предприятия.

Списочная численность (Ч_с) - определяется как отношение годового числа рабочих дней к плановому кол-ву выходов одного рабочего за этот же период.

Ч_с=

К_с - коэффициент списочного состава.

К_нев - коэффициент учитывающий невыходы работников по уважительным причинам (болезни, общественные и государственные обязанности), К_нев=0,95.

Коэффициент использования списочного состава работников:

К_ис=Ч_яв/Ч_ст

Среднесписочная численность (Ч_С) - сумма списочной численности работников за все дни месяца (), делённая на число календарных дней месяца (Т_кал).

Ч_с =

Среднесписочная численность за период более одного месяца по среднему арифметическому:

Т_июня= (350*8+368*8+372*12+390*2)/4= 366,2

Источники поступления рабочей силы:

1. принятые после окончания соответствующих специальных учебных заведений по путевкам.

2. принятые по направлению органов трудоустройства.

3. принятые в порядке перевода из других фирм.

Направления выбытия работников:

1. Выбытие по причинам физиологического характера (болезнь, выход на пенсию).

2. По причинам, прямо предусмотренным законом (армия, выбор в органы гос. власти, перевод в другие организации, переезд к месту жительства мужа (жены)).

3. По решению суда, по собственному желанию, за нарушение дисциплины.(причины, относящиеся к текучести кадров).

Основные показатели оборота:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему = Число принятых за период работников (Ч_п)/среднесписочная численность (Ч_с).

2. Коэффициент оборота по выбытию

3. Коэффициент текучести = Число, уволенных по причине текучести (Ч_вт)/ Чс

4. Коэффициент замещения

5. Коэффициент постоянства кадров =



2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оскольский Электрометаллургический комбинат»

2.1 Образование фирмы

Оскольский электрометаллургический комбинат - предприятие новой металлургической технологии. ОЭМК расположен в городе Старый Оскол Белгородской области. Он был основан в 1974 году после подписания в Москве министерством внешней торговли СССР и группой западногерманских фирм соглашения о сотрудничестве. Он задуман как современный металлургический комплекс, основанием, для строительства которого послужили расположенные вблизи крупные месторождения высококачественных железных руд КМА.

ОЭМК, введен в эксплуатацию в 1982 году, является уникальным предприятием, на котором впервые в России всю сталь выплавляют методом прямого восстановления железа и, на сегодняшний день является одним из самых современных и единственным работающим по этой технологии крупным металлургическим предприятием в России. В мире по такой технологии производят сталь около трех десятков предприятий.

ОЭМК является наиболее высокоавтоматизированным и высокопроизводительным металлургическим предприятием в России. Он не типичен для российской сталеплавильной промышленности.

Процесс производства стали без использования чугуна с применением метода прямого восстановления даёт возможность выплавлять сталь высокого качества, имеющую предельно высокую степень чистоты в отношении содержания серы, фосфора, включений цветных металлов и газов. Таким образом, ОЭМК может поставлять сталь по специальным техническим условиям, требования которых превышают национальных отечественных и зарубежных стандартов.

ОЭМК имеет международно-признанные сертификаты и обладает адекватными системами контроля, необходимыми для успешной конкуренции на мировом рынке.

Технологический процесс металлургического комплекса ОАО “ОЭМК” состоит из четырех основных стадий: производства окисленных окатышей из железорудного концентрата, производства металлизованных окатышей из окисленных, выплавки стали и производства проката.

ОЭМК - предприятие, обладающее мощной производственной базой, устойчивым финансовым положением, гибкой системой управления. Накопив богатый опыт хозяйствования, ОЭМК осваивает новые технологии для производства продукции. Комбинат является наиболее высокоавтоматизированным и высокопроизводительным металлургическим предприятием в России. Он не типичен для российской сталеплавильной промышленности.

На комбинате проводится работа по расширению марочного сортамента, что необходимо для того, чтобы дать потребителям возможность изучить металл и самим определить направления дальнейшей деятельности по улучшению его качественных характеристик и, соответственно, цен.

За период 1997 - 2002 г. на комбинате было освоено более 400 новых марок стали, что обусловлено большим количеством экспортных заказов по зарубежным стандартам. Так, только в 2001 году было выплавлено 84 новые марки стали, в том числе 83 экспортные. Предприятием руководят люди с большим опытом работы, дошедшие до занимаемых постов с самых первых ступеней карьерной лестницы.

ОЭМК имеет международно-признанные сертификаты и обладает адекватными системами контроля, необходимыми для успешной конкуренции на мировом рынке. В мировой сталеплавильной промышленности ОЭМК занимает достаточно выгодное положение по сравнению с конкурентами, так как производит стальные высококачественные заготовки по низкой себестоимости, что дает ему существенные преимущества перед конкурентами. Однако существует проблема влияния изменения цен на сырьё на мировом рынке на возможность ОЭМК поддерживать низкую себестоимость продукции.

Основными поставщиками сырья, материалов, топлива являются предприятия России и ближнего зарубежья. Покупателями продукции комбината являются Российские предприятия, украинские трубные заводы, Минский автомобильный завод, страны Европы, Северной Америки, страны Ближнего Востока, Австралии.

За долгие годы своей деятельности ОЭМК заработало себе хорошую репутацию предприятия, которое стремится удовлетворить разнообразные требования потребителей; заботится о людях, помогающих ему в этом, то есть своих работниках; зарекомендовало себя добросовестным налогоплательщиком; предприятием, которому не чужды проблемы и нужды родного города.

2.2 Организация и система управления

Постановлением Главы администрации г. Старого Оскола №751 от 29 апреля 1993 г. (регистрационный №1346) предприятие было зарегистрировано как Открытое Акционерное Общество «Оскольский электрометаллургический комбинат».

Уставной капитал акционерного общества составляет 4.265.894 рублей и разделен на 4.265.894 именных обыкновенных акций номинальной стоимостью один рубль. Акционеры открытого акционерного общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Структура акционерного капитала на 01.01.2006 г. представлена следующим образом:



Таблица

Категория акционеров	Количество акционеров	Количество акций, штук	Процент от общего количества акций
Физические лица	3524	169324	4,0
Юридические лица	20	4096571	96,0
в том числе обладающие более чем 5 % акций
- ЗАО «Газметалл»	1	3029622	71,0
- ЗАО «Депозитарно-Клиринговая Компания» (номинальный держатель акций)	1	466471	10,9
- Элбридж Инвестментс Лимитед	1	370148	8,7
- ЗАО «ИК «ОЭМК-Инвест» (доверительный управляющий)	1	214006	5,0
Итого	3544	4265895	100,0

Состав акционеров представлен на рисунке 1

Рис. 1. Структура уставного капитала на 01.01.2006.

Организационная структура предприятия направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности.

На ОЭМК применяется линейно-функциональный тип организационной структуры. При данной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов), именуемых штабами. Функциональные структуры подразделений находятся в подчинении главного линейного руководителя. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, характеризуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования и площадей. Работу служб, организующих ремонт оборудования, оценивают показателями времени простоев и затрат на проведение ремонтных работ и т.д.

Таблица 2 - Преимущества и недостатки линейно - функциональной организационной структуры управления

Преимущества	Недостатки
1.Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников 2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем 3. Возможность привлечения консультантов и экспертов	1. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействий на горизонтальном уровне между производственными отделениями 2. Недостаточно четкая ответственность 3. Тенденция к чрезмерной централизации

Степень совершенства ОСУ проявляется в быстродействии системы управления и в высоких конечных результатах её деятельности.

Органами управления ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» являются: Собрание акционеров, Наблюдательный Совет, Управляющий директор. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляют Ревизионная комиссия и Аудитор.

Высшим органом управления общества является Совет акционеров. Общество обязано ежегодно проводить Собрание акционеров, где обсуждаются следующие вопросы: внесение изменений и дополнение в Устав, реорганизация общества, избрание Управляющего директора, ликвидация общества, избрание членов Ревизионной комиссии, и другие вопросы, предусмотренные законодательством.

Наблюдательный Совет общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Собрания.

Единственным исполнительным органом является Управляющий директор, который избирается на должность Собранием сроком на 5 лет. Права и обязанности Управляющего директора - руководство текущей деятельностью общества. Директор действует от имени предприятия, представляет его во всех организациях.

В непосредственном подчинении Управляющего директора находятся директор по социальным вопросам, директор по труду и кадрам, управляющий делами, директор по финансам и экономике, директор по закупкам, директор по продажам, главный инженер комбината и главный бухгалтер комбината.

Главный инженер руководит производственно-технической деятельностью. В его ведении находятся техническое управление, производственный отдел и другие подразделения, относящиеся к основному и вспомогательному производству.

Директор по труду и кадрам руководит организацией труда и заработной платы, совершенствованием управления предприятия, комплектованием и обучением рабочих кадров через подчиненные ему отделы.

Директор по закупкам руководит снабжением комбината всеми необходимыми материалами, топливом, оборудованием через управление закупок сырья и материалов (УЗСиМ), управление закупок оборудования (УЗО), отдел закупок энергоносителей и прочие отделы.

Директор по продажам занимается реализацией готовой продукции через управление сопровождения продаж (УСП) и управление экспортных продаж (УЭП).

Директор по финансам и экономике, которому подчинены финансовый отдел, планово-экономическое управление, отдел ценообразования и другие службы, решает финансовые вопросы и занимается планированием производственно-экономической деятельности комбината.

Данной структуре управления свойственны:

Оптимальность - структура управления оптимальна, т.к. между звеньями и ступенями управлениями на всех уровнях установлены рациональные связи;

Оперативность - система является достаточно оперативной, за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не могут успеть произойти необратимые отрицательные изменения, делающую ненужной реализацию принятых решений. Это обеспечивается малым числом уровней управления данной ОСУ;

Надёжность - структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации, не допускает искажение управленческих команд и других передаваемых данных, обеспечивает бесперебойность связи в системе управления;

Экономичность - система является экономичной, т.к. даёт эффект от управления при минимальных затратах на управленческий персонал, что достигается благодаря функциональному разделению на руководящих уровнях, что исключает дублирование похожих операций в функциональных различных звеньях организации;

Гибкость - ОСУ может изменяться в соответствии и изменением внешней среды;

Устойчивость структуры управления - присуща рассматриваемой ОСУ благодаря неизменности её основных свойств при различных внешних воздействиях, целостности функционирования системы управления и её элементов.

Для организационной структуры ОЭМК характерно централизованное управление производственной деятельностью, инвестициями, персоналом и планированием зарплаты, что обеспечивает сосредоточение большей части полномочий у высшего звена. Таким образом руководство фирмой, основанное на централизованном управлении, обеспечивает высокий уровень контроля, уменьшает количество и масштабы решений, принимаемых менее опытными руководителями. Но централизованное управление таким крупным предприятием, как ОЭМК невозможно из-за большого количества требующейся информации, и сложности принимаемых решений. Поэтому важным моментом является достижение оптимального уровня соотношения централизации и децентрализации.

2.3 Анализ организационной структуры

Организационная структура предприятия направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. Организационная структура промышленного предприятия определяется многими объективными факторами и условиями: размер производственной деятельности, производственный профиль предприятия, характер выпускаемой продукции и технология ее производства, сфера деятельности.

В настоящее время руководство занято работой по улучшению организационной структуры предприятия. В процессе перехода к рыночным условиям невозможно гарантировать действенное и эффективное управление, основанное исключительно на цеховой структуре и прямом административном подчинении.

ОАО ОЭМК оказывает услуги сторонним организациям в ремонте энергетического и механического оборудования. В связи с этим службы главного механика и главного энергетика преобразованы в управления и изменили свои внутренние структуры. Техническое управление, ЦЗЛ и ОТК были объединены в одну структуру с определенными техническими задачами.

Планирование на данном предприятии состоит в выборе целей, стратегии и тактики поведения, формировании программы действий его и любого структурного подразделения. На ОЭМК оно необходимо для преодоления постоянной неопределенности будущего.

2.4 Анализ трудовых ресурсов

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО “ОЭМК” в 2000-2002 годах, используя данные, приведенные в таблице 3.

Таблица 3. Среднесписочная численность ППП ОАО “ОЭМК”

Категория персонала	Чис-сть в 2000 году	Чис-сть в 2001 году	Числ-сть в 2002 году	% 2001/2000	% 2002/2000
1	2	3	4	5	6
Промышленно-производственный персонал, всего В том числе: рабочих ИТР	14280 12566 1714	13550 11915 1635	13125 11484 1641	94,89 94,82 95,39	91,91 91,39 95,74

Как видно по данным таблицы 3, численность промышленно-производственного персонала ОАО “ОЭМК” в 2001 и 2002 годах сократилась по сравнению с 2000 годом и составила соответственно 94,89% и 91,91%.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП комбината, что проиллюстрировано данными таблицы 4.



Таблица 4. Изменение структуры среднесписочной численности ППП ОАО “ОЭМК”

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса
	В 2000 году	В 2001 году	В 2002 году	2001/2000	2002/2000
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4
Промышленно-производственный персонал, всего В том числе: рабочих ИТР	14280 12566 1714	100 87,99 12,01	13550 11915 1635	100 87,93 12,07	13125 11484 1641	100 87,5 12,5	- -0,06 0,06	- -0,49 0,49

Данные таблицы 4 показывают, что на ОАО “ОЭМК” снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих в 2002 году ниже его величины в 2001 и в 2000 годах). Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе промышленно-производственного персонала (в 2001 году на 0,06%, а в 2002 - на 0,49%). Это обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

Таблица 5 Обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников) комбината за 2002 год

Наименование показателя	%
Сотрудники, возраст которых составляет менее 25 лет	6,9 %
Сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет	21,6 %
Сотрудники, возраст которых составляет от 35 до 55 лет	66,6 %
Сотрудники, возраст которых составляет более 55 лет	4,9%
Из них:
Имеющие среднее и полное общее Образование	22,4%
Имеющие начальное или среднее Профессиональное образование	54,1%
Имеющие высшее профессиональное образование	23,5%
Имеющие послевузовое профессиональное образование	1,4%



Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для этого рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей (данные для расчётов см. приложени№2):

1. Коэффициент оборота по приему ():

,(1)

где - количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность персонала.

К_п2000=569/16280=0,035 или 3,5%

К_п2001=634/15448=0,041 или 4,1%

К_п2002=615/14962=0,0411 или 4,11%

2. Коэффициент оборота по выбытию ():

,(2)

где - количество уволившихся работников.

Кв2000=698/16280=0,0429 или 4,29%

Кв2001=743/15448=0,0481 или 4,81%

Кв2002=751/14962=0,0502 или 5,02%

3. Коэффициент текучести кадров ():

,(3)

где - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

К_Т2000=405/16280=0,0249 или 2,49%

К_Т2001=421/15448=0,0273 или 2,73%

К_Т2002=438/14962=0,0293 или 2,93%

В 2001 году коэффициент текучести кадров увеличился на 0,24% по сравнению с 2000 годом, а в 2002 году - на 0,44% по сравнению с 2000 годом.

4. Коэффициент постоянства персонала (К_пост):

К_пост=К_ПР/С_р

где К_ПР - количество работников, проработавших на предприятии весь предшествующий год.

К_пост2000=16036/16280=0,98 или 98,5%

К_пост2001=15046/15448=0,974 или 97,4%

К_пост2002=14671/14962=0,9806 или 98,06%

Таким образом, проанализировав использование трудовых ресурсов, получили следующее:

1. В 2001 году наблюдается сокращение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала по сравнению с 2000 годом, который составил 94,89%, а в 2002 году сокращение персонала по сравнению с 2000 годом составило 91,91%.

2. Анализ структуры ППП ОАО “ОЭМК” показал, что снижается производственный потенциал предприятия, о чем свидетельствует уменьшение удельного веса рабочих в 2001 и 2002 годах по сравнению с 2000 годом.

3. В 2001 году коэффициент текучести кадров увеличился на 0,24% по сравнению с 2000 годом, а в 2002 году - на 0,44% по сравнению с 2000 годом.



2.5 Расчёт штата по категориям персонала

Расчет штата цеха ведут по следующим категориям промышленно-производственного персонала (ППП). Рабочие производственные, основные и вспомогательные; инженерно-технические работники (ИТР); служащие; младший обслуживающий персонал (МОП); ученики.

2.5.1 Определение численности основных рабочих

Численность основных рабочих определяется по профессиям и разрядам на основе данных о рассчитанной трудоемкости годовой и программы цеха, эффективном фонде одного работающего и планируемого коэффициента выполнения норм выработки.

Списочное число рабочих-станочников на нормируемых работах для обработки деталей машинокомплекта (Чо.р.ст.) можно определить укрупнено без распределения их по профессиям и разрядам, по выражению:

Ч_о.р.ст.=Т_г.о /F_эф.*К_вн., (чел),

Г

деТ_г.о.- трудоемкость годовой производственной программы цеха , нормо-час;

F_эф. - эффективный фонд времени одного рабочего в году, час;

К_вн.- коэффициент выполнения норм в цехе;

Списочное количество слесарей цеха, относящихся к основным производственным рабочим определяется аналогично.

Для определения численности основных рабочих необходимо знать величину эффективного фонда времени одного рабочего, который определяется из баланса рабочего времени одного списочного рабочего на плановый период.



	Количество
	Дни	часы	в % к номинальному времени
1. Календарный фонд времени	365	2920	145
2.Нерабочие дни, всего в т.ч. праздничные дни выходные дни	114 10 104	912 80 832	45
3. Номинальный фонд рабочего времени	251	2008	100
4. Целодневные невыходы на работу, всего в т.ч.	35,7	286,24	14
- отпуска основные и дополнительные	27,4	219,6
- отпуска в связи с родами	0,99	7,92
- отпуска по учебе	1,8	14,4
- невыходы по болезни	5,04	40,32
- невыходы из-за выполнения гособязанностей	0,5	4
5.Явочное время одного рабочего	215,22	1721,76	86
6. Внутрисменные потери, всего в т. ч		0,52	0,03
- сокращенный рабочий день подростков		0,02
- внутрисменные простои		0,5
7.Эффективный фонд времени одного рабочего	215	1721,24	86
8. Средняя продолжительность рабочего дня		7,998	0,4

Численность основных рабочих определяется по профессиям и разрядам на основе данных о рассчитанной трудоёмкости годовой программы цеха, эффективном фонде времени одного работающего и планируемого коэффициента выполнения норм выработки.

Определим численность основных рабочих:

1.Протяжная операция: 78924,6/(1.14*1721.24)=40 (чел.)

2.Протяжная операция: 35077,6/(1.14*1721.24)=18 (чел.)

3.Фрезернаяная операция: 26308,2/(1.14*1721.24)=14 (чел.)

4.Расточная операция: 52616,4/(1.14*1721.24)=27 (чел.)

5.Фрезерная операция: 26308,2/(1.14*1721.24)= 14 (чел.)

6.Фрезерная операция: 258697,3/(1.14*1721.24)=132 (чел.)

7.Сверлильная операция: 100848,1/(1.14*1721.24)=52 (чел.)

8.Сверлильная операция: 52616,4/(1.14*1721.24)= 27 (чел.)

9.Протяжная операция: 87694/(1.14*1721.24)= 45 (чел.)

10. Сверлильная операция: 131541/(1.14*1721.24)= 67(чел.)

11. Слесарная операция: 26308,2/(1.14*1721.24)=14 (чел.)

Всего основных рабочих в цехе:

Ч_о.р.ст.=40+18+14+27+14+132+52+27+45+67+14=450 (чел.)

2.5.2 Определение численности вспомогательных рабочих

Определение численности вспомогательных рабочих:

Число вспомогательных рабочих зависит от характера и объема выполняемых работ, и определяются в проектных разработках по нормам обслуживания по выражению:

Ч_в.р.с.=(Q_р/Н_обл.)*n_см.(1+d/100), (чел),

где - списочная численность вспомогательных рабочих, чел.;

- объем работ в соответствующих единицах;

- норма обслуживания в тех же единицах;

- число смен в сутки;

- планируемые невыходы на работу, %

Явочное число станочников ЦРБ, участка по ремонту приспособлений, инструмента, заточников заточного отделения принимается по количеству соответствующих станков с учетом средней величины коэффициента загрузки станочников 0,75-0,80 и принятой сменности работы.



Численность вспомогательных рабочих

Профессии и специальности	Число рабочих (чел)
Наладчики технологического оборудования	46
Слесари по межремонтному обслуживанию металлорежущего оборудования	1
Слесари по межремонтному обслуживанию подъёмно-транспортного оборудования	3
Слесари по межремонтному обслуживанию электротехнического оборудования	1
Смазчики	1
Слесари по ремонту оборудования	13
Электромонтёры	5
Кладовщики и раздатчики инструмента	12
Подносчики инструмента	10
Кладовщики производственных складов	6
Кладовщики, механика цеха	2
Подготовители (распределители)	17
Подсобные и транспортные рабочие	13
Уборщики производственных помещений	12
Контролёры	35
ИТОГО:	177

Общая численность ППР цеха:

450+177=627(чел)

2.5.3 Определение штата ИТР

Численность ИТР цеха

Должность	Число работников (чел)
1. Руководство:- начальник цеха	1
-заместитель начальника цеха по технической части	1
-заместитель начальника цеха по производству	1
Производственные участки: -старшие мастера - сменные мастера	3 20
Планово-экономическое бюро: - начальник бюро - инженер (техник) по планированию материалов -плановики участков - инженеры-экономисты	1 2 3 2
Служба механика и энергетика: - цеховой механик и энергетик - технолог-конструктор - мастер по оборудованию - мастер по ППР	1 1 1 1
Бюро цехового контроля: - начальник БЦК - старший контрольный мастер - контрольный мастер	1 2 6
ИТОГО:	47

Численность служащих цеха

Должность	Число работников (чел)
Секретарь-машинистка	1
Архивариус тех. Архива	1
Чертёжник	1
Бухгалтер	1
Нарядчик	3
Учётчик	2
Табельщик	2
ИТОГО:	11

Численность младшего обслуживающего персонала примем 2% от числа ППР:

627*0,02=12 (чел.)

2.6 Расчёт затрат на оплату труда работников цеха

В состав затрат на оплату труда входят все затраты цеха на оплату труда, независимо от источника финансирования их выплат, включая денежные суммы, начисленные работникам согласно законодательству за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, которые предусматриваются действующим законодательством.

Фонд оплаты труда состоит из: фонда основной заработной платы; фонда дополнительной оплаты труда.

2.6.1 Заработная плата основных рабочих

Оплата труда основных рабочих цеха производится по сдельной системе. Годовой фонд прямой (тарифной) заработной платы этих рабочих определяется по формуле:

З_сд=Т_{ст i} *Т_{п i},

где Т_{ст i} - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика i-го разряда;

Т_{п i} - трудоемкость годовой программы данного вида работ разряда i.

Размер доплат в укрупненных расчетах для основных производственных рабочих можно принять 40% от прямой заработной платы.

Таким образом, фонд заработной платы рассчитывается по каждой операции технологического процесса.

2.6.2 Заработная плата вспомогательных рабочих

Тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, которые по сути являются повременщиками, определяется как произведение средней тарифной ставки на плановый фонд времени (1721,24 час.). Так определяется плановый фонд заработной платы. Размер доплат для вспомогательных рабочих можно принять -39% от прямой заработной платы.

2.6.3Заработная плата ИТР, служащих и МОП

Для расчета заработной платы ИТР, служащих и МОП используется система должностных окладов. Премия ИТР, служащих и МОП составляет 60%.

Общий фонд заработной платы работников цеха

Категория работника	Прямая зарплата, тыс.руб	Доплаты и премия	Основная зарплата	Дополнит. зарплата	Всего
Основн. Рабочие	3519,9	1588,7	5545767,3	917257,8	6478025,1
Вспомогательные рабочие	813,96	379631	2399070.5	240619.93	3033390.5
ИТР, служащие, МОП	540000	738720	1969920	295488	2265408
ИТОГО:	11776823.6



3. Стимулирование труда, путём социальных программ

Система социальных и экономических гарантий, несомненно, одна из самых значимых характеристик систем социально-трудовых отношений на производстве. Многолетние исследования покачивают неоднозначность воздействия систем стимулирования на производительность труда, качество продукции, трудоемкость и другие показатели экономики труда.

Многочисленные эксперименты, общение с трудящимися, профсоюзным активом определили этот метод в виде системы экономических и социальных гарантий, учитывающих интересы работодателя и трудящихся, способствующих объединению интересов работников и работодателей. Что можно было предложить в качестве объединяющей цели? Наверное, это могла быть прибыль предприятия. Именно ее определяют чаще всего в качестве единственной цели коммерческие организации. Действительно, если организация поставит для работников (коллектива) и работодателей цель в виде прибыли, выделив ее часть для поощрения всех трудящихся, это вполне может стать объединяющим причин.

Но учитывая специфику развития экономики России на данном этапе, нельзя рекомендовать прибыль в качестве единой объединяющей дели. В чем суть этой специфики? Большинство работодателей, владельцев предприятий, одной из своих главных стратегических задач ставят снижение прибыли, как объекта налогообложения. Каким способом? Приобретение сырья и материалов у «своих поставщиков» (которые делятся потом с приобретателем «черным налом») по завышенным ценам, продажа «своим потребителям» продукции по ценам, едва ли не ниже себестоимости, покупка сырья по завышенным ценам и продажа продукции по заниженным фирмам-однодневкам и другие не менее простые способы минимизации прибыли. Такой подход к формированию прибыли, несомненно, вызовет столкновение интересов работодателей (за снижение прибыли) и работников (за повышение прибыли).

Экономисты рекомендуют при выборе объединяющего коллектив показателя использовать показатель «объем реализации продукции». Можно было бы взять и объем производства товарной продукции, но при этом необходимо учесть - произведенная товарная продукция не всегда, становится реализованной.

На основании экспериментов определились следующие критерии формирования системы экономических и социальных гарантий: система окладов должна предусматривать возможность установления работнику оклада в зависимости от квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других индивидуальных качеств; применение норматива образования единого фонда оплаты труда по предприятию, с использованием которого возможно формирование единого фонда оплаты труда и социального фонда, позволяющего выплату заработной платы работникам предприятия на достаточно высоком уровне. При этом применение единого для всего коллектива фондообразующего показателя; увеличение которого интересно как для работников, так и для работодателя, стимулирует коллектив предприятия к его увеличению, объединяет коллектив предприятия и работает на создание единой команды на предприятии. Далее: установление нормативов фондообразования подразделениям предприятия, с использованием которых возможно формирование достаточного для каждого подразделения фонда оплаты труда, суммарный объем которых не должен превышать единый фонд оплаты труда по предприятию и стимулирующий работников подразделения на высокоэффективный труд; принятие тарифов хозяйственного расчета по каждому подразделению, предусматривающих стимулирование экономного отношения как к конкретным видам материалов, так и в целом к затратам подразделения; принятие системы оплаты труда по подразделению с индивидуальным подходом к каждому работнику подразделения, бригаде, участку, определение оплаты труда каждого работника, достаточно простой и понятной. Социальный фонд развития коллектива расходуется по плану профсоюзной организации предприятия. Одним из основных показателей качества отношений на производстве становится показатель норматива фондообразования. По результатам исследований, норматив фондообразования целесообразно установить как долю дохода предприятия от реализации продукции. Такой подход оказывает сильнейшее стимулирующее воздействие на всех работников предприятия по повышению качества и количества именно реализованной продукции. Норматив обеспечивает предприятию стабилизацию доли затрат на оплату труда, оптимизирует эти затраты, устанавливает необходимое равновесие в конструктивном диалоге «работодатель-работник».

Норматив фондообразования (К) рассчитывается при принятии коллективного договора на основе критерия превышения средней заработной платы (З_ср) над размером минимальной оплаты труда (МОТ) по предприятию).

При этом МОТ должен быть как минимум в два раза больше величины прожиточного минимума.

трудовой коллектив организационный рабочий



4. Финансирование социальных программ на ОАО «ОЭМК»

Одним из значимых направлений деятельности предприятия является финансирование социальных программ, мероприятий по оздоровлению и отдыху трудящихся. В 2003г. на эти цели было направлено 113 млн.руб. Финансирование социальных программ ОАО «ОЭМК» по направлениям представлено в таблице 9.

Таблица 9- Финансирование социальных программ ОАО «ОЭМК» по направлениям

Направления финансирования	2003 год (млн.руб.)	2004 год (млн.руб.)	Изменение (млн.руб.)
Социальные объекты, в т.ч.	115,4	138,6	+23,2
- медицинские, спортивные, оздоровительные и др.	77,1	99,0	+21,9
- прочие	38,3	39,6	+1,3
Коллективный договор и социальные льготы, в т.ч.	35,2	51,3	+16,1
- коллективный договор	17,1	25,6	+8,5
- социальные льготы	18,1	25,7	+7,6
Прочие программы социального характера	25,9	39,9	+14,0
Итого	176,5	229,8	+53,3

В 2005 году на финансирование социальных программ израсходовано 229,8 млн. руб., в том числе на содержание социальных объектов - 138,6 млн. руб., выплаты по коллективному договору, социальные льготы - 51,3 млн. руб. Кроме того, профинансированы прочие программы социального характера.

Одно из основных направлений социальной политики ОЭМК - профилактика и снижение заболеваний работников ОЭМК. В 2005 году в СОК «Белогорье» прошли оздоровление 435 работников ОЭМК и 660 детей работников комбината. На 23,7 млн. руб. за счет прибыли и на 19,4 млн. руб. за счет фонда социального страхования оплачено санаторно-курортное лечение работников. Приобретено 2575 путевок за счет средств фонда социального страхования и 1638 путевок за счет собственных средств.

В медико-профилактическом центре проведено 62343 приема пациентов.

Спортивные клубы физкультурно-оздоровительного комбината ОЭМК в 2005 году посетили более 2,4 работников ОЭМК.



Заключение

Данная курсовая работа посвящена анализу управления трудовыми ресурсами - социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутри коллективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива.

Анализ показал, что в 2001 году наблюдается сокращение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала по сравнению с 2000 годом, а в 2002 году сокращение персонала по сравнению с 2000 годом составило 91,91%, а также в 2001 году коэффициент текучести кадров увеличился на 0,24% по сравнению с 2000 годом, а в 2002 году - на 0,44% по сравнению с 2000 годом. Анализ структуры ППП ОАО “ОЭМК” показал, что снижается производственный потенциал предприятия, о чем свидетельствует уменьшение удельного веса рабочих в 2001 и 2002 годах по сравнению с 2000 годом.



Список литературы

Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии - М: Центр экономики и маркетинга, 1996

Дресслер Г., Управление персоналом / Пер. с англ. - М.:"Издательство БИНОМ", 1997

Управление персоналом. Учебник для вузов под ред. Т. Ю.Базарова, Б. Л. Еремина - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

4. Управление персоналом. Учебник для вузов под ред. Т. Ю.Базарова, Б. Л. Еремина - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998