В широком смысле под карьерой понимают последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

А в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Во многих источников под профессиональной карьерой понимают межорганизационную.

Профессиональная карьера, или как ее еще называют специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. [17; с. 512]

Следующий тип классификации - по направлению движения работника в структуре организации:

· вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

· горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

· центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. Центростремительная карьера является карьерой скрытой.[9; с. 43]

Естественно это не единственная классификация, и имеется ряд подобных ей. К рассмотрению я предлагаю следующий вид классификации, который по моему мнению интересен в большей степени. Схематически ее можно представить так:

Рис. 1. Виды деловой карьеры [11; с. 416]

Дадим пояснение некоторым из них. Карьера неспециализированная -- характеризуется, большим объемом знаний об организации с разных сторон. Этот вид карьеры широко развит в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Интересным в данной классификации, по сравнению с предыдущей, является выделение специализированной и неспециализированной карьер. Хотя вторая и распространена в большей степени в Японии, но, как мы знаем, японский менеджмент постепенно завоевывает и российский бизнес. Если специализированная карьера является в некоторой степени традиционной, то идея неспециализированной карьеры, как я считаю, оригинальна. Данный вид дает не только карьерный рост, но и развитие личности в целом. Ведь, переходя из отдела в отдел, человек учится и познает что-то новое, и весь процесс, происходящий в организации, понимается более полно. Важным фактом является, что при такой ротации кадров персоналу будет интереснее выполнять свои должностные функции. Таким образом, данный вид карьеры является и видом мотивации.

В этой классификации так же была выделена и ступенчатая карьера. Данный вид появился в результате применения на практике вертикального и горизонтального видов. Это обычная практика, когда совмещают два вида, и в результате взаимодействия получается третий. [20; с. 446]

По характеру происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру.

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот. [19; с. 160]

В данной класификации хотелось бы отметить, что статусная и властная карьры взаимодополняют друг друга. И при их объеденении в одно понятие, получается единый расширенный вид. А монетарная карьера, является вытекающей из квалификационной. Ведь повышая свою квалификацию человек рассчитывает и на соответствующее повышение оплаты его труда, что он и получает. Поэтому можносделать вывод, что в данной классификации лучше выделить всего два вида.

Классификации, приведенные ниже, просты в понимании и часто применяются на практике.

По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную,т.е. благоприятную, и регрессивную,не благоприятную, карьеру.

По характеру направленности изменений - линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости - устойчивую и неустойчивую.

По степени непрерывности - прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления - реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости от последовательности занимаемых должностей:

Традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности). Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Авантюрную карьеру, которая определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

Суперавантюрную. Данный тип предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

Последовательно-кризисную. Этот тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичную (структурную). Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.

Отбывающую. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующую. Ее связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционную. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. [21; с. 368]

По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру.

1.3 Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов.

рис. 2 Модель служебной карьеры «Трамплин» [3; с. 522]

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

Эта модель карьеры наиболее распространена в России. Она «традиционна» и проста в приминении. Но она не отвечает современным потребностям человека в планировании своей карьеры. Более того, надо отметить, что прыжок совершаемый в конце карьеры, очень плохо сказывается как на сотруднике, так и на организации в целом. Сотруднику будет тяжело адаптироваться к жизни без работы, а организация в свою очередь потратит материальные средства на подготовку и адаптацию нового сотрудника, пришедшего на его место. Большую эффективность принесло бы постепенное выведение работникана пенсию, в процессе которого он мог бы подготовить себе приемника. Это было бы благаприятно для обеих сторон. Такой вариант предусматривает следующая модель карьеры. Рассмотрим ее.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

рис.3 Модель служебной карьеры «Лестница» [3; с. 523]

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 4. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Эта модель непосредственно пересекается с профессиональным неспециализированным видом карьеры. Сотрудник постепенно поднимется по карьерной лестнице, при этом охватывая большой объем знаний и навыков. Это позволит сократить расходы на его обучение в будущем, а для самого сотрудника это прежде всего собственное профессионально развитие, но следует отметить и налаживание личных связей в разных сверах организации. Ведь руковадителю, заняв должность, будет легче добится признания и уважения, если его сотрудники будут знать его в лицо, иметь представления о нем как о личности, знать приемы его работы. Данный вид является наиболее удачным для использования в работе над карьрой руководителя.

рис.4 Модель служебной карьеры «Змея» [3; с. 526]

Следующая модель карьеры это «перепутье» (рис. 5) предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышения в должности.

Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Эта модель хорошо продумана и полностью опрадывает себя. Оценка сотрудника и его работы очень важны, и выстаивание карьеры относительно итогов аттестации безусловно рационально и логично. Но необходимодобавить, что такой способ сложно назвать отдельной самостоятельной моделью, ведь его можно использовать в каждой из вышеприведенных моделей. Поэтому правильнее считать его одним из обязательных этапов при построении карьеры, но никак ни отдельной моделью.[16; c. 638]

рис. 5 Служебная карьера «Перепутье»[3; с. 528]

Приведем ещё одну классификацию моделей развития карьеры:

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. Поэтому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Но все-таки, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит обозначить для себя основные цели и наметить план действий по их достижению.

Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с», с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке «лакейской», «подхалимской», «лизальной», «угоднической».

Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «сделал себе» карьеру.

Собственноручная карьера. Автор пишет, что уму приходилось встречать людей, которые не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР (лицо принимающее решение) ценят его в данной системе. Далее, всякая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания карьеры «своими руками». Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.

Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы: взаимосвязать в единое целое различные составные части карьеры; создать организационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий». Несложно заметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.[10; с. 32]

При сравнении двух вышеприведенных классификаций, можно утверждать, что они рассматривают развитие карьеры с разных сторон. Первая классификация общепризнанная, и является традиционной, она всем понятна, доступна и часто употребляется в работе. Вторая классификация больше отвечает реалиям российского бизнеса. Создается впечатления, что для ее написания изучались реально построенные карьеры, по которым и создавался теоретический материал. Каждая модель имеет право жить, ведь на деле так и получается. Поэтому вторая классификация, конечно, более адаптирована под современное управление карьерой.

1.4 Этапы карьеры и их характеристика