Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РФ

Альметьевский филиал

ГОУ ВПО Казанский государственный технический университет

им. А.Н. Туполева

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

"Организация и планирование производства"

Выполнил: Новикова В.А.

Проверил:

Н.П. Вильданова

Альметьевск 2011

1. Организация материально-технического обеспечения производства

Успешность функционирования промышленного предприятия в значительной степени определяется уровнем организации обеспечения его материально-техническими ресурсами, что связано с высокой (50--70%) долей затрат на сырье и материалы в общих затратах предприятия на производство и реализацию своей продукции.

Материально-техническое обеспечение производства (МТОП) представляет собой закупку материально-технических ресурсов с целью удовлетворения потребностей предприятия в необходимых ему средствах производства.

Реализация подобной цели предполагает выполнение службой МТОП следующих функций:

планирование потребности в различных видах материальных ресурсов;

изыскание источников удовлетворения этой потребности;

обоснование форм снабжения предприятия;

нормирование запасов материальных ресурсов;

оформление договоров с поставщиками;

организация завоза, хранения, учета и выдачи материальных ресурсов.

Планирование потребности в материальных ресурсах

Под потребностью в материальных ресурсах понимается их количество, необходимое для обеспечения изготовления заданного объема продукции.

Основой данного планирования являются объем планируемого производства, номенклатура используемых в производстве материалов и технически обоснованные нормы расхода этих материалов в расчете на единицу готовой продукции. При этом учитывается предполагаемое изменение остатков материальных ресурсов на складах предприятия (т.е. если эти остатки увеличиваются, то и потребность в материальных ресурсах растет, и наоборот).

При определении потребности в материальных ресурсах в стоимостном выражении учитываются кроме перечисленного действующие (или перспективные) цены на отдельные виды ресурсов.

В зависимости от учета имеющихся на предприятии запасов материалов различают брутто и неттопотребности в материалах. Бруттопотребность -- это потребность в материалах на плановый период без учета запасов на складе или в производстве; неттопотребность -- потребность в материалах на плановый период с учетом наличных запасов. Она определяется как разность между бруттопотребностью и наличными запасами материалов на данный момент времени.

Потребность в материалах для выполнения производственной программы определяется по формуле

где N-- норма расходов материалов на одно изделие; К. -- количество изделий, подлежащих изготовлению; п -- номенклатура изделий, изготавливаемых из данного вида материалов. Стоимость материалов, подлежащих приобретению, определяется по формуле:

где Ц. -- цена материала.

Определив свою потребность в материально-технических ресурсах, предприятие должно решить вопрос об источниках покрытия этой потребности. Речь идет об изучении рынка сырья, материалов, энергоносителей и т.п. Предприятию необходимо иметь возможно полную информацию об имеющихся на рынке сырье и материалах, их качественных характеристиках, соответствии требованиям покупателя.

Необходимую информацию предоставляют общедоступные источники: газеты, радио, телевидение, Интернет, выпускаемые торговопромышленными палатами и поставщиками специализированные журналы и каталоги, обзоры состояния конъюнктуры рынков, биржевые бюллетени, технические справочники и др. Более полные сведения можно получить при непосредственном контакте с производителями, поставщиками, при посещении выставок, ярмарок.

На основе расчетов потребности в материалах и результатах изучения ситуации на рынке этих материалов предприятие должно решить вопрос -- покупать материалы или пытаться самому их произвести (если, конечно, у предприятия есть для этого технические возможности).

Самостоятельное производство комплектующих снижает зависимость предприятия от колебаний рыночной конъюнктуры и является стопроцентно надежным. Однако производитель, специализирующийся на их выпуске, может обеспечить более высокое качество и низкую цену. В любом случае принятию того или иного решения должно предшествовать сопоставление затрат на закупку материалов и затрат на организацию собственного производства.

Проиллюстрируем на конкретном примере процесс выработки этого решения. Предположим, предприятие нуждается в конкретном изделии. При организации собственного производства этого изделия переменные затраты составят 15 тыс. руб. на одно изделие, а совокупные постоянные издержки будут составлять 340 тыс. руб. В то же время необходимые изделия можно приобрести у поставщика по цене 17 тыс. руб. за изделие.

Найдем количество комплектующих и, которое обеспечивает равенство издержек по двум вариантам, из уравнения

Тогда, если потребность предприятия в изделиях превышает 170 шт., целесообразно организовать собственное производство. При меньшей потребности следует производить закупки на стороне.

Существует несколько форм обеспечения предприятия материально-техническими ресурсами:

через аукционы и конкурсы;

на товарносырьевых биржах;

посредством спонсорства;

посредством прямых связей с поставщиками;

собственное производство.

Конкретную форму (метод) обеспечения материально-техническими ресурсами предприятие выбирает, исходя из особенностей ресурса, продолжительности его получения, числа предложений, качества и цены ресурса и других факторов. При определении формы обеспечения предприятия ресурсами следует изучать надежность поставщика и уровень конкурентоспособности выпускаемой им продукции. При заключении с поставщиками контрактов (договоров) следует помнить о необходимости отражения в них количественных и качественных показателей, конкретных форм поставок, сроков, санкции и др.

Организация снабжения предприятия ресурсами может иметь три варианта: централизованные, децентрализованные и смешанные закупки.

Централизованный вариант характерен тем, что все функции снабжения сосредоточиваются в одном отделе. Этот вариант обладает рядом преимуществ. Так, совокупная потребность всех подразделений предприятия может быть достаточно большой и может побудить поставщика к предоставлению разнообразных льгот при закупке (скидки с цены), транспортировке и т.д. Облегчается, кроме того, контроль за выполнением обязательств по закупкам, снижаются общие издержки на снабженческий процесс (транспортные, складские расходы, затраты на размещение заказов). Централизация снабженческих функций позволяет также экономить средства на исследованиях рынка и всегда иметь достоверные сведения о его состоянии. Выполнение квалифицированными специалистами функций снабжения обеспечивает профессиональное принятие решений и экономию времени.

Децентрализация снабжения предусматривает самостоятельное осуществление закупок служащими производственных подразделений. При этом на закупки тратится меньше времени, так как отсутствует делегирование полномочий.

Для крупных предприятий с многочисленными направлениями производства, территориально удаленными друг от друга и выпускающими различные виды продукции, характерны смешанные закупки. В этом случае производственные подразделения самостоятельно приобретают необходимые им материальные ресурсы, а отдел материально-технического снабжения на уровне предприятия вырабатывает единую политику закупок, координируя и контролируя процесс, осуществляет объемные закупки.

Процесс приобретения материально-технических ресурсов включает в себя несколько этапов.

Заявки на материалы содержат информацию о том, какие виды материалов, в каком количестве и в какие сроки требуются предприятию. Заявки составляют сотрудники соответствующих функциональных подразделений предприятия. Затем они подвергаются анализу в службе материально-технического снабжения с участием специалистов из других подразделений для проверки достоверности заявленных потребностей и поиска путей минимизации затрат на получение необходимых материалов надлежащего качества. Выбор поставщиков осуществляется на основе изучения информации о возможных поставщиках материальных ресурсов, выбираемых в соответствии с принятыми на предприятии критериями (цена, надежность и т.д.). Размещение заказов оформляется документально заключением контракта между поставщиком и потребителем материальных ресурсов, в котором дается характеристика заказываемого материала, его количество, финансовые условия, порядок и сроки поставки и т.д. Контроль за исполнением контракта лежит на службе материально-технического снабжения: сделка считается завершенной тогда, когда все ее условия выполнены и заказанные материалы поступили на предприятие. Завершение сделки оформляется документально.

Полученные материалы размещаются для хранения на складах предприятия и подготавливаются к выдаче в производство -- в цехи, на участки.

Прием поступающих на предприятие материально-технических ценностей осуществляется на складе по накладной, содержащей сведения о количественных и качественных характеристиках материалов: реквизиты поставщика и покупателя, сведения о товаре -- сорт, артикул, количество мест, масса брутто, нетто тары, вид упаковки, количество упаковочных листов, цена, сумма. В документе отмечаются также дата отправки груза, номер путевого листа, пункты погрузки, разгрузки и перевалочные пункты. Товарнотранспортная накладная заполняется поставщиком и сопровождает товарную партию в течение всего маршрута. Если товары перевозятся морским и речным транспортом, роль накладных выполняют коносаменты.

При отсутствии претензий со стороны покупателя в отношении количества, качества, комплектности, упаковки поступивших товаров оформляется приходный ордер.

Поступившие на склад предприятия материальные ценности учитываются в натуральном выражении открытием "Карточки учета материалов".

Обеспечение цехов предприятия материальными ресурсами производится в соответствии с режимом и нормами производственного потребления каждого вида материалов. При этом отдел материально-технического снабжения устанавливает порядок их отпуска и доставки со склада к месту потребления.

Потребность каждого цеха в определенном материале рассчитывается по формуле:

где Q -- установленный на плановый период объем производства; N -- норма расхода материала на единицу продукции (работ); п -- число наименований видов продукции (работ), на которые расходуется данный материал.

В цехах с периодическим (не ежедневным) поступлением материалов появляется необходимость создания производственного запаса материалов, определяемого из выражения

где СРм -- среднесуточный расход материала данного вида; / -- интервал времени между поставками материала, сут. Для планового снабжения материалами производственных цехов, участков используется лимитная карта на основе расчета максимального количества материальных ресурсов на определенный период времени (квартал, месяц). Цеху (участку) выдается лимитная карта, по которой материалы получают со склада завода в пределах, предусмотренных картой. Расчет лимита материалов ведется по формуле

где Ом -- остаток материалов на складах на начало данного периода.

Сверхлимитный отпуск материалов оформляется соответствующим требованием.

В связи с производственной необходимостью возможна замена одного вида материала, для которого установлен лимит, другим, что должно быть согласовано с технологической службой и главным инженером.

При закупках материально-технических ресурсов возможны транзитные поставки продукции, т.е. минуя базы и склады снабженческосбытовых организаций, и складские поставки, когда снабжение осуществляется со складов оптовика. В этом случае потребитель несет дополнительные расходы на складскую переработку, хранение и доставку продукции со складов и баз оптовика.

2. Производственные запасы предприятия

Современный уровень организации материально-технического обеспечения отечественных предприятий предопределяет, как правило, формирование определенных запасов товарноматериальных ценностей, страхующих предприятия от колебаний на товарных рынках, снижающих их зависимость от поставщиков материальных ресурсов.

Производственные запасы -- это материальные ресурсы, ожидающие использования в процессе производства.

Следует иметь в виду, что создание запасов требует значительных затрат. Это прежде всего замороженные в запасах финансовые ресурсы; расходы на содержание складских помещений, закупку специального оборудования, оплату труда персонала; контроль и учет складских остатков. Вместе с тем дефицит запасов на предприятии может привести к затратам, связанным с простоем производства, несвоевременным выполнением заказа, потерей сбыта (когда заказчик обращается за покупкой в другую фирму). В результате производители вынуждены создавать запасы на предприятии, что позволяет своевременно обеспечивать производство материальными ресурсами, производить переработку сырья в готовую продукцию оптимальными партиями, учитывая в полном объеме потребности покупателей.

В зависимости от целевого назначения производственные запасы предприятия подразделяются на три основные группы: текущие, страховые и сезонные.

Текущие запасы представляют собой количество материально-технических ресурсов, имеющихся на предприятии между двумя очередными поставками этих ресурсов. Естественно, что максимальный размер этих запасов имеется в момент поставки, а минимальный (практически нулевой) -- в момент, непосредственно предшествующий очередной поставке материалов. График движения текущих запасов приведен на рис. 10.1. Текущие запасы призваны обеспечить непрерывность производственного процесса между поставками материалов.

Страховые запасы предназначены для обеспечения непрерывности производственного процесса в случае непредвиденных обстоятельств (задержка поставок в пути, поставка товаров ненадлежащего качества и в ненадлежащем количестве, непредвиденное изменение интенсивности потребления). В нормальных условиях работы предприятия величина страхового запаса постоянна.

Сезонные запасы создаются на предприятиях, где процесс производства, потребление ресурсов или их транспортировка носят сезонных характер. Например, доставка материально-технических ресурсов в районы Крайнего Севера, производство, переработка, хранение сельскохозяйственной продукции.

График движения сезонных запасов представлен на рис. 10.2.

Общая норма производственных запасов по всем видам материальных ресурсов в сутках складывается из трех видов запасов:

где 3 , 3СТ, Зс -- запасы текущие, страховые и сезонные соответственно.

Всеми работами по обеспечению материальными ресурсами на предприятиях занимается отдел (служба) материально-технического снабжения.

В его составе обычно выделяются следующие группы (бюро): нормирования и планирования обеспечения ресурсами, организации работы с поставщиками ресурсов, управления запасами, обеспечения подразделений предприятия ресурсами, анализа эффективности использования ресурсов.

Важным аспектом коммерческой деятельности предприятия является формирование хозяйственных связей по поставкам материальных ресурсов. Работа по формированию таких кооперационных отношений включает в себя комплекс организационных, экономических, правовых, финансовых моментов между поставщиками и потребителями.

При организации хозяйственных связей особое значение имеет правильный выбор поставщика. Такому выбору предшествует тщательный анализ потребностей предприятия в ресурсах и возможностей их удовлетворения на рынке. Изучается информация о потенциальных поставщиках, способных удовлетворять спрос потребителя.

На окончательный выбор поставщика влияют:

качество закупаемых материалов;

цена этих материалов;

надежность поставщика в части выполнения своих обязательств;

деловая репутация поставщика.

При прочих равных условиях предпочтение следует отдавать местным поставщикам, экономя тем самым на транспортных расходах.

Если закупки материалов планируется осуществлять с нового рынка, предприятия обычно пользуются услугами посреднических организаций, за определенную плату подыскивающих для предприятия потенциальных поставщиков.

Распространенной практикой размещения заказов на поставку крупных партий материально-технических ресурсов являются конкурсные торги (тендеры). При этом размещение заказов предприятий с участием государственного капитала в соответствии с законодательством большинства стран может осуществляться только через конкурсные торги.

Правовые отношения участников хозяйственных связей регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации и соответствующими нормативными актами. Основным документом, определяющим взаимоотношения поставщика и потребителя, является договор куплипродажи. Такой договор включат в себя:

реквизиты договора;

предмет договора и характеристику продукции (количество, номенклатуру, качество и комплектность);

срок поставки товара;

условия поставки товара (обязанности продавца и покупателя, момент перехода права собственности на товар);

цену продукции;

форму и порядок расчетов, сроки платежей;

дополнительные условия; условия расторжения договора;

форсмажорные обстоятельства;

ответственность сторон за несоблюдение условий договора;

прочие условия.

В настоящее время самым распространенным видом договора в коммерческой практике предприятий является договор поставки, что связано с его более детальной урегулированностью в правовом отношении. Договор поставки определяется как договор, в соответствии с которым поставщикпродавец, осуществляющий предпринимательскую деятельность, обязуется передать в обусловленный срок производимые или закупаемые им товары покупателю для использования в предпринимательской деятельности или в иных целях, не связанных с личным, семейным и иным подобным использованием. К договору поставки применяются правила о договоре куплипродажи, если иное не предусмотрено законодательством или договором.

Целесообразно предусматривать в договоре гарантии выполнения его условий. Это могут быть залог, банковская гарантия, поручительство. Предприятия не часто прибегают к этим средствам обеспечения выполнения обязательств.

В последнее время с развитием информационных технологий предприятия используют технологию электронных сделок через Интернет, включающую все традиционные этапы подготовки и осуществления договора куплипродажи продукции.

Традиционная отечественная практика закупок (особенно до перехода на рыночные отношения) сопровождалась, как правило, накоплением предприятиями излишних запасов материально-технических ресурсов "на всякий случай". Вместе с тем в экономически развитых странах получили распространение прогрессивные системы снабжения "КапЬап" и "Just in time", ориентированные на конкретную потребность производства.

Система "КапЬап" была разработана и впервые в мире реализована в Японии фирмой "Toyota". Сущность данной системы заключается в том, что снабжение всех производственных подразделений предприятия происходит в том количестве и к такому сроку, которые необходимы для выполнения заданий этих подразделений. Подразделения жестко связаны конкретным заказом подразделенияпотребителя и оптимизируют свою деятельность в рамках этого заказа. Производственный план формируется каждый день, и это позволяет гибко реагировать на изменения рыночной конъюнктуры.

В карточке производственного заказа указывается количество деталей, которое должно быть изготовлено на предшествующем производственном участке, в карточке отбора -- количество деталей, которое должно быть взято на предшествующем участке обработки. Каждый предыдущий по технологической цепочке участок работает в соответствии с поступившим по карточке заказом. Данная система предполагает сотрудничество с ограниченным кругом поставщиков на долговременной основе.

Анализ опыта применения системы "КапЬап" известными машиностроительными фирмами показывает, что она дает возможность существенно уменьшить запасы предприятий: производственные -- на 50%, товарные -- на 8%.

Система "Just in time" предполагает поставку необходимых материальных ресурсов к месту их производственного потребления в требуемом количестве и в нужное время, минуя промежуточные склады. Это позволяет свести нежелательные запасы к минимуму.

При этой системе задание доводится до последнего звена производственной цепи -- склада готовой продукции, минуя другие подразделения предприятия. От склада готовой продукции задание последовательно поступает в подразделения, осуществляющие операции на предшествующих стадиях технологического цикла. Производитель не имеет законченного плана и графика работы и связан с конкретным заказом потребителя. Детализация планов производится непосредственными исполнителями работ с учетом объема полученного задания и сроков его исполнения.

Система "Justin time" предполагает сотрудничество с единственным источником снабжения на основе долговременного контракта. Закупки осуществляются, как правило, мелкими партиями. Главное требование к поставщику -- обеспечение высокого качества поставляемой продукции, так как продукция в основном поступает в производственное потребление "с колес".

Использование методов "Kanban" и "Just in time", как свидетельствует мировой опыт, позволяет существенно снизить запасы предприятия, сократить длительность производственного цикла, повысить гибкость производства.

3. Организация и планирование фонда заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

4. Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило -- система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная -- это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная -- в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_в) за тот же период по формуле

С_р = Р_ст : Н_в.

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом -- бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, -- по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

5. Планирования Фонда оплаты труда

производство выплата заработный запас

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Ф_нор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Ф_нор=(П_пр*Н_тр*С_нч+НЗ*К_доп)*К_ц

где П_пр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

Н_тр - нормативная трудоемкость изделия, час;

С_нч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Пп_р*Нт_р*Сн_ч), грн.;

К_доп - коэффициент дополнительной зарплаты,

К_ц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993-- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

6. Структура фонда заработной платы

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, следовательно для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

Доплаты за работу в ночное время.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Оплата сверхурочной работы.

Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

Оплата специальных перерывов в работе.

Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

Оплата труда работников не списочного состава.

Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 7.17.1 и 7.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).