Менеджмент в государственной службе

Таким образом, в Англии фактически более не существует единой государственной службы с унифицированными нормами ее прохождения, отставки, оплаты труда и т.п. Ее заменило многообразие структур, условий трудовых отношений и гарантий, шкал оплаты, пенсионного обеспечения, возможностей перехода в частный сектор и т.д. Разумеется, нельзя сказать, что государственная служба превратилась в подобие рынка. Однако рыночные стимулы стали обычными для служащих, а руководители агентств получили возможности для маневра, сходные с возможностями менеджеров в бизнесе. Заработали механизмы конкуренции. В результате функциональная эффективность работы традиционных государственных ведомств стала повышаться: начала сокращаться стоимость выполнения тех или иных государственных функций и оказания услуг. В этом смысле программа «Следующие шаги», несомненно оказалась успешной. Итак, структура правительственного аппарата сегодняшней Великобритании включает министерства, ключевые департаменты (core departments) и различные агентства, преимущественно «кванго». Общая численность госслужащих на январь 1995г. составляла 550 тыс. человек. Между тем в 1979г. она составляла 723 тыс., т.е. за 15 лет аппарат сократился на 25%. При этом следует иметь в виду, что собственно «бюрократы» составляют всего около 1/3 общего числа служащих, 55% служащих работают в «кванго» и других подобных агентствах, 9% общего числа составляют «синие воротнички», т.е. индустриальные рабочие на государственной службе, которые к тому же в подавляющем большинстве работают вне столицы. Сказанное следует иметь в виду, чтобы избежать ошибочных заключений при сравнении численности английской и, допустим, нашей бюрократии.

Германия.

В настоящее время в Германии, как и во многих других странах, происходит модернизация государственной службы -- по тем же параметрам и в том же направлении. Так же расширяется сфера действия контрактных механизмов в деятельности государственных органов, происходит их переориентация на «клиентные» отношения с гражданами, проводятся административная децентрализация, дивергенция статуса служащих, больше внимания уделяется вопросам административной морали и культуры.

Есть, однако, и определенные отличия. Прежде всего, поскольку в Германии престиж и эффективность государственной службы, в отличие от многих других стран, по-прежнему достаточно высоки, то и проблема модернизации не так остра и может решаться постепенно. Во-вторых, сам процесс реформ не подчинен какому-то единому государственному плану. В отличие, скажем, от Франции, где начало попыткам реформ положил так называемый циркуляр Рокара, от Англии с ее программой «следующих шагов» или от США с отчетом Комиссии под председательством вице-президента Э. Гора, в Германии нет какой-либо единой, санкционированной «сверху» стратегии реформ. Все процессы идут «снизу» и постепенно, что отражает возрождение - после крушения казарменно-унитаристских и имперских амбиций середины XIX - середины XX века - более давних и глубоких немецких традиций федерализма и муниципального правления. Тем не менее, это обещает, по мнению немецких ученых, «большой качественный скачок посредством маленьких шагов». [5 c.8]

США.

В ходе реформы, проведенной в 1978 - 1979 гг. администрацией Картера были введены следующие основные изменения в управление персоналом. Во-первых, функции кадровой политики и арбитража по трудовым спорам госслужащих с нанимателем были разделены организационно: первую стало осуществлять федеральное управление кадров (Office of Personnel Management), вторую - Совет по защите системы заслуг (Merit System Protection Board). Эти независимые друг от друга органы возникли на базе разделения существовавшей с 1958г. Комиссии по делам государственной службы. Во-вторых, была введена система регулярной аттестации служащих госаппарата, призванная ориентировать их на достижение конкретных результатов в работе и обеспечить учет индивидуального вклада в решение общих задач. Третье изменение - создание описанной выше системы формирования высшей административно-политической элиты.

В традициях американского менеджмента поощрение мобильности персонала. Считается, что таким путем приобретаются новые знания и навыки, устанавливаются связи, расширяется кругозор и открываются перспективы для карьерного роста, а также развития личности, усиливается корпоративный дух в государственной службе.

Во всех ведомствах действует система регулярной оценки работы. Служба управления кадрами стала выполнять главным образом информационно-методические функции. Но сами принципы принятый при Картере Закон в 1978г. о реформе гражданской службы не только подтвердил, но и дал их ясные формулировки:

1 отбор и продвижение кадров должны осуществляться из всех слоев общества, исключительно на основе способностей, знаний и умений кандидатов, в результате честной и открытой, предоставляющей всем равные возможности конкуренции, допускает прямое принятие на определенные должности проявивших особые способности выпускников колледжей, а также позволяет заполнять без конкурса должности, на которые трудно найти желающих;

2 равное отношение ко всем претендентам независимо от их политических взглядов, расы, религии, национального происхождения, пола, возраста, семейного статуса или наличия инвалидности, при полном уважении к их частной жизни и конституционным правам;

3 равная плата за равный труд, обеспечивающая в сопоставлении с оплатой в частном секторе стимулы для хорошей работы на государственной службе;

4 все служащие должны отвечать высоким требованиям с точки зрения их интереса к общественным делам;

5 федеральные трудовые ресурсы должны использоваться эффективно;

6 служащие должны поддерживать высокое качество своей работы; снижение качества должно исправляться, а тот, кто не может или не хочет улучшить свою работу должен быть от нее отстранен;

7 служащим должны быть обеспечены эффективное обучение и стажировка, если это приведет к улучшению общей организации дела и качества их работы;

8 служащие должны быть защищены от произвола, личного фаворитизма или принуждения политического характера;

9 служащим должно быть запрещено использовать свой официальный статус или влияние для вмешательства в избирательные кампании или воздействия на результат выборов;

10 служащие должны быть защищены от преследования за законное раскрытие информации о нарушениях законов, правил и инструкций, а также о плохом управлении, значительном разбазаривании средств, злоупотреблениях властью или возникновении серьезной угрозы общественному благу и безопасности.

Перечисленные принципы сами по себе никем всерьез не подвергаются сомнению. Активную критику вызывает их воплощение в жизнь, прежде всего сложность и запутанность бюрократических процедур, а также определенная устарелость бюрократической системы, в частности иерархической структуры, с точки зрения современных и тем более ожидаемых в скором будущем реалий. Думается, опыт реформирования менеджмента зарубежного аппарата государственной службы мог быть полезен и России при проведении реформы менеджмента государственного аппарата.

Заключение

Проведенный нами анализ показал, что тема, взятая для курсового исследования, актуальна, так как при формировании новой модели государственного управления, неизбежно ставится вопрос изменения основ административной организации, и в частности государственной службы, которая выполняет основные задачи государственного управления.

В соответствии с поставленными задачами можно сделать следующие выводы.

Административные преобразования, охватившие большинство стран мира, являющиеся отражением глобальной тенденции по переосмыслению природы и роли государства в жизни современного общества, предусматривают модернизацию модели государственного управления. Государственное управление должно быть наполнено общественными запросами и ожиданиями, реальным бытием людей. Эффективность государственного управления зависит от менеджмента в государственной службе. В ответ на структурные слабости прежней бюрократической системы возник новый государственный менеджмент, нацеленный на повышение эффективности госсектора, с его новыми акцентами и технологиями, заимствованными из менеджмента коммерческих организаций.

Новые условия развития общества приводят к тому, что многие методы и приемы менеджмента, доказавшие свою результативность в коммерческом секторе, постепенно переносятся на практику государственной службы. В то же время государственные организации характеризуются особенностями, отличающими их от частных. Эти особенности заключаются, прежде всего, в целях, ответственности, отчетности и оценке результатов деятельности. Поэтому не все методы и приемы менеджмента, дающие результаты в частном секторе, могут в неизменном виде найти свое эффективное применение в государственной службе.

В последнее время во всем мире отмечается изменение модели менеджмента в государственной службе. Нельзя сказать, что новая модель менеджмента в государственной службе уже сформировалась, однако основные изменения видны уже сегодня. Этот переход характеризуется постепенным отходом от бюрократии, характеризуемой иерархией, автократическим управлением, жестким разделением функций и ответственности, исполнительностью. Центр тяжести управленческого воздействия смещается к «адхократии», характеризуемой гибким распределением функций и ответственности, малыми командами, массовым и постоянным обучением персонала, которое рассматривается как особый вид трудовой деятельности.

Список использованных источников

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник 4-е изд., - М.: Экономист, 2006. - 662с.

2 Гапоненко А.Л. Особенности менеджмента в государственной службе. Государственная служба, - М. 2005. - 473с.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник для вузов, - М.: Норма, 2006. - 670с.

4 Общий и специальный менеджмент: учебник под редакцией Гапоненко А.Л., М.: РАГС 2004. - 568с.

5 Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента, журнал «Менеджмент в России и за рубежом» 2003. 80с.

6 Викторов Т.С. Курс лекций о менеджменте.

7 Лазарев В.В. Общая теория государства и права, 3-е изд. Москва Юрист 2001. 520с.

8 Конституция РФ 12.12 1993.

9 Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие для студентов вузов; - М.; Юнити -Дана, 2009. - 383с.

10 Васильева Ю.В. Теория управления: учебник / Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И.; под. общ. ред. Ю.В. Васильева; - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 608с.: ил.

Размещено на Allbest.ru