Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, - индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях - мотиву принадлежности.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Сложность работы с этим понятием связана, прежде всего, с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современные теории мотивации - это исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В теории потребностей Маслоу выделил пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребности признания и уважения, потребности самовыражения.

В теории потребностей Мак-Клелланда делается основной акцент на потребности высших уровней. Д. Макклелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех, причастность.

Если рассмотреть двухфакторную теорию Герцберга, то мы увидим, что она отличается от других. Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума. Эта теория основывается на том, что наличие активной потребности -- не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель Портера-Лоулера. Эта теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Итак, мотивация является неотъемлемым процессом работы с персоналом. Рассмотрев два направления мотивации, мы видим, что мотивация персонала - это непростая задача. Чтобы мотивировать персонал надо не просто знать это в теории, к этому надо иметь талант.

2. Характеристика Подсобного Сельского Хозяйства ОАО «МАЗ»

Подсобное сельское хозяйство Открытого акционерного общества «Минский автомобильный завод» (далее ПСХ ОАО «МАЗ») организовано на базе земель совхоза «Коммунар» Березинского района Минской области (распоряжение Совета Министров Белорусской ССР от 17 марта 1987 г. №184р об изъятии земельных участков из земель совхоза «Коммунар»). Согласно приказа Министерства промышленности № 552 от 26.08.2004 г «О реорганизации производственного республиканского унитарного предприятия «Минский автомобильный завод» к хозяйству присоединено частное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Маческ».

ПСХ ОАО «МАЗ» является обособленным структурным подразделением Открытого акционерного общества «Минский автомобильный завод» (далее по тексту ОАО «МАЗ»). Стоит на отдельном балансе ОАО «МАЗ» с последующим включением в сводный баланс и отчетность ОАО «МАЗ», имеет расчетный счет в учреждении банка. Центральной усадьбой ПСХ ОАО «МАЗ» является д. Василевщина. Расстояние от центральной усадьбы до районного центра г. Березино - 25 км; до головного предприятия ОАО «МАЗ» - 130 км

Площадь сельскохозяйственных угодий ПСХ составляет 3460 га.

в том числе: пашни 2491 га

сенокосов и пастбищ 969 га.

Средний балл экономической оценки сельскохозяйственных угодий по продуктивности - 26,5.

Уровень распаханности составляет 72 %. Пахотные земли по механическому составу представлены преимущественно супесями, занимающими 80 % площади. Песчаные почвы занимают 19.3%. Меньше всего суглинистых почв - 0.7%

Производственная база предоставлена:

- молочно-товарная ферма «Козлов Берег» на 360 постановочных мест;

- молочно - товарная ферма «Василевщина» на 100 постановочных мест;

- комплекс по откорму КРС на 1000 постановочных мест;

- телятник по доращиванию скота до 6-ти месячного возраста на 300 постановочных мест;

- машинный двор д. Василевщина;

- машинный двор д. Маческ;

- ремонтная мастерская д. Василевщина;

- ремонтная мастерская д. Маческ;

- навесы для сельскохозяйственной техники;

- склады для фуражного и семенного зерна;

- склад минеральных удобрений;

- автозаправочноя станция.

Общее количество КРС на 1.09.2010 года составляет 1484 головы, в том числе коров 416 голов. Скот упитанный, нуждается в сортировке, выбраковке и закупке высокопродуктивных нетелей.

Надой за 6 месяцев 2010 года на 1 корову составил 2331 кг при среднерайонном показателе 1999 кг.

Привес КРС за 6 месяцев в 2010 году составил 643 г. при среднерайонном показателе 498 г.

Таблица 1 Производственные показатели ПСХ ОАО «МАЗ»

Структура показателей уровня специализации представлена в табл. 2.

Таблица 2 Показатели уровня специализации ПСХ ОАО «МАЗ»

Исходя из данных, можно сказать, что основным направлением производственно деятельности ПСХ ОАО «МАЗ» является производство молочно - мясной продукции.

В таблице 3 отражена эффективность интенсификации производства Подсобного сельского хозяйства ОАО «МАЗ».

Таблица 3 Эффективность интенсификации производства

По результатам 2009 года от хозяйственной деятельности ПСХ получен убыток от реализации 1740 млн. рублей.

В таблице 4 отражены результаты интенсификации производства ПСХ ОАО «МАЗ»

Таблица 4 Результаты интенсификации производства

Анализ итогов работы ПСХ ОАО «МАЗ» произведён на основании бухгалтерского баланса, отчёта о прибылях и убытках, отчёта о движении источников собственных средств, отчёта о движении денежных средств, приложений к бухгалтерскому балансу и отчёта о целевом использовании полученных средств за 2008, 2009 годы.

Таблица 5 Показатели финансово - хозяйственной деятельности ПСХ ОАО «МАЗ»

Кредиторская задолженность на 1.09.2010 г составляет 1 329 млн. рублей.

Основная кредиторская задолженность - за минеральные удобрения по состоянию на 01.09.2010 года составляет 950 млн. рублей (в т.ч. 620 млн. рублей Березинскому райагросервису, 330 млн. рублей ОАО «Минскоблагросервис»).

Рис. 1. Структура активов ПСХ ОАО «МАЗ» в 2008-2009 гг.

Трудовые ресурсы

Целью данной контрольной работы являлось проведение теоретических исследований и изучение мотивации в управлении трудовым коллективом на примере подсобного сельского хозяйства ОАО «МАЗ». Для выполнения поставленной цели предусматривалось решение следующих задач:

- теоретические исследования характеристики основных теорий мотивации;

- теоретические исследования роли мотивации в управлении трудовым коллективом;

- исследования использования теорий мотивации в управлении трудовым коллективом ПСХ ОАО «МАЗ»;

- разработка основных направлений совершенствования мотивации в управлении трудовым коллективом.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

· мотивация в управлении трудовым коллективом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов;

· теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Проведенный в работе анализ ПСХ ОАО «МАЗ» показал, что система мотивации в управлении трудовым коллективом в организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые рассматриваемым предприятием социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными направлениями развития системы мотивации в управлении трудовым коллективом ПСХ ОАО «МАЗ» предложены:

· развитие системы управления деловой карьерой;

· применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

· расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации трудового коллектива ПСХ ОАО "МАЗ" могут быть:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список используемой литературы