Основные этапы организации управленческого труда

Корг=44132/35700=1,2

Обеспеченностью служебной площадью:

Кпл=Н1/Н2;

где: Н1 - фактическая обеспеченность одного управленческого работника, м2;

Н2 - нормативная обеспеченность одного работника (7,5м2).

для главного экономиста:

Кпл=15/7,5=2;

для главного зоотехника:

Кпл=10/7,5=1,33;

для главного агронома:

Кпл=8,5/7,5=1,13

Стабильность кадров:

Кст.к.=1-Чу/Чс,

где: Чу - число уволившихся сотрудников за отчетный период;

Чс - среднесписочная численность работников. Кст.к=1-0/42=1

Трудовой дисциплины:

Кдис.=Дп/До,

где: Дн - количество потерянных чел-дней в результате прогулов и других нарушений;

До - общее количество чел-дней.

Кдис.=50/9940=0,005

Соотношение специалистов с высшим и средним специальным образованием:

Ксоот.=Соф/Соп,

где: Соф - фактическое соотношение специалистов;

Соп - планово-нормативное (1:3).

Ксоот.=0,88/0,33=2,67

Квалификации работников:

Ккв=У(в+с)/Уобщ.,

где: У(в+с) - численность работников с высшим и средним специальным образованием;

Уобщ. - Общая численность работников аппарата управления

Ккв=32/42=0,8

Выполняемости должностных обязанностей:

Кд.о.=Тдо/Тобщ,

где:Тдо - время выполнения обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

Тобщ - общая продолжительность рабочего времени.

для главного экономиста:

Кд.о.=436/480=91%

для главного зоотехника:

Кд.о.=416/480=87%

для главного агронома:

Кд.о.=681/750=91%

Производственные совещания в хозяйстве проводятся ежедневно - планерка, ежемесячно происходит проведение итогов работы животноводства, проводят собрания, посвященные весенне-полевым работам и уборочной. Ежедневные планерки занимают около одного часа, где проводятся итоги работы за прошедший день (зимой) или план работ на текущий день (летом).

Распределение функций управления между службами и работниками управления производится на основе «Положения и должностных инструкций». Положение представляет собой документ, в котором определены основные задачи структурного подразделения, его состав и размеры, степень организационной и производственной самостоятельности.

В должностной инструкции показываются: должность работника, кому он подчинен по должности и кому осуществляет методическое руководство. Также излагается порядок назначения и освобождения, основные качества, которыми должен обладать работник, какие функции должен выполнять, права, обязанности, ответственность3.3 Основные пути совершенствования организации труда работников аппарата управления.

Для начала необходимо рассмотреть организационную структуру на перспективу. Проектируемую оргструктуру рассмотрим в приложении 3. В ней произошли некоторые изменения по сравнению с фактической . Так, экономический и бухгалтерский отделы объединены и представлены планово-учетным отделом.

Далее рассмотрим проектируемую структуру управления (приложение 4), которая строится в соответствии с организационной структурой. Проектируется расширение штата работников, так как ресурсы предприятия предполагают инженера по технике безопасности, техника-нормировщика, диспетчера.

В предполагаемой структуре соподчинения планируется сокращение дублирования функций одного работника аппарата управления другим, сокращение и ликвидация затрат рабочего времени на работы, которые могут быть выполнены работникам низшей квалификации.

Необходимо, чтобы работники получали указания только непосредственно от руководителя (если оно идет от управляющего отделением, то лучше будет, если оно передается посредником-бригадиром). Необходимость этого вызвано тем, чтобы работнику не приходилось выполнять несогласованные приказы вышестоящих лиц.

Рассмотрим недельный план-график работы некоторых работников аппарата управления.

Предоставляется данный план-график на основании рекомендаций, нормативов. Так, например, главный экономист должен уделять больше внимания на планирование, анализ деятельности, изучение рынков сбыта продукции (приложение 5).

В предлагаемых мероприятиях не предусматривается выполнение функций, не входящих в должностные инструкции и функции данного работника, но в связи с тем, что невозможно спланировать совершенный график работ, предусмотрены некоторые потери рабочего времени из-за нарушения режима работы.

Сравним фактические и планируемые коэффициенты.

Процент экстенсивного использования рабочего времени:

главный экономист: Кэкст.=1,7%

главный зоотехник: Кэкст.=5,2%

главный агроном: Кэкст.=1,3%

Регламентация труда работников аппарата управления:

Кр.р.=1

Управляемости

главный экономист: Купр.=2/9=0,22

главный зоотехник: Купр.=7/9=0,77

главный агроном: Купр.=5/9=0,56

Обслуживание специалистами остается прежним.

Обеспеченность служебной площадью:

главный экономист: Кобесп.=1

У главного зоотехника и агронома этот коэффициент остается без изменения.

Трудовой дисциплины:

Так как количество прогулов по проекту должно быть равно нулю или стремится к нему, то этот показатель будет практически равен нулю.

Коэффициент выполняемости должностных обязанностей. Кдо для всех работников аппарата управления по проекту должен быть равен 1. Изменения проектируемого коэффициента связано с исключением функций, непосредственных должностными обязанностями.

На основании этих коэффициентов можно сделать вывод о большей эффективности проектируемой организации рабочего времени, труда работников управления, чем по фактическим исследованиям. В настоящее время работникам аппарата управления недостает для нормальной работы средств связи, организационной и вычислительной техники. Также совершенствование организации труда предполагает и организацию рабочего места. Рассмотрим эффективность проектируемых мероприятий.

Таблица 4.1. Эффективность мероприятий

Для выполнения мероприятий, связанных с повышением квалификации управленческих работников необходимо приглашать специалистов в данной области и установить удобное время для прослушивания лекций.

Для фиксации прав, обязанностей работников необходимо применять должностныеинструкции.

Заключение

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок - проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

Список Литературы

1. Ахонова Г. К. Организация управленческого учета в сельскохозяйственных формированиях Республики Казахстан Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Саратов, 2001.

2. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - 2-е изд. - М.: Ось-89, 1998.

3. Борисов Р. В. Организация управленческого учета на перерабатывающих предприятиях потребительской кооперации Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Волгоград, 2000.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2001.

5. Гончаров В В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: "Сувенир", 2000.

6. Зудина Л.Н.Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Комаров В. Малый фундамент большой экономики. // Экономика и жизнь. 2002, 7.

8. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2001.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

10. Оучи У. Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 1989.

11. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс, 1986.

12. Резник С.Д. Команда управленцев - реальные проблемы // ЭКО, 2002, 5.

13. Резник С.Д. Секреты златоуста//Лидеры образования, 2003, 2.

14. Резник С.Д. Учитесь властвовать собой //Лидеры образования. 2002, 7.

Размещено на Allbest.ru