Служба управління персоналом. Кар'єра фахівців з персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Планування кар'єри фахівців служби управління персоналом

2. Заповнити форму звітності, що подаються до державної служби зайнятості №5-ПН

Список використаної літератури

1. Планування кар'єри фахівців служби управління персоналом

Кар'єру фахівця з персоналу можна умовно розділити на кілька етапів, кожен з яких пов'язаний не тільки з посадовим рівнем, а й з певним етапом у житті (табл. 1.1). Попередній етап включає навчання в школі, одержання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років - від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжують турбувати безпека існування, здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої був би вище прожиткового мінімуму.

Етап просування звичайно триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, працівник просувається по службових сходах. Накопичується багатий практичний досвід, здобуваються навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження працівника як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на питаннях, що стосуються збільшення розмірів оплати праці та здоров'я.

Таблиця 1.1

Етапи кар'єри фахівця з персоналу

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчим самовираженням, можливий підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе, до оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, проявляється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі своєї та інших організацій, купівля акцій, облігацій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи і відчуває стан психологічного та фізіологічного дискомфорту), самовираження і повага до себе і іншим подібним з його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар'єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці, але прагне збільшити і інші джерела доходу, які замінили б заробітну плату при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.

На останньому, пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.) Стабілізується повага до себе і людям свого кола. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть стати причиною постійної турботи про інші джерела доходу і про здоров'я.

Діяльність з управління персоналом настільки багатогранна, що висуває дуже широкі вимоги до людини, який обрав її своєю професією. Ще один міф про спеціальність "менеджер з персоналу" пов'язаний з загальним переконанням, що даний фахівець обов'язково повинен мати психологічну освіту. Це не зовсім так, оскільки все-таки ключовим словом у поєднанні "управління персоналом" є слово "управління".

Менеджер з персоналу має будувати роботу, насамперед виходячи з потреб своєї компанії, а не конкретних співробітників. Його основна завдання - створення умов для використання людського потенціалу таким чином, щоб ефективність діяльності компанії була максимальною.

Звичайно, наявність психологічних знань для менеджера по персоналу необхідно, але знання однієї психології не дозволить йому успішно виконувати стоять перед ним завдання. Він повинен, крім іншого, бути хорошим управлінцем, мати економічні знання, уявляти специфіку діяльності різних компаній і динаміку розвитку ринку праці. Також менеджер з персоналу повинен орієнтуватися в трудовому законодавстві, вміти вести кадрове діловодство і т.д. На особистісному рівні робота по управління людськими ресурсами передбачає наявність таких якостей, як комунікабельність, самодисципліна, здатність до самомотивації, цілеспрямованість, вміння переконувати і т.д.

Взагалі, менеджер з персоналу має вміти:

* практично здійснювати планування людських ресурсів підприємства

* здійснювати аналіз робочого процесу і технологічних операцій використовуваних у практичній діяльності підприємства

* ефективно здійснювати підбір персоналу і здійснювати економічно обґрунтовану політику в галузі праці, заробітної плати та мотивації персоналу

* ефективно взаємодіяти з основними службами підприємства за рішенням проблем ефективного управління персоналом

* аналізувати і оцінювати ефективність діяльності співробітників підприємства

* аналізувати рівень компетенції співробітників підприємства для займаних посад

* розробляти посадові інструкції, технологічні карти відповідно з реальними виробничими процесами підприємства

* керувати мотиваційної сферою персоналу підприємства, спрямовуючи його на досягнення високої якості виконання робіт, націленості на кінцевий результат через розвиток нових технологій і процедур

* формувати і підтримувати у персоналу підприємства потреби в безперервних організаційних змінах і поліпшення відділів і служб

* активізувати прагнення вдосконалення знань та навичок спеціалістів управління персоналом у галузі вдосконалення технологічних процесів управління персоналом

* здійснювати постійне підвищення економічної компетенції співробітників управління персоналом

* забезпечити високу правову компетентність у сфері трудових відносин фахівців з управління персоналом

Виходячи з вищевикладеного, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу:

1. «Кадровий стратег» - член управлінської команди, що відповідає за розробку та реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення, системи управління і керівництва службами, здійснюють функції кадрового менеджменту.

2. «Керівник служби управління персоналом» - організатор роботи кадрових підрозділів.

3. «Кадровий технолог» - розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера по персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації.

4. «Кадровий інноватор» - керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, які потребують великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони отримають широке поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

5. «Виконавець» - фахівець, який здійснює оперативну кадрову політику.

6. «Кадровий консультант» - професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами та навички експерта, для визначення потреб можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу.

2. Заповнити форму звітності, що подаються до державної служби зайнятості №5-ПН

Відповідно до Закону України „Про зайнятість населення ” підприємства, установи і організації, їх структурні підрозділи та філії, незалежно від форми власності та господарювання, які здійснювали прийом працівників, повинні у десятиденний строк у повному обсязі подавати інформацію про прийнятих працівників до центрів зайнятості за місцем їх реєстрації як платника страхових внесків.

Форма складається за періоди: з 1 до 10 число звітного місяця, з 11 до 20 число звітного місяця, з 21 по останнє число звітного місяця і подається не пізніше 3-го дня після закінчення звітної декади.

У разі відсутності прийнятих працівників протягом звітної декади форма не подається. кар'єра управління персонал зайнятість

Порядок заповнення форми

У графі 1 наводяться прізвища, імена і по батькові (без скорочення) відповідно до даних паспорта українською мовою всіх прийнятих на роботу громадян протягом звітної декади.

У графі 2 проставляється ідентифікаційний код.

У графі 3 зазначаються найменування професій (посад), на які прийняті громадяни, відповідно до Державного класифікатора України ДК 003-95 „Класифікатор професій ”, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року № 257, із змінами та доповненнями (далі - КП).

У графі 4 проставляється код професії (посади) відповідно до КП.

У графі 5 проставляються номер та дата наказу про прийняття на роботу працівника.

У графі 6 у разі прийняття працівника на роботу за направленням центру зайнятості проставляються номер та дата видачі направлення.

У графі 7 ставиться відмітка „V”, що свідчить про прийняття працівника на роботу за направленням державної служби зайнятості з компенсацією виплати заробітної плати Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

У графі 8 ставиться відмітка „V”, якщо працівника прийнято на новостворене робоче місце. Новостворене (нове) робоче місце - це робоче місце, на яке прийнято працівника внаслідок реєстрації підприємства, установи, організації або після здійснення відповідних технологічних, організаційних та інвестиційних заходів, спрямованих на впровадження або розширення нових видів виробництва (робіт, послуг) та зміну умов праці.

У графі 9 зазначаються місце проживання (місто, вулиця, будинок, квартира) і номер телефону прийнятого працівника.

Звіт підписується керівником підприємства /установи, організації/. Указується дата заповнення форми та ставиться печатка. Зазначаються прізвище, ініціали, посада і номер телефону виконавця.

Література

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело Лдт, 1995.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998.

3. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:Юнити, 1998.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:Инфра-М, 1998.

5. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем . бизнесе. - М.: Акалис,1996.

6. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №6

7. Есть такая профессия - управлять персоналом. ''Кадровый вестник''#3, 2000

8. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании. ''Кадровый вестник''#4, 2000

9. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. ''Кадровый вестник''#5, 2000

10. Трошина Л. Рабочая сила. ''Управление персоналом'' #6, 2000

11. Прохорова Е. Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании ''Кадровый вестник''#1, 2000

12. Пономарев А. Самое трудное в управлении - это люди! ''Управление персоналом'' #7, 2000

13. Искусство управления персоналом - ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - /Деловой экспресс. - 1997. - №11.

14. Искусство управления персоналом. - /Деловой экспресс. - 1997. - №25.

15. КоммерсантЪ. 1995.

Размещено на Allbest.ru