Перемещение персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

18

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Трудовые перемещения как социально-экономический процесс

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.

В современных условиях существует острая необходимость формирования рациональной занятости населения.

Что же понимается под движение трудовых ресурсов? Движение - распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и

переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы [26]. Виды движения трудовых ресурсов:

- естественное

- территориальное

- отраслевое

- профессинальное

- квалификационное

- социальное.

При этом территориальный, отраслевой и профессиональный виды движения представляют собой экономическое движение, иными словами движение трудовых ресурсов внутри народного хозяйства или переходы работников с одних рабочих мест на другие. Для обозначения движения могут также быть использованы термины «подвижность», «мобильность», «передвижение», «перемещение», «перелив».

При исследовании движения трудовых ресурсов используются следующие принципы:

- исследование движения населения и трудовых ресурсов как единого социально-экономического процесса;

- исследование движения населения и трудовых ресурсов и рабочих мест согласованно, учитывая производственно - экономические и социальные интересы общества, личные интересы работников;

- исследование движения населения и трудовых ресурсов на уровне всей экономики с последующей детализацией до уровня рабочего места;

- рассмотрение единства взаимосвязи и взаимообусловленности всех форм движения;

- взаимосвязанное изучение актов приема и увольнения работников, перерыва в трудовой деятельности, поиск нового места работы, новую трудовую деятельность;

- совместное изучение как двигающегося, так и занятого населения.

Задача изучения движения трудовых ресурсов - разработка системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Первоначально интерес к движению трудовых ресурсов проявился в изучении текучести кадров как конкретного проявления экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть - часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема ликвидации излишней текучести превратилась в проблему научного управления движением трудовых ресурсов.

В настоящее время также изучается экономическое движение в его

территориальной форме, то есть миграции между различными районами страны. При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать на реально существующие миграционные процессы: миграционные потоки, их интенсивность, направления. В рамках этой работы изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров.

Движение кадров предназначено для проведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.

В настоящие время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

К внешнему движению кадров относятся:

· оборот по приему;

· оборот по увольнению;

· коэффициент текучести кадров.

К внутреннему движению кадров относятся:

· межцеховое движение;

· межпрофессиональная подвижность;

· квалификационное движение и переход работников другие категории.

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который наносит текучесть народному хозяйству страны.

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.
Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.

В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

трудовой перемещение персонал кадр

2. Анализ трудовых перемещений на фирме

Проектный институт создан на базе «Дорпроекта» Московско0Киевской железной дороги в 1959 г. По проектам Института построены крупные промышленные предприятия с объектами соцкультбыта и жилья в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Ташкенте, Ашхабаде, Кишиневе, Омске, Кемерово, Харькове, Брянске, Твери и др. городах, а также объекты социокультуры и жилья в Калуге.

Закрытое акционерное общество «Проектный институт-8» создано путем преобразования арендного преобразования арендного предприятия проектный институт (АП «ГПИ-8), является его правопреемником, несет права и обязанности возникшие у данного предприятия до момента его преобразования в закрытое акционерное общество. Организация расположена в г. Калуге, по ул. Суворова, д. 121 и занимается выпуском проектной документации.

Проектный институт выполняет в полном объеме техническую, технологическую и планово-экономическую документацию согласно с инструкциями «о порядке разработке, согласованию, экспертизе и утверждению градостроительной документации» и «о состоянии, согласовании, утверждении проектно-сметной документации на строительство предприятий, зданий и сооружений».

Институт «ЗАО ПИ-8» - это коллектив из 270 высококвалифицированных специалистов с большим опытом и стажем работы, оснащен вычислительной техникой, осуществляет разработку в автоматизированном режиме основных разделов проектов с использованием программных средств.

Институт работает во всех регионах страны, а также а Москве и Московской области, имеет опыт работы с иностранными фирмами и научно-исследовательскими организациями России.

При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа внешнего движения кадров.

Рассмотрим внешние движение рабочей силы на предприятии за последние три года. Для начала рассмотрим таблицу №1

Таблица №1. Динамика внешнего движения рабочей силы на ОАО «ПИ-8»

Из таблицы №1 видно, что текучесть кадров на предприятии, уменьшилась на 1,6% в 2006 году по сравнению с 2004 годом и на 0,9% по сравнению с 2005 годом. Во многом уменьшение этого показателя способствовало увеличение штата (этот показатель возрос в 2006 году по

сравнению с 2004 годом и 2003 годом). В свою очередь увеличение штата связано с увеличением людей пенсионного выхода их на пенсию и получение группы инвалидности. Это связано со старением кадрового состава Института. Поэтому политика фирмы направлена на омоложение персонала.

Показатели движения кадров рассчитываются с помощью коэффициентов:

где:

К_пр - коэффициент оборота по приему рабочих, %;

N_пр - количество вновь поступивших на предприятие рабочих, чел.;

N - среднесписочная численность рабочих, чел.;

К_у - коэффициент оборота по увольнению рабочих, %;

N_y - количество уволившихся рабочих, чел.;

К_об - коэффициент общего оборота рабочих, %;

Коэффициент текучести кадров К_т рассчитывают так:

где:

N_ув - количество работников, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, и т.п.)

- среднесписочное количество работников за определенный период.

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «ПИ-8» в таблице №2

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 3,2%, и на 2,2 по сравнению с 2005 годом. Это говорит о том, что на данном предприятие еще существует мотивация к работе и люди идут работать на это предприятие.

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2006 году по сравнению с 2004 годом уменьшился на 4,1%, и по сравнению с 2004 годом на 3,1%. Это связано вс увеличением оплаты труда (ранее это являлось главной проблемой выбытия кадров).

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он уменьшился в 2006 году на 1,5% по сравнению с 2004 годом и на 1,7% по сравнению с 2005 годом. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутреннего рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия.

Рассмотрим внутренние движение рабочей силы на предприятии за последние три года. Для начала рассмотрим таблицу №3

Из таблицы №3 видно, что внутренняя текучесть кадров на предприятии, увеличилась на 4,15% в 2005 году по сравнению с 2003 годом и на 3,35% по сравнению с 2004 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало квалификационное движение кадров. В последнее время на предприятии уделяется большое внимание квалификационному составу рабочих, и сами рабочие заинтересованы в повышении своего разряда. В 2005 году свой разряд повысили 78 человек или на73,3% больше чем в 2003 г.и на 52,9% больше чем в 2004 году.

Если рассмотреть межцеховое движение то здесь идет перегруппировка рабочей силы в соответствии с требованиями производства, она увеличилась в 2005 году на 39,88% по сравнению с 2003 годом, и на 32,29% по сравнению с 2004 годом. За счет расширения отдельных цехов и увеличения объемов производства, а также нехватка отдельных категорий рабочих. Однако переход в другое подразделение (цех) по собственному желанию сократился в 2005 году на 49,4% по сравнению с 2003 годом и на 48,96% по сравнению с 2004 годом. Это объясняется тем, что в коллективе где работают в данный момент рабочие их удовлетворяют условия и организация труда и быта, отношения с администрацией или с коллективом. Но здесь надо обратить руководству предприятию внимание на то, что увеличился перевод по состоянию здоровья из-за вредных условий труда, он увеличился на 9,53% в 2005 году по сравнению с 2003 годом и на 16,67% по сравнению с 2004 годом.

Рассматривая межпрофессиональную подвижность можно отметит, что в Проектном институте существует узкая специализация у каждого отдела. Поэтому движение кадров между отделами невозможно. Нет смысла, например, специалисту-электрику осваивать специализацию сантехника. Гораздо проще взять в штат нового человека, знающего эту работу.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности.

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.

Таблица №3. Динамика внутреннего движения рабочей силы на ОАО «ПИ-8»

Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.

В основе перемещения кадров лежат различные причины:

· увольнения, продвижения в другие подразделения;

· вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре реорганизация, переход на новые виды продукции, изменение тематики и т.д.;

· продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в резерве на освободившуюся вышестоящую должность;

· уход работников на пенсию.

Мотивы текучести управленческих кадров

Обычно в исследованиях социологи стараются подробнее проанализировать причины текучести кадров соотнести их с мотивами и на этой основе разработать рекомендации по ее сокращению. При этом причины почти во всех случаях выступают объективной оценкой тех или иных производственных моментов, влияющих на фактическое или предполагаемое изменение места работы. А мотивы, т.е. сознание и объяснение причин увольнения самими работниками, берутся как субъективная сторона текучести. Такой подход к исследованию дает возможность быстро получить данные для анализа и, умело сопоставляя объективные и субъективные стороны текучести, в короткий срок разработать соответствующие рекомендации.

Однако, как совершенно правильно отметили исследователи, с удовлетворением определенных потребностей стремление к перемене мест работы по инициативе трудящихся не прекращается, оно лишь видоизменяется: вместо одних потребностей появляются другие, да и само понимание удовлетворения потребностей меняется под влиянием роста экономики страны и жизненного уровня населения.

К тому же указанная причина может быть интерпретирована как мотив. Причем, совершенно разные причины (организационные, экономические, связанные с охраной труда или производственно-бытовыми условиями) осознаются как мотивы и чаще всего получают социально-психологическую окраску, проявляющуюся в ощущении неудовлетворенности, неудачи, неумения или недобросовестности руководителя, недооценки истинных заслуг УР, их старения и т.д.

Основные мотивы непреклонного желания большого количества работников перейти на другую работу. Вот, например, как выглядит структура мотивов потенциальной текучести, полученная в результате примерных подсчета ответов на вопрос: «Почему Вы хотите перейти на другую работу?» (табл. 4).

Как видно из таблицы, на первом месте стоит мотив, связанный с заработной платой. Почти третья часть всех ответивших считает, что предполагаемый переход на другую работу связан именно с ней. На втором месте - неудовлетворенность жилищными условиями, затем в таблице рангов идет неудовлетворенность организацией труда и другие.

На плохие отношения с администрацией указывают только 2,2% рабочих; 1,5% ответивших считают, что у них не ладятся отношения в коллективе. Нетрудно заметить, что по сравнению с оплатой труда, жилищными условиями и другими мотивами подобного плана уровень взаимоотношения людей на производстве не играет какой-то заметной роли в определении потенциальной текучести. Мотивы, связанные с ними, выглядят не очень существенными, поэтому их, вроде бы, нет смысла в дальнейшем рассматривать.

Таблица №4. Итоги мотивов потенциальной текучести (в%)

Но дело в том, что мотивы увольнения, связанные с взаимоотношениями на производстве, особенно с отношениями в системе руководства и подчинения, настолько тонки и деликатны, кроме того, они с такой нежелательностью раскрываются, что возникает необходимость перепроверить данные. Чтобы удостовериться, насколько соответствует распределение рангов в таблице их фактической значимости, нужно подойти к проблеме с другой, третьей стороны, убедиться в объективности, достоверности, надежности полученных данных.

Мотивы, связанные с неудовлетворенностью заработной платой, действительно являются очень важными. Каждому ясно, что он в той или иной мере отражает существующий на сегодня уровень достигнутого; не секрет, что уровень заработной платы у конструкторов и технологов за последнее время заметно отставал от роста заработной платы основных рабочих.

Таким образом, оплата труда рабочих в ОАО «ПИ-8» требует дальнейшего улучшения и совершенствования. Но здесь главный вопрос не столько в величине получаемой заработной платы, сколько в правильной оплате за труд, в недопущении уравниловки, в возможности лучше оплачивать труд того специалиста, который больше труда вкладывает в производство.

К тому же в общей мотивационной структуре личности мотив заработной платы, как впрочем, и другие, проходит сложный путь образования. Дело в том, что любые изменения в оплате труда работника в сторону увеличения или уменьшения во всех или почти во всех случаях связаны с его руководителем. Причем, во взаимоотношениях руководителя и подчиненного далеко не всегда осознаются в чистом виде производственные, распределительные и другие общественные отношения. В первичном трудовом коллективе они чаще всего приобретают социально-психологическую форму и проявляются в виде удовольствия или неудовольствия, заслуженного поощрения или обиды, адекватной оценки или недооценки личности. И это понятно.

Таким образом, неудовлетворенность заработной платой приобретает социально-психологическую форму неудовлетворенности своим ближайшим руководителем. И в повседневной производственной практике трудно найти какие-то другие пути чувственного восприятия личностью сложившихся обстоятельств.

Подводя итог, следует сделать следующий вывод: текучесть кадров работников в обследованном проектном институте во многом зависит от уровня взаимоотношений в первичных коллективах и особенно от отношений в системе руководства и подчинения. В повседневном улучшении социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе, таким образом, кроется большой резерв производства.

3. Социально-экономические и организационно-технические мероприятия по оптимизации производственных перемещений

Мероприятия, направленные на оптимизацию процесса высвобождения рабочей силы можно разделить на три основные группы:

· технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

· организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

· социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит: - снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); - уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; - сохранить положительный имидж компании; - остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

Мероприятия по снижению текучести кадров.

В результате проведенного анализа текучести кадров выявлено, что на предприятии наблюдается небольшой рост текучесть кадров.

На рост текучести кадров повлияли такие показатели, как неудовлетворенность заработной платой работников, несмотря на ее увеличение, условия по охране труда.

Для большего снижения уровня текучести кадров предприятию предлагается предпринять следующие мероприятия:

- материально стимулировать работников путем доплат, контрактной системой оплаты труда, путем создания комплексных бригад и так далее;

- стимулировать работников путем улучшения условий труда.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Список используемой литературы

1. Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. «Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала». Журнал «Справочник по управлению персоналом» номер 12-2005

2. Журавлев С.В. «Как вырастить команду запасных». Журнал «Справочник по управлению персоналом» номер 1-2005

3. «Поиск, подбор и расстановка кадров». Журнал «Справочник кадровика», номер 8-2000

4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда - М. ЗАО Финстатинформ, 1999

5. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду-М.: Экономика 1988

6. Черняева Д.В. «Право на справедливые и благоприятные условия труда»

7. Раицкий К.А. «Экономика предприятия». - Москва: Дашков и К, 2003

8. Горфинкель В.Я., Куприяков Е.М., Швандар В.А., и др. Род ред. Горфинкеля В.Я., Куприякова Е.М. «Экономика предприятия». - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

9. «Экономика предприятия». Под ред. Кантора Е.Л.-Москва: Питер, 2002

10. Экономика промышленного предприятия / Зайцев Н.Л. - Москва: Инфра-М, 2000

Размещено на Allbest.ru