Понятие и структура организационной культуры предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

АЛМАТИНСКИЙ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕПБУРГСКИЙ ГУМИНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ»

Факультет культуры

Кафедра экономики, математики и информатики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине Теория и практика социо-культурного менеджмента

На тему «Понятие и структура организационной культуры предприятия СКС»

Выполнила студентка

Мельникова Т.А.

302 курса КЗД

Руководитель к. э. н.

Сокира Т.С.

Алматы, 2008

План

Введение

1. Структура организационной культуры

2. Содержание организационной культуры

Введение

Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью предприятия философия и идеология управления, предложение, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположение и нормы, лежащие в основе отношении и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми на предприятиях СКС.

Организационная культура не проявляется на поверхности, ее трудно «прощупать». Если можно говорит о том, что предприятие имеет «душу», то этой душой является организационная культура предприятия.

Цель контрольной работы заключается в изучении организационной культуры предприятия СКС.

Задачи контрольной работы:

· изучит понятие и структуру организационной культуры предприятия СКС;

· рассмотреть содержание организационной культуры предприятия СКС.

В контрольной работе использованы такой учебник как «Менеджмент» Виханского О.С. и Наумова А.И. В учебнике освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде.

В учебном пособии «Менеджмент» Басовского Л.Е. даны основные понятия менеджмента, изложены основы теории практики менеджмента.

1. Структура организационной культуры

Культура предприятия СКС представляет собой сложную композицию важных предложении, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью предприятия философия и идеология управления, предложение, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположение и нормы, лежащие в основе отношении и взаимодействий как внутри предприятиях СКС, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми на предприятиях СКС. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 176.

Несмотря на разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предложении, которых придерживаются члены предприятия в своем поведении и действиях. Эти предложения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, предприятия, общества, мира) и регулирующих ее переменных ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к предприятию.

Ценности (или ценностные ориентации), которые может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых предприятиях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов предприятия СКС. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третий общий атрибут понятия организационной культуры считается «символика», посредствам которой ценностные ориентации «передаются» членам предприятия. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджмента: 17-модульная программа для менеджеров. «Управление развитием организации» Модуль 9. М.: Инфра-М, 1999. С. 245-247.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия СКС и получающих выражение в заявляемых предприятием ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Эти ценностные ориентации передаются индивидами через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы предприятия СКС зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в предприятии СКС. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в предприятии справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 1).

Три уровня изучения организационной культуры (рис.1).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать м терминах организационно культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергается ценности и верования, разделяемые членами предприятия СКС, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желаний людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, который трудно осознать даже самим членам предприятия СКС без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые принимаемые на веру предположения направляют поведения людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономисть, 2006. С. 531-535.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существуют деление организационных культур не субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предложений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды ритуалы, восприятие языка и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечные результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная компания.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между предприятиями СКС.

2. Содержание организационной культуры

организационная культура поведение

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предложили рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

Ш Осознание себя и своего места в предприятии одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроение, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а других - через индивидуализм.

Ш Коммуникационная система и язык общения использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности предприятия.

Ш Внешний вид, одежда и представление себя на работе разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. Подтверждают наличие множества микрокультур.

Ш Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне предприятия; дотация питания; периодичность и продолжительность питания: едят ли работники разных уровней вмести или отдельно.

Ш Осознание времени, отношение к нему и его использование степень отчетности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени.

Ш Взаимоотношение между людьми по возрасту и полу, статусу и власти интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

Ш Ценности как набор ориентиров в том, что какое хорошо и что такое плохо и нормы как набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются.

Ш Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этническое поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали.

Ш Процесс развития работника и научение бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; подходы к объяснению причины.

Ш Трудовая этика и мотивирование отношение к работе и ответственность по работе; разделение и размещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение.

Вышеупомянутые характеристики культуры предприятия, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать отношений между содержанием культуры предприятия СКС, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками. Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах. М.: Гардарики. 2006. С. 136.

Члены предприятия СКС, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют воспринимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру предприятия СКС, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри предприятия сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяет не простой суммой предложений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образы поведения.

Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее образы предположения, что, указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предложений. Так, две компании в равной мере могут заявлять об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь большее отношение к процессу принятия решений, а в внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух компаний будут достаточно различными по содержанию, несмотря на то, что набор предложений, в сущности, один и тот же. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономисть, 2006. С 537-542.

Вывод

Культура играет очень важную роль в жизни предприятия СКС, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры СКС. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Литература

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2008. 216 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономисть, 2006. 670 с.

3. Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах. М.: Гардарики. 2006. 160 с.

4. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджмента: 17-модульная программа для менеджеров. «Управление развитием организации» Модуль 9. М.: Инфра-М, 1999. 328 с.

5. http://works.tarefer.ru/74/100206/index.html

Размещено на Allbest.ru